「論件計酬制沒底薪，到底有沒有觸法？」​週一早晨，我們來聊聊大家對於「底薪」的執念。因為「最低工資不等於底薪」，以及「論件計酬勞工」最低工資的特殊性，網路上關於這題真的容易吵成一團。如果身邊有計件勞工的伙伴，請務必花三分鐘把這篇看完。​在勞資實務上，很多人（甚至雇主）都有一種錯覺：既然是論件計酬，那「有做有錢、沒做沒錢，做多少，領多少」很公平；接著進一步推演：所以他產能低，領很少也是正常的，對吧？​但在勞基法的規範中，「論件計酬」只是工資的計算方式，而不是雇主規避法定義務的免死金牌。雖然「沒有要求給『底薪』這個名目」，但絕對有「最低工資」的限制。​▋（一）工資定義與最低工資評價​　➤工資的定義：依勞基法第2條第3款規定，以及勞動部歷來行政解釋意旨，所謂「工資」，是指勞工因工作而獲得的報酬。不問雇主所用的「給付名目」。實務上常見「伙食津貼」、「全勤獎金」、「主管加給」或OO獎金。都回歸「有無勞務對價性」判斷，並以「是否為經常性給予」作為輔助判斷標準。​　➤最低工資：「基本工資」（115.1.1起被「最低工資」取代）的評價範圍，以勞工在「正常工作時間內所得之報酬」為準（參勞基法施行細則第11條）。白話來說就是，你在正常班賺到的錢，都要灌進去算，來看有沒有達標。​▋（二） 論件計酬的最低工資評價：以「結算方式」區分​<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC01.aspx?id=FL014931&amp;flno=12" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法施行細則第12條</a>規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。而<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=1050130240&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞動部105年勞動條2字第1050130240號函</a>釋進一步以結算方式區分：　　➤按月結算：每月正常工作時間工作所給付之工資，不得低於「每月」基本工資。​　➤按日結算：其日薪於法定正常工作時間內，不得低於「每小時」基本工資之數額乘以工作時數之金額。​　★點評：這部分其實出乎很多人意料，而且挺違反直覺的。因為「做幾件領幾件」，計件勞工很像「時薪制」的延伸。但勞動部向來以「月結」或「日結」來區分他的最低工資對照組。​　★小結：計件勞工「沒有底薪」這件事情，本身不違法。但仍受最低工資的保障。​▋（三）附論：論件計酬不影響契約性質​　➤計薪方式不影響契約性質：勞基法本來就允許勞資雙方議定以論件計酬辦理，這只是計薪方式的選擇之一，不代表勞工就因此變成了承攬商。​　➤契約「從屬性」才是關鍵：被雇主僱用從事工作獲致工資者即為勞工。與為了自己的利益而勞動，自負經營風險與成本的承攬契約並不相同。實務上常見譬如居家照顧服務員（業界稱為「拆帳制」）、或者碼頭作業、貨運都有各自的計件方式。但這些人都不會因此直接變質為「承攬契約」而不適用勞基法。​＃勞資碎碎念＃計件只是計薪方式＃計件不要求底薪但受最低工資保障​——— 後記其實我在3/11更新過一篇【基本工資不是「底薪」的代名詞：看懂薪資單上的數字遊戲】當時聊過，最低工資不是專指「底薪」或「本薪」；勞基法其實也沒規定過工資數額要每月固定（實務上浮動數額的科目並不少見）。必須把所有正常工時所得工資全部納入計算，才會知道當月工資是否足夠。​今天則是進一步認識：「論件計酬」講白了，就是1個「全部工資都浮動」的人，不是嗎？​如果是適用勞基法的勞工，大前提相同：你可以沒有「底薪」科目。但所得不能低於「最低工資」。萬一勞工產能不足，實則雇主還是要補足最低工資的差額。

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Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇


