雖然勞動節是昨天，但關於錢的事情，什麼時候提醒都不晚。
​友人提問：大家常說國定假日上班有「雙倍薪」。那月薪制的員工當天出來加班，到底是在原本薪水之外「多領兩天」，還是該怎麼計算？
​實務上，勞雇雙方都被「2 倍薪」這個俗稱給迷惑了。要解開這個謎團，我們必須回頭重新檢視一次法規的規定。

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法莫如顯：勞動法令實務研究室

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇


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國定假日出勤「雙倍薪」？看懂「1+1」的計算規則

在搜尋隨意鳥地方的時候，正巧發現了同集團的另一間蔬食餐廳。



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—— <a href="https://www.facebook.com/permalink.php?story_fbid=pfbid02FMiTFuqxwZu9W7SoPyuBFaxGzqpyHKPhkPDCbvf6ePGQiSXii2tojsrMQSr68ogBl&amp;id=61575459930716" rel="noreferrer">勞資事務研究室｜日更 D-42</a>​近日網路社群流傳一則資訊，宣稱：「看到徵人廣告寫『月休 8 天』，即可直接拍照檢舉，最高可罰2至100萬」。​對於「月休8天」的合法性，我們必須回歸《勞動基準法》的制度設計，釐清「休假總量」。在「氣沖沖的」衝去檢舉之前，建議先「搞懂自己的權益」，到底有沒有受損。​▋（一）「法定假日」的數量？雇主別拿變形工時當藉口​　➤規範依據：依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&amp;flno=36" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞動基準法》第 36 條</a>規定，勞工每7日應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。這就是我們俗稱的「一例一休」。​　➤ 數學不會騙人：若以一年有 52 週推計，勞工至少應有 104 天假日（52 × 2）。再加上《紀念日及節日實施條例》規定的 16 天國定假日（不含原住民族歲時祭儀），全年休假總數可達到 120 天。​　➤「變形工時」不會「減少休假日數」：有些雇主會主張，因為實施「變形工時」（如二週、四週或八週），所以月休 8 天合法。但這在法律上是徹底的謬誤。變形工時制度的本質是「分配」。例如：四週內之例假及休息日應有 8 日。實則不會直接減少休假總日數。​因此，採行「固定月休 8 天」制度的雇主，全年僅給予 96 天（ 8×12 ）休假，短少的 24 天，雇主注定要面對加班費的給付責任，切莫心存僥倖。​▋（二）勞工別「看到黑影就開槍」：先看清工資結構​實務上，我們不能單憑廣告標語，就斷定雇主一定違法。關鍵在於勞工的「勞動契約」與「薪資單」。​　➤已依法給付加班費的可能性：實務上，我們無法排除雇主在招募時，已將「月休 8 天」以外少給的休假天數，全部依法發給加班費的可能性。雇主寫月休8天的徵人廣告，頂多只能解讀為有常態加班的需求而已。不會因為廣告少寫「本公司依法發給加班費」，就認為「公司沒打算給」。畢竟：「不寫也必須給」，不是嗎？​​　➤ 研究室點評： 如果雇主確實有乖乖給錢，且給付總額合乎法令標準，這種「預約」勞工在部分假日配合加班的做法並不違法。若單憑廣告字眼就提出陳情，其實蠻可能造成勞動檢查資源的虛耗。​▋（三）實務診斷：獲取有憑有據的資訊​面對這類網路冷知識，勞資雙方都應保持冷靜：​　➤給雇主的小提醒：不要以為簽了「同意月休 8 天」就沒事。如果薪資單上沒有明確區分出加班費項目，或者給付數額不足，依然存在被裁處罰鍰的風險。​　➤給勞工的小提醒：不管是月休6天還是月休8天，既然已經知道了法定假日的數量，永遠要記得，權益爭議起手勢，一定是先釐清自己的勞動契約與工資約定內容。如果雇主真的有依法給付加班費，那麼這就是一份合法的契約約定，並非如網路所言「拍照即開罰」。（但請記得，還有所謂勞基法第84-1工作者，不是大家都走一樣的遊戲規則）​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃變形工時不是月休8天的擋箭牌＃讀懂薪資明細​——— 後記其實還真的有雇主或勞工，一直認為：勞基法只規定要休8天所以在腦袋裡，不存在「這樣會產生加班費」的念頭。這個計算方式，甚至徹底忽略了國定假日的存在。​「月休8天」固然有「違法的疑慮」，但不能因此扭曲「契約自由」與「強制規定」的界線。雇主有與勞工議定「部分假日要來加班的權利」，並同時負擔「給付加班費」的義務。在契約確實議定，並將工資（含加班費）資訊充分揭露，才是正途。​至於坊間常見「月休8天，月薪4萬」這種「統包式」薪資結構，勞工在薪資明細上既然看不到半塊錢加班費，起爭議是理所當然的，對吧？​謹記：「同業有人這麼做，不代表『這是合法的』；但網路有人這麼傳，也不代表『這就是錯的』。」

Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

「月休 8 天」的合規診斷：休假日數與加班費給付的邊界釐清

這是專為「新手雇主」量身打造的勞動法規總複習，將實務常見狀況整理成 Q&A。「合規」不是為了應付檢查，而是為了建立可長可久的勞資互信。許多勞資爭議往往源於「沒說清楚」或「誤用舊觀念」，透過這系列的檢核清單，希望能協助老闆們在創業與經營的路上，少走一點冤枉路，把心力更集中在業務發展上。

