勞資爭議真心話-當勞工自請離職,雇主要求勞工提早離職日時,勞工可以主張資遣費嗎?

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調解時常常發生此類爭議,而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而,勞工此項訴求(資遣費)的立論基礎並不充分,實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔,此爭議其實並不困難也不難解,核心概念只有兩個-「終止契約要件」與「勞工離職的權利」。

一、問題核心:有沒有「資遣」事實存在

本爭議的解法並不困難,首要的重點在於「資遣」事實是否存在:

  • 資遣事實存在:雇主應發給資遣費
  • 資遣事實不存在:雇主不需發給資遣費

顯然,這理所當然、很簡單的事情,所以我們更進一步需要討論的是,為甚麼會有「資遣」爭議的產生,是甚麼行為讓勞工覺得有資遣事實存在

以我個人的經驗,通常是以下行為讓勞工覺得有資遣事實的存在:

  1. 雇主要求勞工提早離職日
  2. 雇主拒絕勞工提供勞務

而判斷雇主以上二行為,能否構成資遣之前,我們可以先看以下判決

  • 最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決

「惟按法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。

本則判決非常好用,我們在從零開始學習勞動法-勞動契約的結束(老闆能「不讓勞工離職」嗎?)中也有引用,該篇主要是解釋勞工終止契約不受任何限制與拘束,只要勞工鐵下了心、明確表示離職之意思(含離職日),則勞工聲明離職日就是契約終止日。

本次我們將重點落在「法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在」此段。

本段有另一個重點:雇主終止勞動契約受到法定事由(即勞動基準法第11、12條)的限制,若不存在法令終止契約原因存在時雇主片面行使終止契約的權利就會被限制禁止

換句話說,雇主只有特定情形下才可以資遣/解僱勞工,如果沒有滿足特定要件,則資遣/解僱不生效力,此部分在民法中也有明文規範:

  • 民法第71條:

法律行為,違反強制或禁止之規定者無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限。」

至此,其實爭議的答案已呼之欲出,縱使我們直接把雇主要求提早離職的行為解釋為資遣,此時雇主該資遣意思表示也會因為違法(未滿足法定終止原因、解僱最後手段原則)而無效,既然雇主的資遣意思表示無效,自然不會因此而有資遣費產生。

二、解釋意思表示時,應探究當事人真意

其實更直接點,此類爭議本身就不存在資遣的事實與行為。

你知、我知、大家知,雇主要求勞工提早離職,真實的目的應該是基於人事成本、管理上的原因,既然我們都大致能推想、理解,絕多數雇主要求勞工提早離職都是出自於成本考量而非要資遣勞工;那麼,在雇主僅要求勞工提早離職、未明言資遣勞工的前提下,如何能得出資遣的結論?

  • 民法第98條:

「解釋意思表示,應探求當事人之真意,不得拘泥於所用之辭句。」

其實,對於雇主提出請勞工提早離職日的行為,我們應該認為屬於一種「要約」,勞工若不願意配合,可直接、正面地拒絕並主張應以勞工聲明終止契約日為準

雖然雇主要求勞工提早離職日的行為,並不會直接導致、產生資遣行為,但也不代表雇主可以任意提早勞工離職日、拒絕勞工提供勞務;誠如前文判決所述「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權」,不因雇主同意與否、有無離職程序而改變,因此勞工離職日應以勞工聲明日為準,未至勞工聲明離職日前,雙方勞動契約關係自然持續存在

三、雇主片面拒絕勞務,勞工仍可請求報酬

承前,勞動契約既然持續存在,那麼勞資雙方的權利與義務自然繼續存在,即勞工應依約提供勞務、雇主應依約給付薪資;此時,若雇主片面拒絕勞工提供勞務,則屬於受領勞務遲延

  • 民法第487條:

「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務仍得請求報酬。」

簡單說,勞工若在離職前仍有提供勞務意願但經雇主拒絕,此時是雇主拒絕受領勞務,而非勞工違約不提供勞務因此勞工仍然可以要求雇主支付薪資;因此,若雇主在勞工聲明離職日前,片面拒絕勞工提供勞務並且減少薪資發給,則勞工正確主張應是賠償工資差額

此外也請務必注意,若雇主拒絕勞工提供勞務,此時勞工還是要主動、明確地表示已有提供勞務的意願,而非就直接不上班了喔,否則仍然可能被認為屬默示合意,導致無法請求雇主拒絕受領勞務時段的工資喔。

  • 民法第 235 條:

「債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。 」

  • 最高法院 103 年度台上字第 549 號民事判決:

「查債權人預示拒絕受領之意思者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出,固為民法第二百三十五條但書所明定。惟債務人之給付,除須事實上確有準備外,其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨始生提出之效力。」

四、結論

當勞工自請離職,卻被雇主片面要求、強制提早離職日,並拒絕勞工繼續工作到離職日,此時應該仍不會直接產生資遣費,但雇主會有受領勞務遲延的事實,因此勞工可以向雇主要求補發被片面停止工作時段的工資



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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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