勞資手札
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胡亂瞎扯的勞動法筆記，給自己跟其他有需要的人。正常狀況下，所有人這輩子都肯定會碰到勞資關係喔，再加上勞動法其實並沒那麼困難，所以強烈建議大夥應該加減學習、了解勞動法；除此之外，勞動法知識更能作為人資工作者的加分項目，多看看總沒錯。文章都是直接繕打完就送出，有任何問題都可以討論～
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勞動法其實是相對平易近人的法律，沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習，其實一般民眾（不管你是勞工、雇主或人資）都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免，但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理，事後大多能將爭議較完整地處理。
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由新到舊
本課程主要探討職業災害的基本概念和知識，重點在於法規、函釋與判決，幫助學員正確認識常見的錯誤觀念與職災相關權益保障。透過故事與實務案例引導學習，並可提供持續的學習支援，適合各類型的學員參加。
在勞資爭議調解中，調解紀錄應以簡單明瞭為原則，重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要，特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上，必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄，能夠有效避免誤解及後續的法律問題，確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序，有助於雙方達成合理的解決方案。
本文探討服務證明書的法律依據及發放的本質，強調僱主對勞工的責任，並指出服務證明書不應包含不利於勞工的內容。透過引用勞動基準法及相關判決，鼓勵僱主化繁為簡，避免因文書問題導致不必要的勞資爭議。重申服務證明書的目的在於證明工作經歷，雇主開立服務證明書時，應專注於必要情報，降低潛在的爭端和成本。
「派遣勞動」是勞動市場彈性化下的產物，雖然多數人對於採負面評價，但其實派遣本身有其正面的存在價值與意義，例如：利用已具備一定工作經驗的派遣勞工，填補育嬰留職停薪期間的人力空卻；然而，在許多不肖業者努力地違法下與濫用，許多人對於派遣產生了很多錯誤，並認為派遣勞動者並不受勞動法上的保護。
生理假確實屬於非常特別的假種，基於其不用提供請假證明的特殊性，因此雇主難以拒絕給假與查核，但又有性平法第21條特別予以保護，且因生理假逾3日部分應併入病假的規範，也使得許多人資對於生理假產生誤解進而衍生爭議，因此本文旨在說明生理假相關法律規範，包括生理假的申請條件、日數限制及薪資計算方式。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
核心概念：
１、颱風來襲－不可歸責於勞資雙方事由
３、颱風停班，並不會影響停班當日的性質
颱風假的本質不是放假，而是因不可抗力「無法出勤」，所以不應該套入「假」的概念！！
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
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勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
請問老師，如果員工受傷，主張無法工作需要休養，但他在受傷當天就有提出離職要求，那這個時間判定應該如何判定?
