勞資爭議真心話-老闆說我「欠時數」,要求我無償加班或扣薪,(負時數制度)合法嗎?

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時至今日,依然時常聽聞「負時數」的問題,真的是深感荒謬。所謂的「負時數」指的是勞工未達每月固定應提供的工作時間,就需要在事後補服勞務的制度,這制度概念其實源自於「工時銀行」(常見於德國),但人家的「工時銀行」本質是加班補休的概念(我國勞基法明文,勞工選擇補休,應該是加班「後」選擇),而我們有「創意」的雇主們,則是發揮「創意」將工時銀行完全變調(順帶一提,現在補休在勞基法已經有明文規範囉)。

一、重要概念-勞動力不可儲存&分割

要論述「負時數」為甚麼不可行前,需要先建立「勞動力不可分割」「勞動力不可儲存」這二個極重要的概念;勞動契約的運作,其實本質就是勞工把勞動力賣給雇主、雇主花錢買勞工的勞動力,但勞動力與一般的貨品明顯不同,因為勞動力具備以下二種特性:  

  • 不可分割:

果實與果樹可以分割,因此消費者可以單純購買水果,但不需要接觸果樹;不過勞動力卻不能跟勞工分割,因此雇主購買、支配勞動力,即等同於購買、支配勞工的人身,畢竟勞工如果不聽從雇主指揮監督,雇主就不能使用勞工的勞動力。

  • 不可儲存:

果實從果樹上摘下後,若有適當儲存方式,便可以直敘儲存一陣子,直至適當的消費者出現一次銷售;與水果不一樣,勞動力必然隨時間流逝,勞工每日可使用的時間為定值,昨天公司沒上班、勞工明日可以使用的時間、可工作的時間也不會增加

簡單說,時間的消逝、人體的老化都是不可逆的事實,沒有任何人能把勞動力與人分割存放,雇主要使用勞動力,就必然需要支配勞工,而且不可能先把勞動力存起來,等到需要使用的未來才提領出。

因此,今天的勞動力沒使用,自然就會消滅而不再存在,不可能留到明天、後天或未來的某日再使用;以上,便是「勞動力不可儲存(分割)」的基礎概念。

二、「負時數」為甚麼不可行?

若以最簡單、粗暴的方式介紹勞動契約,我們可以簡單地把勞動契約視為一種「賣時間」的契約(勞動力不能儲存,必然隨時間消散),在契約約定的工作時間內,勞工需要從屬於雇主、聽從雇主合理的支配與命令(因勞動力與人不能分割),當勞工已經把時間賣給雇主時,如何使用(工時)就是雇主的權利與問題

如果你不能理解,那麼可以試著回答以下的提問:

當我們去KTV開了一間包廂,但一首歌都沒唱,此時能不能主張「沒實際唱歌,所以不需支付費用」?

想必一個正常人,透過正常的生活經驗、概念與邏輯,應該都知道答案必然是:

「不能拒絕付費。」

原因無他,店家已經把提供包廂予消費者使用,至於消費者要不要唱歌、要唱幾首歌,都是消費者個人的選擇,而與店家無關;勞動契約也是同理,勞工既已把時間留給了雇主了,雇主是否使用屬於雇主自己的選擇,與勞工何干

因此才會有民法第487條的規範:

「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」

如果看不懂,那可以看看以下解釋:

當雇主在契約約定的工作時間,要求勞工不要上班、拒絕勞工上班,雇主依然要發薪,而且勞工領了薪水後不用補時數。

雖然民法早有規範,但受領勞務遲延聽起來有點拗口,所以勞委會(勞動部)也有透過函釋進一步地白話說明,如下:

  • 行政院勞工委員會83 年 05 月 11 日(83)台勞動二字第 35290 號函:

「一 、事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:

(一) 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由

(二) 停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。

(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者,從其約定。」

本則函釋很清楚地說明,如果不是因為不可抗力(例如:天災),則雇主片面停工時段「工資應照給」,且停工原因屬於雇主經營風險時,也會認定屬於「可歸責於雇主之事由」,以下舉例:

  • 老闆出國,出國期間公私營只營業(常見於診所):

出去玩是老闆個人的決定,顯然是可歸責雇主的事由

  • 生意不好,老闆說:「你今天先回家休息」:

生意不好當然是雇主的經營風險,顯然是可歸責雇主的事由

  • 店家裝潢,裝潢期間無法上班:

跟老闆出國一樣,都是雇主個人的決定,當然是可歸責雇主事由

  • 員工旅遊,可自由參加,但旅遊期間公司不營業:

