勞資爭議真心話－冷卻期是甚麼？調解期間雇主可以資遣、解僱或調動我嗎？（以冷卻期的開啟與終結為核心）

「冷卻期」是勞資爭議中的一種特殊制度，在該期間勞資雙方的一些行為都被明令禁止，而且「冷卻期」的規範中，同時存在對勞方與資方的處罰，此類規範在勞動法體系中屬於非常特殊、少見的規範；雖然是很特殊的規範，但在實務中可應用的場合卻非常多（只是真的很少人知道），最常見的就是「勞資爭議調解（行政調解）」。

一、冷卻期的規範

「冷卻期」存在的目的，是在勞資爭議發生時，避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，而使得雙方無法達成和解，因此在「爭議期間」禁止勞資雙方進行特定行為；「冷卻期」的規範，可以在勞資爭議處理法之中找到：

• 勞資爭議處理法第8條：

「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

法規中「調解、仲裁或裁決期間」就是所謂的「冷卻期」，對於冷卻期的說明可以進一步參照勞委會（現勞動部）的說明：

• 行政院勞工委員會77年11月29日（77）台勞資三字第27201號函：

「(一) 所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。」

簡單說，假設勞資雙方有爭議，且「該爭議」已經進入調解、仲裁或者裁決（專門針對工會不當勞動行為）程序，那麼在該爭議處理完畢前，雙方都需要按兵不動，違反者不論是勞工、工會或雇主，都將被處以相應的罰鍰（如果是不同事由，則不受此限）：

• 勞資爭議處理法第62條：

「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。

工會違反第八條規定者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰。

勞工違反第八條規定者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰。」

雖然「冷卻期」包含了調解、仲裁與裁決，但一般民眾應該比較難接觸到後二者，因此以下都以「（行政）調解」為主；此外，要完整說明冷卻期篇幅會相當長，因此本篇只說明「冷卻期的開啟與終結」。

二、冷卻期的開啟與結束

• 行政院勞工委員會101年04月16日勞資3字第1010125649號令

「核釋勞資爭議處理法第八條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起訖如下，並自即日生效：

1. 調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。」

本則函釋很明確的說明「冷卻期」的開啟、結束時點：

• 開始：勞工完成調解申請
• 結束：正式收到調解紀錄

以下，我們將進一步討論實務見解是否有不同，而當事人們又應該如何認定。

（一）冷卻期的開啟－有分歧見解，但只建議以「申請」作為開啟時點

依函釋所說明的內容，「冷卻期」的開啟並不是以「對方知悉」為起點，而是從「完成申請」就算啟動，因此可能會發生以下尷尬狀況：

1. 雇主於1月1日，預告於1月10日資遣勞工
2. 勞工於1月2日，申請調解
3. 雙方調解會議定於1月20日
4. 雇主於1月10日終止契約
5. 雇主於12日收到通知

以上案為例，預告是在調解開啟前進行，因此沒有問題，但雇主的資遣命令因為勞工申請調解、進入「冷卻期」，因此應該先行暫緩、凍結，但雇主卻於1月10日終止契約，因雇主終止契約已違反法律強制規定，因此1月10日的終止契約並無法發生效力，也可以參閱，以下判決：

• 臺灣高等法院高雄分院93年度勞上字第8號民事判決：

「辛○○四人於91年7月24日申請調解時，即開始勞資爭議處理法第七條及第八條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間 』，不因上訴人於91年7 月28日始收受通知而受影響。故上 訴人於同年月26日以公告將辛○○四人解僱…違反勞資爭議在調解或仲裁期間，不得終止勞動契約之規定，故該公告不生解雇四人之效力」

1. 勞工申請調解的時間點：7月24日
2. 雇主終止契約的時間點：7月26日
3. 雇主收到調解通知時點：7月28日
4. 結果：解僱無效

不過也有少數判決，認為調解期間的開啟應該是從「對造知悉」時點起算，如以下判決：

• 臺灣高等法院 98 年度勞上易字第 20 號民事判決

「爭議事件於提出申請後，於主管機關尚未組織處理之調解爭議委員會之前，根本無法處理調解，當非勞資爭議處理法第7條所指之『勞資爭議在調解或仲裁期間』，是自不能認已申請者，即認係已進入調解或仲裁程序。」

雖有不同見解，但是看一看違法的罰鍰高達10~30萬，而裁罰的權力在於行政機關，因此只建議採函釋見解，即以「完成申請」作為冷卻期開始的見解。如果公司如同前面舉例，在收到通知、知悉勞工申請調解前就已終止契約，此時雖然違法但不具可歸責性，因此發生的結果應該是：

