「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠

勞資爭議真心話－老闆高薪低報時，勞工應如何正確訴求損害賠償？

職場

我為人處事的概念很簡單－不要做無謂的事情，因此針對調解時要不要錄音的回答，我也會以相同的概念進行判斷。首先，要釐清錄音的是否「可不可」再來則是「目的」與「效果」，透過理性判斷一件事情需要與否而非訴諸感性，尤其是處理爭議時更應如此。

一、偷錄音≠違法，滿足特定要件即可未經他人同意錄音

偷錄音的行為

勞資爭議真心話－調解時，要不要偷偷地錄音呢？錄音的效果、效力？

調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在

勞資爭議真心話－當勞工自請離職，雇主要求勞工提早離職日時，勞工可以主張資遣費嗎？

第0步－自己還想不想維持這份工作

雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。

勞動事件法第49條第1項：

「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，

勞資爭議真心話－面臨雇主資遣時，勞工應該注意哪些事情？

冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。

勞資爭議真心話－冷卻期是甚麼？調解期間雇主可以資遣、解僱或調動我嗎？（以冷卻期的開啟與終結為核心）

時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」

勞資爭議真心話－老闆說我「欠時數」，要求我無償加班或扣薪，（負時數制度）合法嗎？

勞動法其實是相對平易近人的法律，沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習，其實一般民眾（不管你是勞工、雇主或人資）都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免，但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理，事後大多能將爭議較完整地處理。

勞資爭議真心話

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