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胡亂瞎扯的勞動法筆記，給自己跟其他有需要的人。正常狀況下，所有人這輩子都肯定會碰到勞資關係喔，再加上勞動法其實並沒那麼困難，所以強烈建議大夥應該加減學習、了解勞動法；除此之外，勞動法知識更能作為人資工作者的加分項目，多看看總沒錯。文章都是直接繕打完就送出，有任何問題都可以討論～

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勞動法其實是相對平易近人的法律，沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習，其實一般民眾（不管你是勞工、雇主或人資）都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免，但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理，事後大多能將爭議較完整地處理。

由新到舊

從零開始學習勞動法－如何認定職業災害？通勤事故是否也是職業災害的一種？本文針對職業災害的認定標準以及通勤事故是否屬於職業災害進行探討，希望讀者能夠更簡單瞭解職業災害的判斷準則。

FB粉絲團文章搬運－勞工自主加班，到底能不能請求加班費？勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！

勞資爭議真心話－冷卻期是甚麼？調解期間雇主可以資遣、解僱或調動我嗎？（以冷卻期的開啟與終結為核心）冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。

FB粉絲團文章搬運－合意不投保(高薪低報)並給予津貼補償，可以嗎？勞工保險屬於雇主強制義務且勞動法具備公法性質，不能因為勞、資雙方私下約定而無視法律強制規範，因此即便雇主有額外給予勞工津貼，未投保責任（行政罰與民事賠償）都依然不會消滅、改變，甚至也不會因此減少（無法主張與有過失）。

FB粉絲團文章搬運－主管看了請假訊息卻沒回應，就不能算有請假？本文主要談論勞工請假規則與相關法律見解，包括勞工請假時的規定與意思表示傳達的認定。此外，文章也回應經理人雜誌，對於本議題中的見解似乎有誤，勞工是否完成請假程序，應該視公司有無制定請假程序，勞工有無跑完請假程序，而非雇主是否同意請假。

FB粉絲團文章搬運－面試時，雇主可以要求我提供家庭資訊嗎？公司在招募時是否能要求勞工提供基本身分資料，需要遵守個人資料保護法第5條及就業服務法第5條第2項第2款。僱主應注意蒐集個人資料需符合特定目的，並與蒐集之目的具有正當合理之關聯，並且只能蒐集與工作相關的資料。

FB粉絲團文章搬運－「勞工」根本不存在約聘的聘僱方式，只有定期與不定期契約這篇文章主要闡述了勞動契約定期合法性的問題，指出只要工作內容是常態性存在的業務，便不能以定期契約僱用。實務中簽訂定期契約合法的情況相當有限。建議不要濫用名詞「約聘」，該名詞在勞動法中並不存在。

FB粉絲團文章搬運－勞工秒速離職的特殊案例（兼論試用期）勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。

FB粉絲團文章搬運－離職時，請務必敘明正確的終止契約事由本文介紹了最高法院和臺灣高等法院的一些判決，以及勞動契約終止事由的相關法律原則和要求，強調了終止契約時必須說明原因的重要性，並提出了關於終止契約事由的存證建議。

FB粉絲團文章搬運－曠職的定義，嚴重遲到≠曠職曠職的定義是指（全日）未到達工作場所的情況。遲到和早退並不算曠職，僱主也不能以此理由作為懲戒解僱的依據。另外，勞工因疏漏而未打卡也不算曠職，僱主有義務確認勞工缺勤的真正原因。此外，僱主可以透過績效考評或設定考勤獎金、全勤獎金來管理勞工的出勤情況。

FB粉絲團文章搬運－員工旅遊可以強制要求勞工請特別休假、扣假嗎？特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。

勞資爭議真心話－面臨雇主資遣時，勞工應該注意哪些事情？第0步－自己還想不想維持這份工作雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。勞動事件法第49條第1項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，

從零開始學習勞動法－學習勞動法的途徑與方式相信你各位應該大多聽聞以下說法「勞基法很複雜，搞慘老闆」，但其實整部勞動基準法僅僅只有86條而已，所以勞基法其實並沒有想像中的複雜。畢竟，將86條中比較不常使用的除童工、女工、技術生、監督與檢查、罰則扣除以後，剩下的條文也沒多少條，但為甚麼許多人資還是搞不定勞動法呢？

勞資爭議真心話－老闆高薪低報時，勞工應如何正確訴求損害賠償？「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠

從零開始學習勞基法－特別休假的眉眉角角於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！

人資工作者如何因應勞動法？推薦協會課程江湖救急，協會的課程招生有點狀況，幫忙宣傳一下。我個人覺得勞動法並不是很困難的法律，如果稍有慧根其實可以自學，不過有些部分自學就很可能產生問題，例如：行政機關見解與司法見解時常可能產生會衝突此時，要採用哪方見解其實就是很大的學問，更不用說，司法訴訟實務判決見解也可能產生分歧，此部分建議有