• 資遣行為因違法而無效
• 但無可歸責性，因此不裁處

雇主於收到調解通知時，則建議應該正式以書面通知勞工，請勞工恢復原職務繼續提供勞務，至於為甚麼要這樣做，留在後續再開一篇章說明。

（二）冷卻期的結束－也有分歧見解，但或許可以「知悉結果」為終止

從函釋的說明，調解冷卻期的結束以「解紀錄送達之日」為終止，不過回到冷卻期的目的為「在調解前，維持爭議範圍、避免爭議再擴大，以利於爭議處理」，但既然調解已結束、確定和解/不和解，又為甚麼需要等待「解紀錄送達之日」才算冷卻期間的終止呢？ 

因此，有法院並不認同行政機關的見解，如下：

•  臺灣高等法院93年度重上更(一)字第 74 號民事判決：

 「按兩造均實際參與調解過程及均確知調解結果為不成立之情況下，苟認非將調解紀錄送達，調解期間不能終止云云，非事理之平，如前述勞工主管機關因故或疏忽而遲延數月或一年以上方送達調解紀錄，而認資方於此一年內均不得終止勞動契約，對於資方似屬過苛。則上訴人前開辯解，應屬可採。」

雇主的抗辯其實也挺有道理，調解結果已經確定不成立，如果因為行政程序耽擱導致紀錄沒有快速寄送，豈不是讓爭議一直擱置、不能進一步處理？

因此法官皆受雇主抗辯，認為「知悉結果」就已脫離冷卻期（即調解期間），以下判決都是採相同認定：

• 最高法院95年度台上字第143號民事判決

「本件上訴人於 108 年10月22日接獲試用成績不及格之通知，於同年月24日申請勞資爭議調解，勞動局於同年月28日發函通知並送達被上訴人、同年12月10日召開調解會，兩造調解不成立，為原審認定之事實...是自108年10月24日起，至兩造確定調解不成立時，屬勞資爭議調解期間；被上訴人於同年11月5日始預告自同年月15日起終止勞動契約，自屬有違勞資爭議處理法第8條之規定。」

•  最高法院97年度台上字第1459號民事判決：

「又勞資爭議處理法第七條、第八條所謂「調解期間」，係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依同法第十條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第九條）起…，至爭議當事人雙方同意並在調解紀錄簽名而調解成立之時（同法第十七條），或爭議當事人任一方對調解方案不同意時（同法第十八條）止。」

那麼，問題來了：

1. 雇主應該依循民事法院見解，還是尊重主管機關函釋說明呢？
2. 為甚麼我們的小標題說「或許可以『知悉結果』為終止」呢？

以我個人經驗，雙北市的勞工、勞動局已直接授權委外單位，於調解結束後直接將「與正本相符」的調解紀錄給與當事人，因此只要有出席調解會，那麼於調解結束的同時，就能確定「冷卻期(調解期間)」已終止。

因此，如果你所處的縣市也採相同作法，自然可以在確認調解結果後，直接判斷冷卻期已結束，可以在調解結束後聲明，終止契約、調動…等命令正常進行，所以麻煩老闆們要派員出席調解會，最起碼可以縮短冷卻期的長短。 

三、小結

覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：

1. 冷卻期間，勞資雙方對於「該」爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限
2. 冷卻期間的開啟(調解為例)：以送交調解申請為依據，不問對造是否知悉
3. 冷卻期間的終止(調解為例)：以收到調解紀錄（與正本相符）終止
4. 如果雇主因不知道勞工申請調解，而續行各種處分命令，於收到調解後可先通知勞工相關處分暫停執行
5. 雇主於確認調解結束後，應該重新聲明各種處分繼續、正常運作
6. 對雇主而言，為了縮短冷卻期應盡量配合調解時間，即使沒有和解意願也應派員出席

四、更新：近期見解可能會有變動（2024/08/22補充）

最近查到一則新的判決，推翻了原本的結論相左，該判決表明，只要資遣命令在申請調解之前已告知，因資遣命力已發生效力，故不受冷卻期影響，如以下判決：

• 臺灣高等法院 高雄分院 113 年度勞上字第 8 號民事判決：

「經查：被上訴人於111年8月4日當面通知上訴人兩造之勞動契約自同年月15日起終止，上訴人則拒絕於新進人員面談紀錄表簽名之事實，除為兩造所不爭執外（見四、㈢），並有該新進人員面談紀錄表附卷可稽（見原審卷第135至137頁），則被上訴人所為終止之意思表示係以對話為之，並經上訴人即時了解，而於111年8月4日發生效力之事實，應堪認定。上訴人雖於同年月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟被上訴人前此已為終止之意思表示，並發生效力，嗣兩造間之勞動契約自同年月15日起終止，係因預告期間屆滿所致，並非被上訴人於調解期間另有終止勞動契約之行為。是以，上訴人主張被上訴人終止兩造間之勞動」

不過此見解會否成為主流見解，還有待觀察；建議還是以「二次解僱（調解結束後，再次聲明解僱）」為做法，比較安全。