要講到一件影響到每個X公司員工的事, 就要講職場表現評估。入公司初期，X公司的評審制度Perf(即Performance Evaluation), 每半年做評審，每次評審都歷時兩個多月，感覺一年有四五個月都是在評審，每個員工都要報告自己的表現。與其說寫客觀報告，不如說是自我感覺良好，自我吹嘘的報告吧。寫好這個報告極可能比員工做的實質業績更重要。這些都是公開的秘密。
假如同事向你問意見，你都要花時間好好寫，曾遇到一位同事T，T認真到要成個月專心寫其他同事的評語，如此負責做對自己升遷無好處的行為，在X公司罕有，結果呢？T自己數次升職要求被拒，離開了！雖然T比我低一級，相比更多員工事事謀求升遷甚或坐直升機般步步高陞的同事，我更尊教T肯為其他同事花時間。如果同事伸請升職，你要寫得詳盡，詳列例子，按職位的要求評估同事可否更上一層樓。X公司員工很多都非常仔細，所以T行為是很化時間的。報告呈交後，每個部門都盡量公平處理每個員工的表現。
二〇二〇年, 因新冠疫情,結果取消年中評估,回響震天, 經理們包括我在內要逐個員工解釋, 聆聽意見。結果年尾要做到足, 再無人敢提到取消Perf。我跟相熟同事提議X公司可否讓員工選擇用番上次的評估結果, 定重新做, 同事幾乎一致告訴我X公司員工最重視評估同升職, 係公司的基石, 不能動搖。
在疫情的一年，X公司取消了年中的評估，反響很大。到年末，人事部用了好的功夫，因為年末要做十二月的評估，要員工覺得他們的表現不會因疫情而受到負面的影響，然後因疫情每個員工都有他們的獨特情況，要做到公平，是很難的，而且不可以把員工比較。對經理已經很難，然後在校準前的一天，居然出了一個電腦的程序錯誤，程序的錯誤把員工的評級改變，雖然改正了，但在員工會議上，CEO都要解釋。
員工大多覺得自己表現優秀, 為免員工寫出一本書, 報告有字數限制,每個項目不可超過三百五十個英文字, 一個人五個項目就寫近二千字, 加埋要給其他同事評語, 經理們更要為每個員工寫近七百字總結, 以便跟其他經理討論。一次評估,真係要寫成萬字, 同寫書差不多,加埋預備加討論嘅時間, 相當極端。
本來評估係想得到寶貴意見, 可以精益求精, 但X公司人想升識, 又是聰明人, 你話員工會揾誰俾意見？正常的都會揾同自己合作愉快, 同聲同氣, 支持你的高級同事吧。
二〇一〇年代，評估校准同升職評估很費周章但公平, 好少升錯人，經理精益求精, 努力爭取對員工合理評估。到二〇二〇年，我對評審制度最大的感覺是太花時間，結果呢？還不是同其他公司一樣，就是你跟老闆的關係同老闆的江湖地位人脈最重要。可笑是X 公司覺得自己與眾不同，結果呢？最不同就是太花時間吧。
不久，評審制度Perf就來個改革，變成GRAD（Growth And Development），本來Perf每年兩次，GRAD變成每年四次。原意是每次都是相對簡單的Checkin。遇到新丁經理，沒經驗的，江湖地位不夠的，員工恐怕還是要花更多時間。
近年，在那些總是擔心會有裁員的部門，那些部門項目可有可無的部門，跟公司的業績（盈虧）沒有直接關係的部門，有不小的自我吹噓，諂媚奉承，逢迎巴結的行為。令人懷念從前講影響講業績，極少請錯人，升錯人的年代。
