勞資爭議真心話-面臨雇主資遣時,勞工應該注意哪些事情?

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當面臨資遣時,我知道你很慌,但請先不要慌;面對資遣,首先請釐清自己對於此工作的想法,理性、客觀的評估,有沒有留戀這份工作的必要。其後,裁示確認資遣事由是否存在、程序是否完備,瞭解自己與僱主的權利與義務。此外,無論如何,都請務必要完整地進行交接程序、不要意氣用事,以避免額外產生的爭議。

一、第0步-確認自己還想不想維持這份工作

(一)、主張雇主違法資遣,會有一定的成本與風險產生

雖然雇主資遣違法,勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在,且勞動事件法也有相關的保全程序,也就是可以再訴請定暫時狀態-要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工,但要進行此主張,也需要透過法律程序,一樣會產生一定的訴訟成本且非絕對會成功。

所以,評估法律訴訟風險、爭取維持續傭關係存在的實質利益,其實是非常重要的一環。

  • 勞動事件法第49條第1項:

「勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,得依勞工之聲請,為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處。」

不過「訴訟」本身就是一個具風險的選擇,且也會產生相應的費用,請注意「敗方負責訴訟費用」,該費用通常只針對「裁判費」而不包含「律師委任費」,除非是法律特別明文「律師酬金為訴訟費用」,例如以下狀況:

  • 民事訴訟第三審-民事訴訟法第466條之3第1項:

「第三審律師之酬金,為訴訟費用之一部,並應限定其最高額。」

  • 工會對於雇主提出不作之訴-勞動事件法第40條:

「工會於章程所定目的範圍內,得對侵害其多數會員利益之雇主,提起不作為之訴。

前項訴訟,應委任律師代理訴訟。

工會違反會員之利益而起訴者,法院應以裁定駁回其訴。

第一項訴訟之撤回、捨棄或和解,應經法院之許可。

第二項律師之酬金,為訴訟費用之一部,並應限定其最高額,其支給標準,由司法院參酌法務部及中華民國律師公會全國聯合會意見定之。

前四項規定,於第一項事件之調解程序準用之。」

(二)、勞工可要求違法解僱期間工資補償,但需扣除「轉向他處服勞務所取得」

此外,勞工被違法解僱期間,屬於「受領勞務遲延」(雇主片面拒絕勞工提供勞務)的狀態,因此雇主須要補償該期間的工資;但勞工若在訴訟期間另謀新職,則雇主須補償的訴訟期間工資,則需要扣除「轉向他處服勞務所取得」,此部分也請務必注意。

  • 民法第487條:

「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」

  • 簡單舉個例子:

本來在A公司薪資為50,000元

  1. 訴訟期間,為維持經濟生活而到B公司任職,薪資為30,000元
  2. 則勝訴後雇主僅需補償20,000元,補償時間視訴訟期間而定

若新職務薪資高於50,000元則雇主不需要補償工資,實務中有訴訟勝訴後,勞工一毛拿不到(另外找到更高薪職務),還要倒貼律師費的狀況,這時就只能說正義無價了~

  • 建議以定暫時狀態為優先,雖然需要額外承擔訴訟費用,但若聲請成功對於勞工可以有比較完整的保障。

在討論是否爭取恢復雇傭關係、主張雇主違法終止契約前,請務必進行理性、客觀地進行評估,確認有無留戀此份工作的必要。

假設確實也不那麼的想要維持這份工作,或自認自己在勞動市場還算搶手,其實可以進一步檢視資遣事由與程序是否正當,若認為公司資遣有違法疑慮,則可以進一步與雇主協商合意資遣,並要求優於法定標準的資遣條件

二、第1步-確認資遣事由是否存在

重點:終止契約屬於形成權的行使

  1. 沒有「同意」、「不同意」的問題
  2. 只有「合法」、「不合法」的問題
  3. 雇主終止契約權,受勞基法限制,終止契約需要符合法定事由
  4. 勞工終止契約權則沒有限制,所以可按民法「得隨時終止」

簡單說,終止契約並不需要對方同意,只要單方表示意見就可以了,對方同意與否並不影響契約終止效力。

  • 民法第488條第2項:

「僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約(編按:限勞工,雇主會受到勞基法限制。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」

但是!!雇主的終止契約權利,在勞動基準法另有強制規範,因此不能直接援引民法,規範如下:

  • 勞動基準法 第11條:

「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  • 勞動基準法第12條第1項:

「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約

  1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
  2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
  4. 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
  5. 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
  6. 無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」

只要沒有滿足上述要件,雇主的終止契約就屬於違法,而違法的法律行為屬於無效行為;若確認雇主終止契約確實不合乎法令,此時則可以考慮是要爭取優惠離職,還是進行訴訟。

三、第二步,資遣程序是否完整?

雖然勞基法沒有明確地說明,但司法實務中認為終止契約屬於「最後手段」

只有在雇主「求其生而不可得」時,才能在合乎法定要件的前提下,主動提出終止契約,如果勞工僅僅是單純合乎法定要件,但雇主卻沒有嘗試協助、克服相關問題,其實並不能直接進行終止契約序

題外話,我國勞動契約也是採終生僱用制的概念,以持續聘僱勞工至退休為原則(勞基法第9條參照),因此對於終止契約其實是採高標準認定。

  • 最高法院111年度台上字第2458號民事判決:

「上訴人未透過勞基法所賦予之懲處等手段促其改善,逕予終止系爭勞動契約,不符解僱最後手段性原則,上訴人依勞基法第11條第2款、第5款規定終止系爭勞動契約,均不合法」

