調解時常常發生此類爭議,而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而,勞工此項訴求(資遣費)的立論基礎並不充分,實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔,此爭議其實並不困難也不難解,核心概念只有兩個-「終止契約要件」與「勞工離職的權利」。
本爭議的解法並不困難,首要的重點在於「資遣」事實是否存在:
顯然,這理所當然、很簡單的事情,所以我們更進一步需要討論的是,為甚麼會有「資遣」爭議的產生,是甚麼行為讓勞工覺得有資遣事實存在?
以我個人的經驗,通常是以下行為讓勞工覺得有資遣事實的存在:
而判斷雇主以上二行為,能否構成資遣之前,我們可以先看以下判決
「惟按法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權,於勞工行使其權利時即發生形成之效力,不必得雇主之同意,亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」
本則判決非常好用,我們在從零開始學習勞動法-勞動契約的結束(老闆能「不讓勞工離職」嗎?)中也有引用,該篇主要是解釋勞工終止契約不受任何限制與拘束,只要勞工鐵下了心、明確表示離職之意思(含離職日),則勞工聲明離職日就是契約終止日。
本次我們將重點落在「法定終止權之行使,其發生效力與否,胥視有無法定終止原因存在」此段。
本段有另一個重點:雇主終止勞動契約受到法定事由(即勞動基準法第11、12條)的限制,若不存在法令終止契約原因存在時,雇主片面行使終止契約的權利就會被限制、禁止。
換句話說,雇主只有特定情形下才可以資遣/解僱勞工,如果沒有滿足特定要件,則資遣/解僱不生效力,此部分在民法中也有明文規範:
「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限。」
至此,其實爭議的答案已呼之欲出,縱使我們直接把雇主要求提早離職的行為解釋為資遣,此時雇主該資遣意思表示也會因為違法(未滿足法定終止原因、解僱最後手段原則)而無效,既然雇主的資遣意思表示無效,自然不會因此而有資遣費產生。
其實更直接點,此類爭議本身就不存在資遣的事實與行為。
你知、我知、大家知,雇主要求勞工提早離職,真實的目的應該是基於人事成本、管理上的原因,既然我們都大致能推想、理解,絕多數雇主要求勞工提早離職都是出自於成本考量,而非要資遣勞工;那麼,在雇主僅要求勞工提早離職、未明言資遣勞工的前提下,如何能得出資遣的結論?
「解釋意思表示,應探求當事人之真意,不得拘泥於所用之辭句。」
其實,對於雇主提出請勞工提早離職日的行為,我們應該認為屬於一種「要約」,勞工若不願意配合,可直接、正面地拒絕並主張應以勞工聲明終止契約日為準。
雖然雇主要求勞工提早離職日的行為,並不會直接導致、產生資遣行為,但也不代表雇主可以任意提早勞工離職日、拒絕勞工提供勞務;誠如前文判決所述「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權」,不因雇主同意與否、有無離職程序而改變,因此勞工離職日應以勞工聲明日為準,未至勞工聲明離職日前,雙方勞動契約關係自然持續存在。
承前,勞動契約既然持續存在,那麼勞資雙方的權利與義務自然繼續存在,即勞工應依約提供勞務、雇主應依約給付薪資;此時,若雇主片面拒絕勞工提供勞務,則屬於受領勞務遲延。
「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」
簡單說,勞工若在離職前仍有提供勞務意願但經雇主拒絕,此時是雇主拒絕受領勞務,而非勞工違約不提供勞務,因此勞工仍然可以要求雇主支付薪資;因此,若雇主在勞工聲明離職日前,片面拒絕勞工提供勞務並且減少薪資發給,則勞工正確主張應是賠償工資差額。
此外也請務必注意,若雇主拒絕勞工提供勞務,此時勞工還是要主動、明確地表示已有提供勞務的意願,而非就直接不上班了喔,否則仍然可能被認為屬默示合意,導致無法請求雇主拒絕受領勞務時段的工資喔。
「債務人非依債務本旨實行提出給付者,不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思,或給付兼需債權人之行為者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出。 」
「查債權人預示拒絕受領之意思者,債務人得以準備給付之事情,通知債權人,以代提出,固為民法第二百三十五條但書所明定。惟債務人之給付,除須事實上確有準備外,其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨,始生提出之效力。」
當勞工自請離職,卻被雇主片面要求、強制提早離職日,並拒絕勞工繼續工作到離職日,此時應該仍不會直接產生資遣費,但雇主會有受領勞務遲延的事實,因此勞工可以向雇主要求補發被片面停止工作時段的工資。