勞資爭議真心話－調解時，要不要偷偷地錄音呢？錄音的效果、效力？我為人處事的概念很簡單－不要做無謂的事情，因此針對調解時要不要錄音的回答，我也會以相同的概念進行判斷。首先，要釐清錄音的是否「可不可」再來則是「目的」與「效果」，透過理性判斷一件事情需要與否而非訴諸感性，尤其是處理爭議時更應如此。一、偷錄音≠違法，滿足特定要件即可未經他人同意錄音偷錄音的行為

勞資爭議真心話－當勞工自請離職，雇主要求勞工提早離職日時，勞工可以主張資遣費嗎？調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在

從零開始學習勞動法－出勤紀錄的置備義務（為甚麼要打卡？）「我們小公司採用人性化管理，請假不扣薪、採用彈性工作時間、上下班也不用打卡，員工都很開心、沒有意見，為甚麼勞動局要罰我？搞得我們現在強制員工上下班時間、要求打卡，真很擾民！！」－這說法並不少見，不過會有此說法、想法的雇主，顯然對於「出勤紀錄」從根本上就有了錯誤的認識。一、有關出勤紀錄的法規範依

從零開始學習勞動法－到底能不能約定試用期？約定的目的？勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。

勞資手札的沙龍介紹【從零開始學習勞動法】勞動法相對其他法律而言，並不是那麼困難的專業，但實務中仍很多的錯誤觀念，這些看起來「理所當然」的錯誤觀念，時常會影響我們學習勞動法的路徑；因此，我們希望能先從基本的概念學習提供給各位，並利用這些基礎概念去解答實務問題。其實大原則、方向正確，處理一般實務爭議時就不會出太大的錯

從零開始學習勞動法－投票日的勞動權益（與國定休假的差異？）今天看到有新聞：「投票日為國定假日有投票權之勞工應依法放假一日」，雖然不能說有錯，但以我個人而言，其實我並不喜歡把投票日稱為「國定假日」，而是另外獨立以「指定應放假之日」稱呼；雖然兩者看起來差距不大，但畢竟投票日與一般國定休假日的執行，在各方面其實都存在滿大的差距，因此我比較喜歡以不同的名目稱呼，以

從零開始學習勞動法－勞資會議的效力？「我們公司想要...，是不是只要勞資會議決議、取得共識就可以？」、「我們這個制度變更，有經過勞資會議同意...」相似的提問常常聽到；簡單說，涉及個別勞工權利的事項「不能」以勞資會議決議片面變更，相關變更需「個別」勞工個別同意才行。勞資會議的性質是溝通、交流，作成的決議只屬於建議性直，並沒有辦法直接發

從零開始學習勞動法－資遣「預告」與資遣「通報」（這是兩件完全不同的事喔）學習勞動法比較麻煩的地方在於－「不同的規範，落在不同的法規中」，而對於相關規範不熟悉的人資夥伴，常常很可能把A規範與B規範搞混，例如：「資遣預告」與「資遣通報」就常常有人資夥伴搞錯；一個概念，「資遣預告」是公司與勞工間的事、「資遣通報」是公司與政府間的事，兩者的目的與對象都不相同喔。

從零開始學習勞動法－加班費的計算雖然我不是非常能理解，但似乎很多人對於加班費計算有很大的障礙。即使完全不了解法規範的內涵，也不過就是4個數字「1.34、1.67、2.67跟2」在變換而已，與其說是「很難」不如說是不想理解。再不濟，其實用勞動部加班費試算系統，也能很快速地得出加班費數額；但公司若沒有

從零開始學習勞動法－勞工的例假、休息日與休假日（月休8日合法嗎？）相信大家都聽過「勞工假放太多」這句話，就政治而言這句話當然是失言、大扣分，但當我們要批判一個人、事、物之前，我們還是應該對於事件進行了解，這樣批判起來才會有所本，對吧？那麼，台灣勞工在法律中所享有的假，到底多不多呢？我們都有哪些假呢？

從零開始學習勞動法－勞動契約的結束（資遣費的計算方式!？）面對資遣，其實最重要的可能不是「資遣事由是否存在」、「資遣程序是否合法」，而是資遣費的計算到底是否正確，畢竟不是每個工作都有進行訴訟以爭取、維持工作權的實益，但無論如何資遣費至少都要拿到手。不過，調解實務中還是很多民眾（勞、資雙方都是）不了解資遣費計算的規範，所以讓我來手把手的帶你各位了解計算過程吧

