勞資爭議真心話－當勞工自請離職，雇主要求勞工提早離職日時，勞工可以主張資遣費嗎？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」。
一、問題核心：有沒有「資遣」事實存在
本爭議的解法並不困難，首要的重點在於「資遣」事實是否存在：
- 資遣事實存在：雇主應發給資遣費
- 資遣事實不存在：雇主不需發給資遣費
顯然，這理所當然、很簡單的事情，所以我們更進一步需要討論的是，為甚麼會有「資遣」爭議的產生，是甚麼行為讓勞工覺得有資遣事實存在？
以我個人的經驗，通常是以下行為讓勞工覺得有資遣事實的存在：
- 雇主要求勞工提早離職日
- 雇主拒絕勞工提供勞務
而判斷雇主以上二行為，能否構成資遣之前，我們可以先看以下判決
- 最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決：
「惟按法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」
本則判決非常好用，我們在從零開始學習勞動法－勞動契約的結束（老闆能「不讓勞工離職」嗎？）中也有引用，該篇主要是解釋勞工終止契約不受任何限制與拘束，只要勞工鐵下了心、明確表示離職之意思（含離職日），則勞工聲明離職日就是契約終止日。
本次我們將重點落在「法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在」此段。
本段有另一個重點：雇主終止勞動契約受到法定事由（即勞動基準法第11、12條）的限制，若不存在法令終止契約原因存在時，雇主片面行使終止契約的權利就會被限制、禁止。
換句話說，雇主只有特定情形下才可以資遣/解僱勞工，如果沒有滿足特定要件，則資遣/解僱不生效力，此部分在民法中也有明文規範：
- 民法第71條：
「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」
至此，其實爭議的答案已呼之欲出，縱使我們直接把雇主要求提早離職的行為解釋為資遣，此時雇主該資遣意思表示也會因為違法（未滿足法定終止原因、解僱最後手段原則）而無效，既然雇主的資遣意思表示無效，自然不會因此而有資遣費產生。
二、解釋意思表示時，應探究當事人真意
其實更直接點，此類爭議本身就不存在資遣的事實與行為。
你知、我知、大家知，雇主要求勞工提早離職，真實的目的應該是基於人事成本、管理上的原因，既然我們都大致能推想、理解，絕多數雇主要求勞工提早離職都是出自於成本考量，而非要資遣勞工；那麼，在雇主僅要求勞工提早離職、未明言資遣勞工的前提下，如何能得出資遣的結論？
- 民法第98條：
「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」
其實，對於雇主提出請勞工提早離職日的行為，我們應該認為屬於一種「要約」，勞工若不願意配合，可直接、正面地拒絕並主張應以勞工聲明終止契約日為準。
雖然雇主要求勞工提早離職日的行為，並不會直接導致、產生資遣行為，但也不代表雇主可以任意提早勞工離職日、拒絕勞工提供勞務；誠如前文判決所述「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權」，不因雇主同意與否、有無離職程序而改變，因此勞工離職日應以勞工聲明日為準，未至勞工聲明離職日前，雙方勞動契約關係自然持續存在。
三、雇主片面拒絕勞務，勞工仍可請求報酬
承前，勞動契約既然持續存在，那麼勞資雙方的權利與義務自然繼續存在，即勞工應依約提供勞務、雇主應依約給付薪資；此時，若雇主片面拒絕勞工提供勞務，則屬於受領勞務遲延。
- 民法第487條：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
簡單說，勞工若在離職前仍有提供勞務意願但經雇主拒絕，此時是雇主拒絕受領勞務，而非勞工違約不提供勞務，因此勞工仍然可以要求雇主支付薪資；因此，若雇主在勞工聲明離職日前，片面拒絕勞工提供勞務並且減少薪資發給，則勞工正確主張應是賠償工資差額。
此外也請務必注意，若雇主拒絕勞工提供勞務，此時勞工還是要主動、明確地表示已有提供勞務的意願，而非就直接不上班了喔，否則仍然可能被認為屬默示合意，導致無法請求雇主拒絕受領勞務時段的工資喔。
- 民法第 235 條：
「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。 」
- 最高法院 103 年度台上字第 549 號民事判決：
「查債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，固為民法第二百三十五條但書所明定。惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力。」
四、結論
當勞工自請離職，卻被雇主片面要求、強制提早離職日，並拒絕勞工繼續工作到離職日，此時應該仍不會直接產生資遣費，但雇主會有受領勞務遲延的事實，因此勞工可以向雇主要求補發被片面停止工作時段的工資。
