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由新到舊
一、 結論
臺北市政府勞動局近日訂定了「臺北市事業單位實施居家工作勞動條件保障指導原則」，肯認勞工有所謂的「離線權」。也就是說，勞工在工作時間外，有權不接收、或回應任何與工作相關的電子郵件電話或訊息，雇主不能因此即認為勞工違規或施予任何不利益對待。
一、 案例
小明在公司裡擔任一級部門主管，但或許是新官上任三把火的緣故，小明的處事風格較為犀利、直接，導致其下屬頗有微詞。而經過一陣子之後，下屬反抗小明的態度與動作漸趨明顯，甚至曾發生過下屬故意開天窗導致小明被上級主管責罵、或是有對小明拳打腳踢的情形。
一、問題
A公司經營人力派遣業務，因疫情衝擊，客戶B公司通知A公司要停止人力派遣業務，導致原本被派遣到B公司工作的派遣勞工不能繼續工作，A公司可以依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，資遣派遣勞工？
一、問題
在實務上勞工如果發生職業災害，且雇主如果對於勞工職災之發生與有過失時，職災勞工通常可以向雇主請求損害賠償。其中也包含所謂的「勞動力減損」的損害賠償(民法第193條第1項)，一般來說，法院在計算勞動能力減損時，多會計算到法定強制退休年齡(即65歲)為止，但如果勞工是從事勞基法第54條第2項
一、問題
勞工遭遇職災且經治療終止後，如果經審定為失能，雇主就要依法計算勞工的勞基法失能補償。但實際上又該如何計算呢？
一、問題
公司在109年2月26日發給勞工資遣通知書，表示依勞基法第11條第5款資遣勞工，預告期間為20日，契約終止日為109年3月18日。勞工收到資遣通知後，向公司表示要請109年2月26日及27日兩天假，但假期後的3月2日起就沒到班，也沒請假，公司於是又在3月17日通知勞工，要依勞基法第12條
一、問題
近期勞工因遭遇職場霸凌，向加害人請求損害賠償或慰撫金的案例漸趨增加，但如果換個角度想，作為雇主或管理者，在下屬或同仁向其主張自己被霸凌、被欺負時，上級主管應如何處理面對？在公司假設沒有一套制式的申訴流程時，又該如何處理？可以直接將加害者勞工資遣或解僱掉嗎？這部分可能會涉及到雇主行使懲戒權
一、問題
近期有公司與工作20多年的清潔阿姨間爆發勞資爭議，因為該公司被爆料疑似明明指揮監督清潔阿姨，要求打卡、打掃指定區域、每天8小時，但卻讓不識字的清潔阿姨簽署承攬契約。事件曝光後，引起社會上一片嘩然，批評本案是所謂「假承攬真僱傭」，雖公司緊急想要補救，但企業形象已大受影響。那到底什麼是「假承
一、問題
小明在公司平常兢兢業業，但某天卻被無端解僱，當小明向公司提起確認僱傭關係後，公司曾允許小明回任工作，但是只能居家辦公，且要確實打卡，但是公司在小明居家上班期間都故意不指派任何工作，連小明要到公司上班也被拒絕。此時小明可不可以跟公司主張「公司一定要接受我的勞務」呢？
結論：
勞工所稱的學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致雇主日後受損害的可能，雇主即可依勞基法第12條第1項第1款規定發動解雇。
