先前主要分享的個人感想，大多著墨在招募上打轉。今天因業務需求剛好整理到這兩年的離職率，發現降低了兩成多。
因為比對出這樣的數據，進而盤點了自己過去一年多來減少離職率的三點對策行動：
一、設立了雙向的員工訊息傳遞管道
過往公司同仁遇到問題與困難，只能透過單位主管向上層層反映，又或者只能與公司熟識的夥伴相互交流，同時對於公司的訊息亦只能藉由紙本公告以及主管那得知，對於企業的訊息擷取能力非常有限。假設這時候遇到的問題原點就在於上司或同事，那鐵定得不到有效的反饋。 為了改善這個部分，經過上司與公司的同意，設立了Facebook粉絲專業(用於數位行銷招募以及公司訊息對外露出)、Line官方帳號(可讓員工一對一進行私密對話)。在這兩個管道設立沒多久，員工對於公司的想法、建議，或者個人工作難點開始出現，並且也確實得到了員工對於公司設立了新的訊息發布和意見反映管道正向回饋。
二、強化新人教育訓練
直到我剛進入公司我所受到的教育訓練，只有不到四個小時。內容單純分享了公司的環境介紹、人事工安等法規相關規定。而後續做了相關的改變，為加強員工對於公司的認知和凝聚力，在新人訓的內容增加了企業經營理念、核心價值的說明(尋求同仁對公司之認同)，以及更多的職業安全衛生等內容(讓員工知道公司重視員工安全)，受訓時間亦從半天修訂為一天。
三、新進員工關懷
通常單位主管反映新人狀況到HR時，大多都已是新人無法繼續適應現況，已有求去的念想。而我到職後會針對特定新人予以主動聯繫和關懷(特定名單的產出則是我在招募面試時已經決定，基本上公司的面試九成以上會經過我先與候選人晤談過，而我會針對個性較內向靦腆、無相關工作經歷，或重點缺工部門予以名單制定)。 透過熟悉第三方的角色，向部門主管關切新進同仁近況，也會實地和名單內的夥伴聊天談話，以期能在對方有任何需要時立即給予資源轉介或協助。
在我開始執行上述三點行動後，便沒有持續關注離職率的問題，主因在於公司的招募需求量一年比一年大，所有的重心仍舊在招募上。如今因業務的需求回頭檢視一遍，赫然發現當初自己的相關對策在目前來看確實有些許效益。 但離職率的問題並未完全解決，主因在於上面的措施執行與否端看於自己和HR其他夥伴是否有多餘的時間去進行，並沒有將之制度化。會這麼說是因為當我們受限於其他業務的執行時，有可能壓縮到這些政策的執行時間。尤其是第三點因為公司目前擴廠的狀態，招募業務的量隨之增大，導致我開始力不從心。
但對於這部分的解法，很開心先前看到力成夥伴 Amber Huang 有過相關分享，並且向之請益後有了許多新的構想，未來當我當前的任務告一段落，我會繼續在該議題上持續努力的。
