「雇主說：『因為我們公司是兩週變形工時，所以 PT在4/3跟4/6出勤不用加倍給薪。』

這句話在法律邏輯上，跟『因為我昨天有吃飯，所以今天不會下雨』一樣：毫無關聯。

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面對清明連假的薪資計算疑慮焦慮，讓我們用三個步驟，來「找出國定假日在哪裡」。

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▋（一）步驟1：國定假日有無「調移」

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　➤概念前提： 依勞動部歷來函釋意旨（例如：勞委會（87）台勞動二字第 005056 號函），國定假日是允許跟其他「工作日」對調放假的（例如：雙方約定清明節4/4跟4/14對調）。

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　➤時薪PT無調整實益：基於「只能與工作日對調」這個前提。有做有錢，沒做沒錢的時薪PT，調移後那天即使沒出勤，還是要依勞基法第39條照常給薪。實則毫無調整的意義，也不可能因此讓雇主節省人事成本。

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　➤小結：時薪PT的檢核通常可以跳過這一步。也就是「你的國定假日還在原地」。

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▋（二）步驟2：國定假日有沒有遇到「一例一休」？

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　➤補假規範：依勞基法施行細則第23-1條規定，國定假日遇勞基法第36條的一例一休，必須另外補假，以避免假日重疊而造成休假日數短少。

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　➤補假日性質：補假的那一天，性質屬於「國定假日」，而原本的「一例一休」則留在原地。

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▋（三）步驟3：重疊之後，有沒有「補假」？

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　➤未補假即違法：基於施行細則第23-1條的規定，補假日是需要另行議定的，而不會自動變成隔天（除非已經約定依行事曆出勤）。若未補假，則屬於違反勞基法第37條的情形。

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　➤以「依行事曆出勤」為例：

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　　•115年「依政府行事曆出勤」的勞工，星期六、日為一例一休。而今年兒童節與清明節就剛好撞了上去。

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　　•此時4/4跟4/5是「留在原地的一例一休」，往前及往後跑的4/3（五）跟4/6（一），其實就是兒童節與清明節的補假。

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▋（四）國假位置確認：時薪PT的權益真相

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　➤勞工的誤解：並非「紅字連假出勤都算加倍工資」。勞工擁有「加倍工資」權益的日子，專指「國定假日」（本案就是指「實際的」兒童節與清明節這2天，並非全部的紅字）。謹記：紅字連假是有包含原本的「一例一休」的。更遑論多數時薪PT根本不是照行事曆排班。

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　➤雇主「張冠李戴」：雇主表示「使用兩週變形工時」所以4/3跟4/6不算國假計薪，雖然「答案剛好正確」，但邏輯「純屬胡說八道」。謹記：變形工時跟國定假日調移，是兩套不同的獨立制度。雇主哪怕「不實施變形工時」，也依然「可以調移國定假日」。

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　➤缺乏案例事實的困境：

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　　•這是實務上勞工提問最常有的狀況：「沒有案例事實。」

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　　•哪怕先假設時薪PT的勞工「不調移國假」（檢核步驟1），但進入第二個步驟時，就發現「不知道4/4跟4/5兩個國假『當日』，究竟是原本的工作天，或者其實是『遇到』了一例一休」，而影響「補假」的判定。

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　　•舉例：假設某時薪PT固定星期四至下週一循環排班，固定休星期二跟三。那他的4/4（六）跟4/5（日）就是「原本的工作天」碰到國定假日，出勤要加倍給薪。4/3跟4/6雖然「行事曆上」是紅字，但對他而言只是普通工作天，沒有加發問題。

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＃勞資碎碎念

＃紅字出勤不等於加倍工資

＃確認國假落點才是正途

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——— 後記

時薪勞工每逢連假必問，各地方勞工局也發出「長得差不多」的新聞稿，且永遠都拿「行事曆」來舉例。但如果不把順序跑一遍，問題只會無限輪迴。

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既然已知「國假出勤有加倍工資」、「國假可調移」與「國假逢一例一休要補假」。那最重要的一點，當然就是「確認國假的位置」，不是嗎？

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沒有實際班表，不搞懂判斷邏輯，任何關於加班費的詢問都是空談。