法莫如顯｜Hsu的勞資事務研究室

論件計酬沒底薪不違法...嗎？認清最低工資的遊戲規則

最近在 Threads 上，看到一則關於薪資扣款的熱烈討論：勞工底薪 35,000 元加全勤獎金 3,000 元，請了一天事假，全勤到底要不要給？​不出所料，留言充斥著「115 年新制規定全勤不能全扣，只能按比例扣 1/30」的說法。這又是典型的「竹竿接菜刀」，把完全不同的法規邏輯胡亂套用，以訛傳訛。​法律的界線非常明確：全勤獎金的「比例扣除」限制，目前只有針對「病假」。​▋（一）全勤獎金的本質：「附條件」的工資​　➤工資性質不變：勞動部歷來肯認全勤獎金屬於「工資」性質。這件事情，跟115年的請假規則新制完全無關。​　➤工資允許「附加給付條件」：​　　•只要雇主給付的正常工時所得符合最低工資條件（反過來說，在「最低工資範圍內」，任何附加條件「都無效」），那麼「外掛」的其他津貼、獎金都允許一定條件的附加。​　　•釋例：底薪35,000元，主管加給4,000元。未來如果不再擔任主管加給，就會因為「未擔任特定職務」而喪失領取主管津貼的權利。​　　•勞動部官方說明：115年1月9日勞動部所更新的<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28180/86983/87103/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《病假與全勤相關問答》</a>Q7即提到，原約定「事假日(次)數」扣減全勤奬金，仍可依原約定辦理。​▋（二）115年全勤比例扣款新制的適用範圍：只有病假​　➤病假新制：《勞工請假規則》第9條第2項明確規定，必須按照病假日數「比例」計算全勤的假別，只有「普通病假」。​　➤「事假」規範新制？​　　•「事假」的115年新制：根據《勞工請假規則》第9條第1項第3款規定，是針對「親自照顧家庭成員而請事假」的特殊情境。此時的法律效果是「不影響全勤獎金」，而不是「比例扣款」。如果真的比例扣款反而是違法的。​　　•普通事假：如果非上述情形的普通事假，全勤獎金的遊戲規則跟過去沒有任何差別。只要是「外掛」在最低工資範圍外，就依原有規則處理。​▋（三）正確的工資計算邏輯：（以本案本薪35,000+全勤3,000為例，並假設勞工「不是因為照顧家庭成員請事假」）​　➤全勤獎金：3,000元能不能領到，取決於公司規定。若公司規定請事假1日不發。則全勤獎金因條件沒有達成，本月為0元。​　➤事假扣款部分：​　　•月工資總額＝（本薪35,000+全勤0）＝35,000元​　　•事假扣除1日工資＝35,000/30＝1,166元​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbDqfUDZwpsUfOm7rxfLF7bj6BuQlfcvDXh8Cb8aOJiQ1Rt5kGQ2hKEfHkBj9-Bc2Kddnub0k88l8f_7U2t_fbtuaICDM0FdXbDjqYl4SoQ9HJRGzUwVOZuo8cDDMrvQLpqBTUaUbmWI18X-mDZqZD0Ud3ZIe6oOPSf5xtXVUHV-g&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/115%E5%B9%B4%E8%AB%8B%E5%81%87%E6%96%B0%E5%88%B6%E5%88%A5%E4%BA%82%E5%A5%97?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbDqfUDZwpsUfOm7rxfLF7bj6BuQlfcvDXh8Cb8aOJiQ1Rt5kGQ2hKEfHkBj9-Bc2Kddnub0k88l8f_7U2t_fbtuaICDM0FdXbDjqYl4SoQ9HJRGzUwVOZuo8cDDMrvQLpqBTUaUbmWI18X-mDZqZD0Ud3ZIe6oOPSf5xtXVUHV-g&amp;__tn__=*NK-R">＃115年請假新制別亂套</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%85%A8%E5%8B%A4%E7%8D%8E%E9%87%91%E7%9A%84%E9%81%8A%E6%88%B2%E8%A6%8F%E5%89%87%E4%BB%8D%E7%84%B6%E5%AD%98%E5%9C%A8?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbDqfUDZwpsUfOm7rxfLF7bj6BuQlfcvDXh8Cb8aOJiQ1Rt5kGQ2hKEfHkBj9-Bc2Kddnub0k88l8f_7U2t_fbtuaICDM0FdXbDjqYl4SoQ9HJRGzUwVOZuo8cDDMrvQLpqBTUaUbmWI18X-mDZqZD0Ud3ZIe6oOPSf5xtXVUHV-g&amp;__tn__=*NK-R">＃全勤獎金的遊戲規則仍然存在</a>​——— 後記在3/5更新的<a href="https://vocus.cc/post/69a94b55fd8978000130a35e" target="_blank" rel="noreferrer noopener">【3/2 報到就是領不到全勤：人資這次真的沒騙你】</a>與3/11更新的【<a href="https://vocus.cc/post/69b15b8efd897800017a9874" target="_blank" rel="noreferrer noopener">基本工資不是「底薪」的代名詞：看懂薪資單上的數字遊戲】</a>兩篇短文，我們談過工資結構規劃與全勤獎金規則。這些制度從不違法，只要認真規劃，結構本身就具備價值（至於怎麼設計才「合理」且「服眾」，是另一個議題）。​實務上，許多勞資爭議實則源自於在社群上講得振振有詞，實則錯誤連篇的答覆。​AI 生成資訊與各類社群平台盛行，獲取「免費的資訊」真的很容易。但「判斷能力」卻有變得稀缺的傾向，「查證成本」也變得越來越高。​謹記「死道友，不死貧道」。別讓那些錯誤資訊，毀了原本可以好好對話的勞資關係。

