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勞資手札

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胡亂瞎扯的勞動法筆記,給自己跟其他有需要的人。正常狀況下,所有人這輩子都肯定會碰到勞資關係喔,再加上勞動法其實並沒那麼困難,所以強烈建議大夥應該加減學習、了解勞動法;除此之外,勞動法知識更能作為人資工作者的加分項目,多看看總沒錯。文章都是直接繕打完就送出,有任何問題都可以討論~
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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由新到舊
本課程主要探討職業災害的基本概念和知識,重點在於法規、函釋與判決,幫助學員正確認識常見的錯誤觀念與職災相關權益保障。透過故事與實務案例引導學習,並可提供持續的學習支援,適合各類型的學員參加。
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在勞資爭議調解中,調解紀錄應以簡單明瞭為原則,重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要,特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上,必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄,能夠有效避免誤解及後續的法律問題,確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序,有助於雙方達成合理的解決方案。
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本文探討服務證明書的法律依據及發放的本質,強調僱主對勞工的責任,並指出服務證明書不應包含不利於勞工的內容。透過引用勞動基準法及相關判決,鼓勵僱主化繁為簡,避免因文書問題導致不必要的勞資爭議。重申服務證明書的目的在於證明工作經歷,雇主開立服務證明書時,應專注於必要情報,降低潛在的爭端和成本。
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「派遣勞動」是勞動市場彈性化下的產物,雖然多數人對於採負面評價,但其實派遣本身有其正面的存在價值與意義,例如:利用已具備一定工作經驗的派遣勞工,填補育嬰留職停薪期間的人力空卻;然而,在許多不肖業者努力地違法下與濫用,許多人對於派遣產生了很多錯誤,並認為派遣勞動者並不受勞動法上的保護。
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生理假確實屬於非常特別的假種,基於其不用提供請假證明的特殊性,因此雇主難以拒絕給假與查核,但又有性平法第21條特別予以保護,且因生理假逾3日部分應併入病假的規範,也使得許多人資對於生理假產生誤解進而衍生爭議,因此本文旨在說明生理假相關法律規範,包括生理假的申請條件、日數限制及薪資計算方式。
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約,勞工提供勞務以獲得工資,同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務,該請假時段未提供勞務,確可能無法請求工資(視假別而定),但請假並不會影響其他「已工作」的時段,既然已完成勞務給付義務,自然有該時段工資請求權。
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核心概念: 1、颱風來襲-不可歸責於勞資雙方事由 3、颱風停班,並不會影響停班當日的性質 颱風假的本質不是放假,而是因不可抗力「無法出勤」,所以不應該套入「假」的概念!!
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「前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」,簡單說,勞動部對於「另有約定」是指:在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議,與勞方同意自薪資中直接扣抵,當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款;事前概括性約定,則不能算
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本次修正並沒有實質變動,只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休,不是「應」強制退休,當雇主提出強制退休時,勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢?其實根本沒有任何影響 。
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勞工在職業災害醫療期間,確實可以依法申請公傷病假,但請務必注意,並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息,公傷病假其實有其申請門檻,並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別,在實務中非常容易衍生爭議,若勞工對於公傷病假存有錯誤認識,嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
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許登昱
請問老師,如果員工受傷,主張無法工作需要休養,但他在受傷當天就有提出離職要求,那這個時間判定應該如何判定?