從零開始學習勞動法－勞動契約的結束（老闆能「不讓勞工離職」嗎？）「老闆不讓我走」這是實務中很常聽到的問題，在討論法律上的概念之前，我比較想知道的事，你不去上班老闆會怎樣？把你綁去上班嗎？如果雇主也拿你沒輒，為甚麼「老闆不讓我離職」會是一件值得困擾的事情呢？當然，若你的工作地點是在緬北…可能就需要另當別論就是了。

從零開始學習勞動法－勞動契約的執行（工作規則）「這叫天圓地方，矩法天地，乃成規矩。在這方圓之中，你們各居其位，這就是規矩君臣父子，忠孝禮義，規矩不能亂」滿城盡帶黃金甲中，除了周董令人尷尬的演技讓我印象深刻以外，要屬本段台詞讓我最難忘懷。到任何地方，最重要的都是先了解「遊戲規則」，這一點對於職場關係也是同理，但勞資關係中最常見的問題就是沒有「規則

從零開始學習勞動法－解僱最後手段原則（以安置義務為中心）最高法院108年度台上字第4039號刑事判決：「死刑係以剝奪受制裁者之生命作為刑罰手段，屬最嚴厲刑罰且具有不可回復性，適用死刑必須嚴格及慎重，如同古諺所云，惟有在『求其生而不可得』之情形，始有適用死刑之可能」，死刑是最嚴重且具不可回復性的處罰，因此唯有在極端狀況下方得處以死刑；同樣的概念在勞資關係中

從零開始學習勞動法－勞動契約的執行（全時勞工/部分工時勞工）實務中常常會把員工分為正職、兼職，調解時常常也能聽到的雇主以「他不是正職人員，所以（以下省略五百字）…」作為違法抗辯的起手式，然而勞動法中其實並沒有所謂正職、兼職的差異，但凡受雇主指揮監督、提供勞務獲領薪資，且沒有被排除適用的工作者就叫做「勞工」，勞工的權利並不會因為工作時間的約定而產生減損喔！！

從零開始學習勞動法－工作時間的認定時間的消逝是不可逆的，人體的老化也是同理，這就是「勞動力不可儲存（分割）」理論的基礎概念；此外，基於勞動契約的履約核心在於「過程」而非結果，因此是工作時間與的判斷會直接影響工資的計算；只要是工作時間，雇主就有發給薪資義務。不過問題來了，工資在勞動基準法中有明確定義（雖然一樣一堆爭議），但工作時間卻沒

從零開始學習勞動法－勞動契約的執行（定期契約／不定期契約）「約聘」、「一年一簽」這些名詞在一些勞工社團中都時常會看到，但其實「約聘」是僅限於公務人員的法規中「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」、「聘用人員聘用條例」…等法規中所產生的名詞，一般事業單位其實並不存在「約聘」的概念；坊間常常採用的「一年一簽」其實也是同理，都是從其他規範中「借用」的

從零開始學習勞動法－勞動契約的執行（怎麼認定契約性質）在民法中勞務契約有「僱傭」、「承攬」與「委任」三種類型，其中適用勞基法規範的「僱傭」契約就稱為「勞動契約」（本質上沒有不同，差別只在於有無適用勞基法），僱傭、承攬與委任三種契約的差別，在於履約過程與價金給付的差異，而判斷是否為勞動契約的核心在於「從屬性」。

從零開始學習勞動法－甚麼是工資（以勞務對價為中心討論）在先前的篇章中有提及工資的認定依據應該回歸「勞務對價性」，並建議你各位在區辨工資時，應避免用利用「經常性」作為判斷依據（可以做為強化依據）；那麼，問題又來了，要怎麼才能認定有沒有「勞務對價性」？一樣是業績獎金，為甚麼些公司的業績獎金被認定是工資，有的則被認為是激勵性獎金呢？

從零開始學習勞動法－甚麼是工資（以經常性為中心討論）除了極少數人是為了「體驗人生」以外，絕多數勞工上班工作都是為了「以勞動力換取報酬」；簡單說，每天一早辛苦地起床、出門打工，最主要的目的就是為了賺錢混一口飯吃，但很多公司的薪資條項目琳瑯滿目，此時要如何判斷給付是否屬於工資？還是恩惠性給與（福利）？

從零開始學習勞動法－勞動法的性質與目的雖然從法律角度而言人皆平等，因此「契約」只要在不違反法律強制規定的前提下，即可由契約當事雙方合意締結，不過很顯然的勞資雙方在經濟跟社會地位都存在不平等的狀況，因此如果將勞動契約完全交由勞資雙方議定，顯然會產生非常不利於勞工的狀況。

從零開始學習勞動法－勞動契約的締結諮詢時常常剛開口提到「勞動契約」的時候，就會被打斷：「我們沒有勞動契約」；這是一個很常見的錯誤概念，請記住：「沒有書面契約」，跟「沒有契約關係」是兩件完全不同的兩件事情與概念喔！！