簡單說,除了法定要件以外、程序也需作足(需確保終止契約是不得不為的行為)。

至於雇主是否符合最後手段原則,則需要視個案事實、過程認定,如以不能勝任工作(勞動基準法第11條第5款)為例,通常會認為雇主需要進行績效面談提供改善計畫,甚至是嘗試調動,唯有雇主已經盡力維持勞動契約,但最終仍因客觀事實而無法維持時(如:勞工拒不配合、客觀上能力確實不足),此時終止契約才屬於合法。

其實要依法、合法終止契約,各種程序確實挺複雜;不過,有原則即會有例外

(一)、試用期間,不受最後手段原則拘束

  • 臺灣高等法院 臺中分院 98 年度勞上字第 17 號民事判決:

「然查,解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工,本件上訴人係試用期間之員工,並無適用該原則之餘地,是被上訴人依『試用同意書』約定,在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約,並獲得上訴人之同意,自無違反解僱最後手段性原則,上訴人主張不可採。」

有關適用其規範,可參「從零開始學習勞動法-到底能不能約定試用期?約定的目的?

(二)、合意以資遣方式終止契約,不受最後手段限制

  • 最高法院 109 年度台上字第 1008 號民事判決:

兩造係合意終止僱傭關係,並非資方單方面終止,則上訴人主張被上訴人違反解僱最後手段、正當信賴原則、誠實信用原則及手段正當性等重要原則云云,自屬無據。」

請注意,合意「資遣」還是資遣,合意資遣的目的只是確認以下事項:

  1. 勞工對於雇主資遣事由不爭執
  2. 同意雇主不需履行(或已履行)最後手段原則的相關義務

合意資遣並不影響資遣效力,雇主依然需提供資遣費、資遣通報與非自願離職證明書給勞工。

四、第三步,完成交接、離職程序

司法實務與行政解釋,都肯認勞工有完成交接的附隨義務:

  1. 公司有既定流程,就照既定流程辦理
  2. 公司沒有既定流程,那就自己製作表單寫清楚

既然司法與行政都認為雇主有交接義務,因此無論雇主資遣是否合法,都請務必將自己的工作內容妥適交代,將保管的財物返還公司。

  • 臺灣高等法院110年度上易字第8號民事判決

「交接不僅指財物之交接,更兼指『業務』之交接。惟受僱人提供勞務之內容,通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍,而非以工作之成果界定,於僱傭關係終止後,勞工應交接之內容,係指將先前工作所獲之成果完整移交予接任人。」

實務中不少勞工朋友,會覺得雇主違法資遣、不給資遣費,因此就拒不交還公司財務或刪除公司資料,還是需要語重心長地說一句,處理爭議事件不能意氣用事

  • 雇主有沒履行義務(給付報酬),是雇主的事情
  • 勞工有沒履行義務(完成交接),是勞工的事情

雇主的違法行為並不會阻卻勞工的違法行為,法律是理性的、一碼歸一碼。

面對資遣已經足以讓人身心俱疲,故勞工朋友應確保維持單一戰線、不要亂開戰場,使自己陷入更加不利的困境。

五、第四步,確認工資、特別休假、補休與資遣費

面對資遣時,最重要的是確保未來一段時間的經濟、所得安全,因此除了非自願離職證明(申請失業給付)以外,工資、特別休假、補休與資遣費的數額,勞工應有權利先確認清楚、雇主也應負義務進行說明

權利義務最好都是白紙黑字,因此我個人對於資遣同意、確認書其實是持正面態度,建議相關文書中清楚登載:

  1. 各項給付金額
  2. 給付的計算式
  3. 給付方式
  4. 給付日期

白紙黑字的內容請務必要看清楚,若對於內容有疑慮,可以要求雇主給予合理審閱期間,不要明明是被資遣,結果卻簽自願離職同意書,資遣就是資遣,不會是「自願離職」。

實務中有些公司可能沒有資遣同意書,而只有離職申請書,若公司拿離職申請書給你,此時其實也不需有太多過激反應,處理方式很簡單,只要自己加註說明即可,例如:

  • 本人經雇主(即OOO公司)於O月O日以勞動基準法第o條o款資終止契約,本人同意雇主以該事由終止契約,並請雇主應依法履行相關法定義務

重點還是在於仔細閱讀文件內容,都成年了又不是沒有被社會讀打過,簽約前看清楚內容是很重要的。

六、最後,維持好心態、適當安排謀職假,找其他工作

如果雇主是採預告終止契約,則於預告次日起每7日得申請2日謀職假,請注意是「每7日」而不是「每週」,不要被勞基法第16條第2項的「每星期」騙了。

  • 行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令:

「所謂『每星期不得超過二日之工作時間』,係指每『七日』中勞工得請假二日外出另謀工作;至於預告期間剩餘日數不足一星期者,因仍在另一個七日之內,故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利,惟如剩餘日數只剩一日,則勞工只能再請一日謀職假。」

簡單說,如果預告期間違30日,則會存在4個7日又2天,因此最多可以申請謀職假日數違:

  1. 每7天可申請2日,共4個7天:4×2=8
  2. 剩餘的2日,屬於另一個7天:1×2=2
  • 共計最多可申請:8+2=10日

此外,請注意申請謀職假時,理論上依然要提供請假證明,如以下函釋說明:

  • 行政院勞工委員會100年10月11日勞資2字第1000088264號函:

「勞工如於勞動基準法第16條第2項規定之預告期間,於工作時間請假外出謀職應否提出證明,查該條立法之意旨係謀職假為提供勞工外出謀職,以縮短失業期間,爰此,雇主得請勞工提出謀職相關事證如勞工確有客觀上舉證之困難而已有辦理謀職當日之請假手續時,雇主不得以此拒絕給假。」

不過,謀職的範圍並非僅限於面試,雖然一般而言也不建議公司太過苛求,但如果有「客觀上舉證之困難」建議還是跟雇主好好說明吧。

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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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