還是一樣,雇主舉辦、雇主決定不營業,依然是可歸責雇主事由

此外,函釋中對於「可歸責於勞工」、「不可歸責於勞資雙方」的停工狀況,也僅僅明文雇主可不發給工資,並沒有賦予雇主事後要求勞工補服勞務的權利,因此當勞工因個人因素無法提供勞務,正確的因應是:

  • 針對不能到班時段請假
  • 調整當日工時起訖,例如:勞工因故需延後到班一小時,雇主直接與勞工協商調整工時的起訖氣,即迄「晚到一小時、晚走一小時」,且勞工不需要針對延遲時段請假

除此上述方法外,理論上都並不是合法的作法喔!!

三、勞工每月工時要達174小時?

實務中,也聽聞過這種說法:

「每個月要公時要滿174小時,這個月工時只有160小時,下個月要還公司14小時(透過無酬加班)」

討論這個說法是否正確前,我們應該先了解174小時是如何產生,首先我們先把以下法規記住:

  • 勞動基準法第30條第1項:

「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」

從上述法規範中,我們可以知道:

  1. 勞工每天的正常工作時間應該是8小時、每周為40小時
  2. 一年共52週又1日,因此全年總工時應為:40小時×52週+8小時×1日=2,088小時
  3. 平均每月工時:2,088小時÷12個月=174小時

因此,會有雇主陳稱「未滿174小時」就需要補足,但174小時是「平均」每月工作時數,我跟郭台銘平均也是億萬富翁,但平均數能代表真實的狀況嗎?

事實上,每個月的工作日數不一,本就不會有固定的出勤時數,因此174小時並不是正確、精準且固定的數字;此外,174小時的計算並沒有將「國定假日」納入計算,自然不能作為勞工應出勤時數的認定,更遑論勞動基準法對於勞工已有相當明確出勤的規範,如下(以正常工時制為例,先不討論變形工時,但變形工時也一樣不存在負時數):

  •  勞動基準法第30條第1項:

「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」

  •  勞動基準法第36條第1項:

「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」

勞基法對於工作時間是以「週」為單位並無「月」的概念,且勞基法第30條第1項是規定「最高工時」而不是勞工必須要提供勞務的時數,因此「工作時數不足、下月要加班補回來」的說法,本來就是無稽之談;假設「每月應工作滿174小時、不足需事後補足、返還雇主」為真、可行的做法,以2024行事曆為準,會產生以下荒謬結果:

  • 1月:工作日22日,計176小時(+2)
  • 2月:工作日16日,計128小時(-46)
  • 3月:工作日21日,計168小時(-6)

工作三個月下來,我居然欠雇主50小時?

以月薪3萬元計算,我欠了雇主6,250元?

這樣的結論顯然太過於荒謬,勞動法並沒有所謂「月工時應達174小時」的規定,自然也不可能允許雇主任意訂定契約,並將之凌駕於法律強制規定之上,因此「欠時數」、「補時數」本就不應存在,如以下判決:

  • 臺北高等行政法院 108 年度訴更一字第 88 號判決:

將原屬受領勞務遲延『每二周未滿84小時之工作時數』要求勞工事後以『加班』之方式補服勞務變相不予核發應給付之延長工時工資。惟此已涉及勞基法核心之工資及工作時間問題不可逕認為屬契約自由範圍,應就其是否符合勞基法就勞動條件所訂之最低標準定其效力,而此相抵行為明顯逾越勞基法第30條第2項對工作時間總量管制之強制規(編按:本件有使用二週變形工時,故工時規範為勞基法第30條第2項)

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 每月工作應達一定時數,未達標準需要無償加班、扣假以補足時數,屬違法約定
  2. 當勞工已把時間留給雇主(準備好上班),但雇主卻因個人因素不讓勞工上班,這種狀況屬於民法第487條的受領勞務遲延
  3. 雇主有受領勞務遲延的狀況,受領遲延期間的工資雇主仍應照給,且勞工不需補服勞務(補時數),更不扣薪或強制勞工請假
  4. 「雇主經營風險」也屬於可歸責雇主事由,例如:生意不好、裝潢、員工旅遊...等,由雇主一己之力可控制的原因,都屬之
  5. 勞基法的每日8小時、每週40小時是「最高(正常)工時(正常工時制)」規定,並不是「勞工應工作時數」的規定
  6. 承上,「這個月工時沒滿,所以下個月要加班補時數」,這種規範與約定很明顯違法
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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