一、問題
近期勞工因遭遇職場霸凌，向加害人請求損害賠償或慰撫金的案例漸趨增加，但如果換個角度想，作為雇主或管理者，在下屬或同仁向其主張自己被霸凌、被欺負時，上級主管應如何處理面對？在公司假設沒有一套制式的申訴流程時，又該如何處理？可以直接將加害者勞工資遣或解僱掉嗎？這部分可能會涉及到雇主行使懲戒權的問題。二、解說
(一) 我國勞基法並無要求雇主一定要制定懲處規定，而依照勞動基準法第70條第6款規定，允許雇主可以將「獎懲」訂於工作規則中，以便雇主因應業態、行業需求等，制定相關獎懲規範。又，在雇主行使懲戒權時是否適當，實務上多會考量勞工犯錯情節輕重與懲戒結果之間是否合乎比例原則、懲戒相當性原則等。
(二) 且，當事業單位內部有勞工對其他同事施以暴行、重大侮辱等行為時，依照勞基法第12條第1項第2款規定，雇主本得據此不經預告終止與該加害者勞工間之勞動契約。但由於勞基法第12條第1項第2款規定只有規定兩種行為，即「暴行」、「重大侮辱」，所以如果是其他種侵害行為(例如威脅、恐嚇)者，雇主將無法直接以本條項對勞工終止契約，因此可能仍須回歸各事業單位獎懲規定作認定、處理。
(三) 個案上，勞工在職期間一直對其他同事有言語上侮辱、恐嚇等行為，導致另一名同事因承受不了長期的精神壓力，除罹患憂鬱症外，更向公司自請辭職。公司雖在過程中曾對該加害者勞工記大過並一再提醒不應再犯，但該名勞工依然故我，最終遭公司在一年內記滿三大過，遂依工作規則及勞基法第12條等規定予以解僱。法院認為本件勞工之行為確實已造成其他勞工身心受損，且經公司提醒後仍未改善，不僅對公司員工士氣及職場經營上有不良影響，且也嚴重干擾公司對工作環境、內部秩序紀律的維護，除構成勞基法第12條第1項第2款之行為外，更已違反工作規則情節重大，最終認定公司解僱合法(可參臺灣新竹地方法院111年度勞訴字第9號民事判決)。
(四) 上開判決罕見地認定加害者勞工之行為屬於職場霸凌行為，不過未見法院有更多的論述，殊為可惜；另一方面，法院也肯定雇主在符合解僱保護法理之下，基於維護職場秩序、企業管理紀律等，得將加害者勞工解僱之。
三、結論
業單位在面臨勞工申訴職場霸凌時，礙於現行法規並未強制要求所有事業單位均需建置職場不法侵害預防計畫及流程，所以在處理勞工間疑似職場霸凌情形時，多還是回到公司工作規則或既有的獎懲委員會流程作處理，當勞工的行為已經嚴重影響到公司的運作或同事之就業環境時，公司在符合解僱保護相關法理下(即最後手段性原則、懲戒相當性原則等)，對加害者勞工予以解僱，應無不可。
