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其實會📃看履歷、☎️打電話、😎面試就可以當招募， 好啦真的差不多就是這樣。
招募是所有人資fuction裡面最基礎、最好入門， 也是最容易show實力的（每關個缺你在主管心中就發光✨）
因此大部分有志挑戰人資工作的，都會從招募開始做起。
答案很簡單，「只要你對那家沒有壞印象，去面試的好處大於壞處👌」
畢竟公司常常一年半載就換個承辦，當時面試你的人說不定早就離開了。
就算真有什麼疑惑，也可以見面再確認。
本文探討《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版更新後，企業如何預防及處理職場霸凌等不法侵害事件。文章針對HR、主管和員工，分別說明應有的處理原則、應避免的行為及必要的教育訓練，並強調建立清楚透明的通報流程和標準化調查流程的重要性，以降低企業風險，打造安全的工作環境。
https://www.youtube.com/watch?v=Xhn5iW6k6L0
人資部門可以將 NotebookLM 應用於面試後資料整理與分析，並協助找到適合人選的流程如下：
1. 資料整合與整理
上傳面試相關資料：
將面試者的履歷、面試紀錄、評估表、作品集等文件上傳至 Not
先說個人背景：我是非本科系的人資，曾從貨運承攬業➡️倉儲物流業➡️房仲業，目前待在科技業。每次轉職薪資都會增長，甚至有半年內增加16%的紀錄。乍看之下似乎很不可思議，但其實是有邏輯可循的，下面就來分享一下心得。
1、要清楚知道自己想做什麼
如果不知道自己想做什麼工作，會迷失在職缺茫
答案是：👌建議提供
Reference Check俗稱「徵信」，是一種求證求職者是否誠實以告的方法，通常是在「幾乎會任用」的情況下才會做。一般職位也不需要，通常是管理職，或需要高度保密誠信的職位才需要。當然💰💰💰也多。
所以光走到這步，就代表你的資歷相當出眾，勝券在握。只要沒有虧心事
因應勞動部最新公告的《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版，本文探討其重要變革，並針對企業如何因應提出建議。第四版指引針對職場暴力、霸凌、性騷擾及歧視等，提供更明確的行為類型例示，放寬申訴門檻，並要求企業在接獲通報後3天內成立處理小組。企業應及早規劃，修正內部處理程序，安排教育訓練。
ＭIT研究指出，擁有卓越人才團隊的企業，其市值增長速度高於同行317%。然而，許多企業主卻面臨：即使提供高薪，仍難以吸引到合適的人才；內部培養的中層管理人才要麼被其他更具吸引力的行業挖走，要麼因為過度的工作壓力選擇離開。部分企業主甚至不得不考慮縮編或關閉公司，人才荒成為企業迫在眉睫的問題。
上個月
先講結論：「當然可以，但原則上人資不會為你處理掉任何人。」
「人資會怎麼介入?」
部分公司會有詳細的標準規範，大多數則是看情況應變，不過大致流程會是上圖，且會依照狀況隨時調整。但絕對不會是「直接處理掉誰」。因為每個工作都需要有人做，今天這人也許言行讓人不爽，但他的專業或人脈剛好是公司用得
我們用四大常見疑問來看怎麼破解，也用人資角度同步解析問題的目的，希望能幫助你調查出必要的資訊。
ps. 以下問題請問直屬主管，不要指望人資會給你答案。招募不是神，沒辦法通靈到各部門各職位的情況。
Q1：【想了解該職務有多辛苦】
1.請問希望這位即將加入的夥伴能在哪些地方派上用場？
解
