訓練過程要做什麼
訓練是很花資源的一件事
需要很多地方的配合才能達到訓練的預期成效
下面就時間跟對象來做說明
時間區分送訓前、中、後
對象則分為組織、辦訓單位及個人
◆送訓前:
▲組織:
1.做好職能分析:
要送訓前一定要確認送訓對象，而送訓對象要從職能分析中，找出有職能落差的人以及落差的項目，才能做整體的送訓規劃，而不是 頭痛醫頭的亂送一通。
那職能落差分析要何時做呢?
首先，可以結合單位的定期評量跟KPI，透過主管考評、180度評量、績效評量等方式獲得;另外，可以是公司高層配合政府法令或環境變遷而做全面性檢討。
2.確認送訓課程:
做完落差分析後，就能確認有哪些培訓課程的需求，如果需求的人數較多，可以採用企業包班的方式，請外部的講師或部門內有績優人員實施講授；如果人數少，則可以選擇外部辦訓機構或政府開辦的課程。
3.完成訓前約談:
確認完要送訓的人及他要參加的課程項目後，要做好訓前的約談，談的內容主要有說明訓練的目的、訓練後的預期成效、受訓人員業務的調整等，並掌握其心緒與心態。
■辦訓單位:
1.了解送訓單位需求:
唯有了解需求，才能滿足需求，了解的方式可以透過產業市場調查(STP、五力分析…)，政府政策或未來展望(如ESG)，報名表單的統計等等；如果是為單一企業開班，則應該在洽談時與對方中高階主管對話，取得共識。
2.完成開訓整備:
包含人時地事物五項，
人:學員篩選、講師遴選、助課人員選派
時:開訓的時間點、訓期長短
地:上課地點的選擇及場地整理、交通路線、停車區域
事:行政事項整備(鐘點費、餐點、簽到、紀實…)
物:教材教具整備、機具設備保養、急救設備
●個人:
1.做好心態調適:
將受訓當成是福利，儲備個人技能。
2.完成業務交接:
如果是全日制的訓練，在訓練期間要有業務的代理制度，將手頭上緊急的及重要的事項，做好交接，包含當前工作進度、接洽對口、主管預期成效、可能發生的窒礙等等。
◆送訓中:
▲組織:
掌握訓員狀況:
確認學習進度，是否能滿足公司的預期成果，也可以就部門發生的問題，讓受訓的員工在訓練過程中找到解答，當初官校畢業要受分科教育時，時任旅長的邱國正部長就跟我們這群初官說:「帶著問題去受訓，在訓練過程中找答案」，有目的性的學習，學習效果會更加有效，且能對症下藥，切合公司需求。
■辦訓單位:
1.注意安全管控:
做任何事情，安全永遠要放在第一順位，這部分可以從人機料法環來說明
人:人身安全的防護要做好，該戴護具的決不能短少。
機:機具設備保養、潤滑、檢查，該用什麼工具就拿什麼，不可以隨便拿替代品就上工。
料:材料整備要齊全，甚至要準備5-10%的備料，避免偷工減料。
法:不管是ISO、IPO、SOP、SIP…做事的流程，務必照程序執行。
環:舉凡疾病、通風、視線、燈光、安全距離…，有賴所有人共同提高警覺。
2.掌握訓練成效:
訓練的結果有效，絕對是辦訓單位建立口碑最好的證明，所以怎麼讓受訓學員更好的吸收，除了基本的定期測驗(筆試、作業、報告)外，應該要更著重在「有趣、好用」，這也是之前講師知能班兩位老師一直提醒的，有趣才會更想學，好用回到崗位上才會用。
3.提高滿意度:
讓來上課的人都感到滿意，包括老師、學員、行政人員，盡量提供便民服務，減少不適感。
●個人:
展現訓練成果:
做好學生該盡的本分，作業、考試、報告等地整備，並能吸收內化成自己的東西。
◆送訓後:
▲組織:
1.訓後約談:
部門主管可以採用制式或非制式的方式，了解學習狀況，如果訓前有提供問題，可以詢問是否有解答及未來可採取的執行規劃。
2.能力運用:
主管要當一個搭舞台的人，要提供環境及機會，讓訓練過的人有機會展現學習得能力，而且要能提供錯誤彌補的支持。
3.實務評量:
可以在訓練完的2-3個月後，使用主管評量、自我評量或180評量等幾種方式，來檢視訓練後能力提升的成果。
4.成效回饋:
主管要能提供評量後的意見回饋給該名員工以及辦訓單位，對員工要提供符合企業文化的具體調整作法，給辦訓單位的是提供產業對該能力的具體需求。
■辦訓單位:
掌握學習運用狀況:
針對受訓人員可以利用line群組、個人信箱或電話訪談方式來做，也可以利用公司部門電話向單位主管詢問，但是除非是企業包班，不然兩者都不太容易做，需要辦訓單位利用些巧思。
●個人:
運用能力:
學以致用是辦訓練的最終訴求，但是之前聽講座及個人經驗，學了很多，用的卻不多，就受訓人員而言，能力要運用有下面幾個部分，
一是沒機會用:需要向部門主管爭取運用的時機、環境，甚至要多做許多短中期的運用規劃，並提出預期成果。
二是沒能力用:表示學習不夠，可能是未能內化，也可能是學習方向有誤，需要在自我檢視，釐清個人的學習地圖。
三是不想用:多做多錯，少做少錯，不做不會錯的思維，是大多數人的常態，這需要部門主管從新檢視公司機制，提高誘因。
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