事假扣全勤也要「按比例」？別讓誤導資訊引發爭議

最近在 Threads 上看到一則討論：員工發現底薪低於法定最低工資 29,500 元。公司雖然說明加計獎金後，總額已超過該標準，勞工仍質疑公司違法。​這是非常經典的，對「法律定義」的無知。​在勞基法概念裡，只要是「正常工作時間」換來的錢，全都在「最低工資」評價範圍中。​▋（一）工資的「定義」：不是專指底薪​　➤工資的定義：依勞基法第2條第3款規定，以及勞動部歷來行政解釋意旨，所謂「工資」，是指勞工因工作而獲得的報酬。不問雇主所用的「給付名目」。​　➤實質認定：實務上常見「伙食津貼」、「全勤獎金」、「主管加給」或OO獎金。都回歸「有無勞務對價性」判斷，並以「是否為經常性給予」作為輔助判斷標準。​▋（二）最低工資的評價範圍：​　➤定義：「基本工資」（115.1.1起被「最低工資」取代）的評價範圍，以勞工在「正常工作時間內所得之報酬」為準（參勞基法施行細則第11條）。白話來說就是，正常班賺到的錢，都要灌進去算。​​　➤權利邊界：​　　•當法定最低工資調升（例如從 28,590 元調至 29,500 元），若勞工原本的「正常工時所得」已達 32,000 元（例如底薪29,000元加計伙食津貼3,000元），即便底薪只有 29,000 元，雇主也完全不需要再調升底薪。​　　•反過來說，勞工也無權主張「低薪」低於最低工資就是違法，或者必須補差額。​▋（三）追伸：「工資結構」設計的意義​　➤性質與給付條件的區辨：實務上薪資結構中的「伙食津貼」（大多是定額2400或3000元），屬於勞工月工資總額的一部分。​　➤認清權益有無受損：​　　•複雜或多樣的薪資項目，有其行政或稅務考量，而非單純為了鑽法律漏洞。雇主做這個設計並沒有所謂「法律灰色地帶」或「刻意拆分薪資科目」的問題。且「伙食津貼」免視為薪資所得，對勞工只有好處。​　　•判斷權益是否受損前，應先核對「正常工時總所得」，而非糾結於底薪欄位的數字。底薪「低於最低工資」，你可以說「雇主不夠大方」，但直接連結到「雇主刻意違法」就太武斷了。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbp-Upjj-Szzg1rLbBKxVR9OkT7hX--qo8Xf6eZb6xgIqx2Sx-ihUk1vsECATlsz37i3ZlGmXE2t7xEpnOaJPnWrGpnJ3g8OZoemQuB66NpjQAuNxTMNqd8MHq92KQF1H6W1bLkO1By0S2OmRpoKpoh&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E6%9C%80%E4%BD%8E%E5%B7%A5%E8%B3%87%E4%B8%8D%E7%AD%89%E6%96%BC%E5%BA%95%E8%96%AA?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbp-Upjj-Szzg1rLbBKxVR9OkT7hX--qo8Xf6eZb6xgIqx2Sx-ihUk1vsECATlsz37i3ZlGmXE2t7xEpnOaJPnWrGpnJ3g8OZoemQuB66NpjQAuNxTMNqd8MHq92KQF1H6W1bLkO1By0S2OmRpoKpoh&amp;__tn__=*NK-R">＃最低工資不等於底薪</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%B7%A5%E8%B3%87%E7%B5%90%E6%A7%8B%E8%A8%AD%E8%A8%88%E6%9C%89%E5%AD%98%E5%9C%A8%E5%BF%85%E8%A6%81%E6%80%A7?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZbp-Upjj-Szzg1rLbBKxVR9OkT7hX--qo8Xf6eZb6xgIqx2Sx-ihUk1vsECATlsz37i3ZlGmXE2t7xEpnOaJPnWrGpnJ3g8OZoemQuB66NpjQAuNxTMNqd8MHq92KQF1H6W1bLkO1By0S2OmRpoKpoh&amp;__tn__=*NK-R">＃工資結構設計有存在必要性</a>​——— 後記實務上，常有勞工（包含起鬨的「網友」），乃至於未經專業訓練的人資朋友，將「基本（最低）工資」與「底薪」劃上等號。​這個錯誤本質上就是對勞基法規範的不熟悉與誤解。​這類「看到黑影就開槍」的誤解，除了激發不必要的「敵意」。看到底薪低於 29,500 元就急著跑去勞工局檢舉，但得到的，往往也只有勞工局「並無違法」的回覆（勞工局第一句話一定問：你還有沒有領其他錢）。​請記得：工資結構的設計是有意義的。​最低工資只要「（正常工時內）總額達標」，就是「合法」的（至於「觀感不佳，易生糾紛」，是不同層次的問題，這也是HR/雇主進行工資結構設計時，要另外設想的事情）。

基本工資不是「底薪」的代名詞：看懂薪資單上的數字遊戲

光個薪資結構就可以拆好多篇...

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普普通通的平凡人，沒祖產、沒後援，私立學店大學畢業，20年來都在低薪服務業打轉。四十歲的時候，想轉換跑道卻毫無頭緒，決定將自己過往經歷轉換成文字，試試看是否能理出思路。