勞資手札
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胡亂瞎扯的勞動法筆記，給自己跟其他有需要的人。正常狀況下，所有人這輩子都肯定會碰到勞資關係喔，再加上勞動法其實並沒那麼困難，所以強烈建議大夥應該加減學習、了解勞動法；除此之外，勞動法知識更能作為人資工作者的加分項目，多看看總沒錯。文章都是直接繕打完就送出，有任何問題都可以討論～
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勞動法其實是相對平易近人的法律，沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習，其實一般民眾（不管你是勞工、雇主或人資）都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免，但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理，事後大多能將爭議較完整地處理。
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由新到舊
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本文探討勞工無預警離職的法律效果與僱主權益保障。勞工得隨時終止勞動契約，預告期僅屬軟性規範，不影響離職效力，但僱主可依民法求償因未預告造成的實際損害。為保障僱主權益，可與勞工約定懲罰性違約金，但應合理且符合法律規定，避免約定過高而遭法院減額。建議比照勞基法預告工資方式計算違約金，使勞資責任相當。
很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，其實這並不是一個完全正確的概念；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
本文探討人資工作者在職場中面對不法侵害、霸凌及管理失能時的角色與責任。儘管這三者有不同的定義與形式，但從人資的角度來看，不必過於區分，因為人資的主要目的在於維護職場秩序與員工福祉。文章強調，即使某些行為不構成法律上的不法侵害，仍需積極介入，以防止職場氛圍惡化與員工流動率提高。
在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
職場霸凌成為當前熱門話題，但對其定義與判斷卻常有誤解。本文從主管與員工關係的角度，探討職場霸凌的真正含義，強調持續性、針對性及目的性的重要性。此外，還引用了周兆昱教授的觀點，指出霸凌並非單純的人際關係摩擦，而是需要結合其他角度、客觀要件進行認定。
在解讀勞動基準法時，必須重視每一字句，不應忽略、擷取部分而致使誤解。以勞基法第12條第1項6款「曠職解僱」為例，多數民眾僅將重點聚焦於「曠工（即應出勤而未出勤）」，但卻忽略了解僱的要件實際上應是：「無正當理由」的「曠職」。若勞工有曠職事實，但實際上確實有客觀上不可歸責原因，雇主仍不得逕行解僱喔！
本課程主要探討職業災害的基本概念和知識，重點在於法規、函釋與判決，幫助學員正確認識常見的錯誤觀念與職災相關權益保障。透過故事與實務案例引導學習，並可提供持續的學習支援，適合各類型的學員參加。
在勞資爭議調解中，調解紀錄應以簡單明瞭為原則，重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要，特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上，必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄，能夠有效避免誤解及後續的法律問題，確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序，有助於雙方達成合理的解決方案。
