勞資爭議真心話-調解時,要不要偷偷地錄音呢?錄音的效果、效力?

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我為人處事的概念很簡單-不要做無謂的事情,因此針對調解時要不要錄音的回答,我也會以相同的概念進行判斷。首先,要釐清錄音的是否「可不可」再來則是「目的」與「效果」,透過理性判斷一件事情需要與否而非訴諸感性,尤其是處理爭議時更應如此。

一、偷錄音≠違法,滿足特定要件即可未經他人同意錄音

偷錄音的行為固然會讓人感到不舒服,但不舒服是一回事、合法與否又是一回事情,有關未經他人錄音可能涉及的法規範,如下:

  • 刑法第315-1條第2款規定:

「有下列行為之一者,處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金:

二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」

  •  通訊保障及監察法第24條第1項規定:

違法監察他人通訊者,處五年以下有期徒刑。」

  • 通訊保障及監察法第29條第3款規定:

「監察他人之通訊,而有下列情形之一者,不罰:

三、監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意,而非出於不法目的。」

從上述法規範中,可以知悉「無故」竊錄「他人」的對話,屬於違法行為;反之,若並不是無故、出自不法目的且自己就是對話當事人,顯然難以構成違法。

  • 最高法院 98 年度台上字第 5053 號刑事判決:

「其所謂『無故』,係指無正當理由之謂。而理由是否正當,應依吾人日常生活經驗法則,由客觀事實上資為判斷,並應符合立法旨趣及社會演進之實狀。立法者將「無故」置入犯罪構成要件,顯係在評價構成要件之階段即進行判斷,而排除有正當理由之『妨害秘密』行為。」

  • 臺灣高雄地方法院106年度自字第15號判決

「是被告為保障其自身權利,以防將來爭議訴訟程序中相關待證事實之證據需求,基於蒐集證據之目的,於未經自訴人之同意之情形下,私自錄製其與自訴人之上開談話內容,就此難謂被告所為上開錄音行為有何不法目的而被告均係上開錄音談話之一方,則被告上開錄音行為,亦符合通訊保障及監察法第29條第3款之要件,就其所為,自無從以同法第24條第1項違法監察他人通訊罪相繩之。 」

綜上,對於許多人而言,出席調解會時偷偷錄音的目的在於「存證」,而錄音者往往都是爭議當事人,因此有正當目的(姑且不論能否達成)且非竊錄他人對話,所以應該不至於會有構成違法的風險。 

二、為甚麼調解人都說調解時不得錄音?

實務上,調解時多不會錄音,我自己主持會議時也會告知調解過程應保密,許多民眾會認為這是調解人在保護自己,然而該想法顯然有誤,多數只是民眾自己的幻想,讓我帶你各位看看以下規範:

  •  勞資爭議處理法第24條:

「勞資爭議調解人、調解委員、參加調解及經辦調解事務之人員,對於調解事件,除已公開之事項外,應保守秘密。」

以上規範,已經很明確告知調解過程應保密,既然需保密自然不應錄音、錄影,因此調解人告知應注意保密、不能私下錄音,僅是執行法律規範的程序;到這邊可能還是有人會說:「只說要保密,又沒說不能錄音。」那就看看以下規範與函釋吧:

  • 主管機關執行勞資爭議調解注意事項第13點:

「調解會議中,除徵得當事人同意外,並經調解人或調解委員會同意後,始得錄音或錄影。」

  • 法務部100年04月26日法律決字第1000009685號:

「本部於97年6月3日法律決字第0970019036 號書函表示:『倘具體調解個案中,兩造當事人及調解委員均同意錄音者,似無不許之理,惟仍應注意本條例第19條第3項之保密規定。』準此,倘本件調解案當時並無在場人 員同意錄音、錄影、攝影且實際上亦未為之者,自無提供該資訊可言 。」

上述行政命令、函釋也已敘明,調解過程中未經當事人、調解委員同意下,不得錄音、錄影;然而告知不得錄音、錄影,其實還是「道德勸說」,畢竟並沒有直接構成違法的。

總之,要錄就偷偷錄,不要問;你問了,照規矩我只能跟你說不行,然而重點其實並不是能不能錄音,重點應該是在於偷偷錄音的效果,倘若偷偷錄音沒有效果,那為甚麼要錄音?

三、調解會上(偷偷)錄音的效力?

正常來說,錄音的目的在於存證,那麼要否錄音的判斷和新,自然在於調解時錄音是否具備證據力了。

  • 民事訴訟法第422條:

「調解程序中,調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。」

  • 勞動事件法第30條:

「調解程序中,勞動調解委員或法官所為之勸導,及當事人所為不利於己之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。」

  • 臺灣高等法院 臺南分院 110 年度勞上字第 28 號民事判決:

「勞工局勞資爭議調解紀錄,係主管機關依勞資爭議處理法規定於勞資雙方發生爭議時進行調解所製作之書面,且因調解不成立而不生效力,依上開規定,調解程序所為之陳述或讓步,自不得於不成立後之本案訴訟採為裁判之基礎。是上訴人所提上開勞工局勞資爭議調解紀錄並無法為其有利之證明。」

  • 臺灣高等法院 109 年度勞上易字第 26 號民事判決:

「是被上訴人縱曾於105年8月19日調解時,對於上訴人主張被上訴人以上訴人不適任為由終止契約,表示『離職事由為真』依上開規定不得採為裁判之唯一基礎。」

從上面的法規範、判決,已可以知悉調解紀錄之內容並無法作為訴訟上的直接證據,畢竟調解時並不如訴訟一般,採取非常嚴格的調查程序;反之,為了使勞資雙方可以充分表示意見,往往會希望雙方暢所欲言、把「心中的不滿」充分抒發。

勞資爭議調解畢竟是訴訟紛爭處理機制,若調解的內容可以直接援引作為訴訟上的證據,此時勞資雙方在調解時,對於各種眉眉角角必然格外地小心謹慎,此舉顯然與制度設計的目的不符。

綜上,連調解紀錄白紙黑字、勞資雙方,經確認後親自簽名的內容,法院都不能直接採為裁判的基礎, 更遑論是未經他方同意的「偷偷錄音」呢?

四、結論

雖然調解時偷偷錄音並不構成違法,但錄音的行為真的並無太大實效,以我個人的實務經驗為例,曾有雙方同意錄音的案件,結果雙方都忌憚說錯話,因此整個調解會除了我以外,雙方都不怎麼說話,因此除了基本的法律解釋以外,根本無從調解。

  • 簡單說,偷偷錄音的實質效益很低(幾可忽略),既然如此又何必要做呢?

調解錄音的正面效果極低,雖然不能排除完全無用,但至多僅能作為間接證據,基本上不會發生「雖然沒有任何證據,但因為有錄音所以判決翻轉」的狀況,但既然有證據那又何必再使用效力很低的(調解會)錄音呢?

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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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