人事阿崴-EP.04 關於面試

EP.4 關於面試

我想從幾個角度來聊聊，為什麼要爭取一些面試的機會，面試常見可以問什麼跟為什麼，我們可以在面試中扮演甚麼角色與功能

人事還不夠忙嗎?還要多去面試，不就都沒時間了

這句話基本上完全正確，人事有很多例行的行政工作，尤其在招募上就得花很多時間做履歷的篩選，如果再多一個面試工作，一定會佔據非常大量的工作時間，尤其面試的時間長短不一，比較久的或是多話的動輒一小時跑不掉。爭取參加面試有甚麼好處呢?

主管問了甚麼? 為什麼主管要或是不要? 面試者有沒有哪裡怪怪的?

我們花費了好多心力與時間找到的人選，卻不知道為甚麼的主管面試完就說一句不合適，甚至會說怎麼找這種人來面試，有沒有一種不明不白的感受。如果能夠參與面試至少會知道主管問了甚麼，面試者怎麼回答，人選是否合適在這樣的問答之中其實自己也會有感覺。

我要怎麼爭取參加面試呢?

我的做法是，虛心的直接問面試主管：我是否可以旁聽面試呢?中間過程不會問答，只是想要知道這樣的職務工作大概我們會問些什麼，在意有哪些能力，如果有可以協助提早篩選的，可以幫主管篩提早篩選，節省時間。如果是比較中高階職務，雖然未必有機會參加，但也是能夠詢問是否可利用這個機會做學習，了解組織部門的重點與方向，也是希望可以在履歷篩選上多盡點心力。

不能提問的面試可以做什麼?

如果是場純旁聽的面試，面試之前請還是務必詳細的看過求職者的履歷，可以練習寫下如果是自己會想問什麼題目，對於求職者的經歷有哪些是特別會想多了解的，履歷上看不出來的態度可以怎麼問。然後再去對標面試主管問了哪些問題，與自己所列問題有哪些相同哪些不同，同時也詳加紀錄面試過程。面試後可與主管口頭核對詢問，所以這個應該有想要的原因是什麼，覺得不適合的原因是什麼，利用這個過程去跟用人主管校準方向。然後，永遠準備好提問的機會與問題，很有可能用人主管是相對中高階，也許會禮貌的說那人事這邊有沒有想問的，如果能夠問出一些關鍵的問題，對於主管來說會是個印象加分，對於面試者來說也會感受到公司的人事有一定程度的專業。

增加面試的手感

對於新職務招募時，通常前幾個履歷都會淪為練手感的對象，先撇除用人單位缺很大，好手好腳都錄取的前提。一開始的人選對於主管或是人事來說，就是一個很好練習的對象，練習應該問點甚麼，根據回答要如何追問，練得純熟就可以少看自己的筆記跟預計要問的問題，然後也可以拿前幾個求職者的關鍵字當作詢問，去了解求職者的專業程度到哪裡，經驗熟稔程度到哪裡。也不得不說，在求職者能力差異不大的情況之下，通常比較後面面試的錄取機會是高於早期面試者。

主管沒發現怪怪的地方

比較完整的面試是透過結構化的問句，然後從職能，態度，知識及經驗的面相去評估人選是否合適，或者依此做為比較去排序。但如果我們手感也練習了，相關專業背景跟經驗也都符合，偶爾就會有一種覺得哪裡不對勁的地方，而通常這些不對勁多數來自於求職者的回答是否讓我們感覺真誠。這種相當無法量化的感受，往往會是面試主管的關鍵決策，但求職者一定都會在面試過程拿出最好的那一面，但就會有那麼一些回答不完整，自相矛盾或是無法理由牽強，但因為沒有機會追問，只能讓面試主管決定，但我們可以做得就是勇敢的把我們心中的疑慮表達給用人主管，多一個資訊評估。

如果我們成為了其中一個面試關卡

如果可以就爭取讓面試流程有人事這一關，對組織有價值，也比較有機會爭取人力，那就更順理成章的可以由人事擔任面試的其中一道流程。這個時候就看各公司的面試習慣，如果是比較新或不熟悉的職缺，我會詢問是否可以跟用人主管一起面試，但原則上等主管都問完再換人事問，人事問的時候就可以讓主管回去忙。如果已經是比較熟悉的職缺，我會讓用人主管先面試，然後再換我，如果主管覺得不合適不會用，我們這邊的問答就可以比較簡短。還有一種是用人主管很忙，那就相反變成由我們當第一關面試，如果不合適就不再請主管前來面試。最後就是跟主管一起面試，然後找空檔去詢問或是針對求職者的回答去追問，這個交叉節奏就會仰賴與用人主管的默契或是預先溝通。

可以問什麼?為什麼?

如果把這樣的議題丟到網路去搜尋，應該會有非常多的所謂面試常見提問，這邊僅就針對個人常問的題目跟期望從中觀察什麼特質來做分享。

請求職者自我介紹，觀察談吐，說話邏輯，是否可以有效結構化的表達，能不能把履歷的重點都說到。

針對近期兩三份工作深入詢問，工作的內容，獨立作業或協作，report給誰，有沒有帶人，怎麼帶人，同單位有多少人，工作怎麼分配，為什麼自己被分配到這些工作內容，有沒有甚麼跨部門專案，最大的挑戰與困難是什麼。一部分觀察履歷所寫的內容真實程度，如果有一些溝通問題或狀況，這樣的過程有機會被稍微帶到。

幾份工作之中最有成就得是甚麼?為什麼。這類正面提問大概過個水，可以看的大約會是什麼是可以正面激勵，但通常說好的都很會說。比較關鍵的會是接著問，有沒有印象最深刻的挫折的事件，這理就是看挫折耐受度，會不會從失敗經驗中去學習跟改變。

離職原因是什麼?求職者在意的是薪資?與人溝通?職涯發展機會，這一題也許會有官方說法，但如果多份經驗的離職原因組合一下，應該就會理解真正的原因所在。

近期有沒有自我學習甚麼事物，這個比較針對非庶務人員，觀察有沒有持續學習，面對不會的是物通常會怎麼應對，能否自己練習尋找一些可行的解決方案，而非等待指令。

為什麼想投遞公司職缺(或為什麼接受面試邀請)?還有投哪些公司?結果如何?這個題目對比較資深的大概沒甚麼機會得到訊息。但對於一些比較資淺人員就能大概探出市場環境狀況，人選外部選擇機會多寡。

在介紹公司之前，你對公司所知或是對這個職務的可能工作內容覺得是什麼?這就在看求職者是否有做功課，還是通知面試就來，對於資訊查找與解讀能力程度到哪。

這些算是不論何種職缺都會問的，其它比較差異化的應該就會是專業或是管理經驗，就之後再找一篇分享，只是這種可能離人事稍微遠一點。面試好像滿多可以寫的內容，下一篇寫寫人事其實也能透過面試建立簡單的雇主品牌印象，我的經驗會是如何。

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