閱讀書評

職場法律

如果生活是一場馬拉松，這裡就是你的補給站。
我是喬安婷，在這裡我分享職場上的法律防護與生存智慧，也分享關於心靈成長、呼吸冥想與「愛自己」的具體實踐。
不論你是想學習職場邏輯，還是想找回內心的平靜，都歡迎你在這裡停下腳步，與我一起透過閱讀與對話，練習成為更好的自己。

喬安婷的閱讀天地｜心靈與職場的交會點

小說

休息日

加班

例假

同意

勞動

勞動基準法

員工

《新手雇主指南總複習》用故事情境帶你了解基本勞動法規 | Q16：雇主可以要求員工假日加班嗎？

「主任說：因為我們一週總工時不到 40 小時，所以週六是『補』週二沒滿的時數，不算加班。」​這段話，以勞基法的現行規範來說，簡直荒謬至極。這也徹底顯示雇主對於「已實施將近10年」的法規，是那麼的無知，甚至帶有惡意取巧的成分。​▋（一）勞基法的「加班」範圍：不跟你玩「湊整數」​時至今日，仍有很多雇主以為只要當週總工時沒滿 40 小時，就不會發生加班問題。抱歉，勞基法真的不是這樣寫的。​　➤依據：根據 <a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC01.aspx?id=FL014931&amp;flno=20-1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞基法施行細則》第 20-1 條 </a>的明文規定，所謂「延長工作時間（加班）」包含兩大類：​　　•每日超過 8 小時，或每週工時超過 40 小時的部分（先不談變形工時部分）。​　　•勞工於第 36 條所定「休息日」工作之時間。​　➤休息日的「獨立性」：依現行法令，「休息日出勤」本身就是獨立的加班事由。不論勞工週一到週五只上了 10 小時或 30 小時，只要在「休息日」踏進公司工作，第一秒開始就是加班，就是要給加班費。沒有在跟你「填補」時數的。​▋（二） 「一例一休」的初衷：防堵破碎的工時分配​　➤立法目的：當年勞基法修法，就是為了遏止雇主繼續使用這種「工時拆解」的出勤安排。​　➤已不可行的「過往」：在舊法時代，確實有雇主透過縮短每日工時（例如每天上 6 小時 40 分），藉此主張「已有1日例假」，且「當週上班沒超過 40 小時」，導致勞工一週要上 6 天班，卻領不到半毛加班費。​現在這條路已經被封死了。 只要無法達成「週休二日」，雇主就必須為那個消失的休息日付出代價。​▋（三）4 月 4 日的雙重違法：加錢、還要補假​本案最大的關鍵是，那個星期六正好是「兒童節」，是「國定假日」。當「國定假日」遇上「休息日」，雇主面臨的是雙重法律責任：​　➤發給「休息日」加班費：​　　•休息日定位：本案勞工星期一到六都上班。僅星期日休息（例假）。合理推論星期六為其「休息日」（畢竟勞工本來確實是星期六、日都放假）​　　•休息日出勤：當休息日與國定假日重疊時，休息日會「留在原地」。對本案勞工而言，週六上午的輔導課程，就構成「休息日加班」。​　➤補給「國定假日」：　　•補假依據：依<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC01.aspx?id=FL014931&amp;flno=23-1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法施行細則第23-1條</a>規定，國定假日遇上勞基法第36條的一例一休，必須另外補假，以避免假日重疊而造成休假日數短少。​　　•補假日性質：補假的那一天，性質屬於「國定假日」，而原本的「一例一休」則會留在原地。​　➤結論：雇主若主張不給加班費，甚至沒打算另外補國定假日。將同時成立「未足額給付加班費」與「國定假日未補假」兩項違法。​＃勞資碎碎念＃一例一休就是要休兩天＃休息日不得分割或挪用＃國假重疊要補假​——— 後記其實，「一例一休」根本是將近10年前的事情（修法上路是105.12.23），但時至今日，仍有不少雇主拿著古老的排班思維，想著「我們過去都這樣」。​對，過去可能合法。但是，法律變了。​勞基法當年將法定工時從「2個禮拜84小時」，縮短為「1個禮拜40小時」。大家興高采烈的以為「終於落實週休了」。結果發現：不對。​實務上常見如診所、百貨專櫃，以及本案的補習班等，採用「一天上班不滿8小時，1週上班6天而不滿40小時」的排班方式。​而這些排班方式，在修法將「休息日納入」，並在施行細則明確規定「休息日出勤」為單獨的加班類型後，這種「自以為合法」的排班彈性，不論是被勞工請求補發「始料未及的加班費」，抑或是「被勞工局開罰」，都將為雇主帶來制度上的災難。 至於對「國定假日補假」與「連假出勤權益」不熟悉的讀友們，可以參考我的另一篇文章：<a href="https://vocus.cc/post/69c3d52afd89780001444556">清明連假雙薪怎麼算？「三步驟國假定位法」帶你一次釐清</a>

當週沒做滿40小時，只休1天也沒有加班費問題...嗎？

多放假，這個是看似人人受惠的政策，但背後的制度邏輯與政治操作是什麼呢？表面上是在改善高工時，實際上卻迴避了加班文化與制度失衡等核心問題。當政策只選擇最容易討好的方向，而不處理真正困難的改革，我們享受的，究竟是福利，還是被設計好的選擇？

⚖️政治批判

很多事情，其實不用專業背景也能看懂。公司賺不賺錢、事件哪裡不對、制度為什麼出問題——生活裡早就有線索，只是多數人沒有注意到。這裡不急著告訴你誰對誰錯，而是一起拆解：人為什麼這樣想，事情為什麼會變成這樣。當你開始看懂這些，很多事情就不再一樣了😀

昭哥公民小語

制度

週休二日

放假

國民黨

工時

政策

支持

設計

🧩 國民黨其實「憂國憂民」，只是路線不同嗎？ (六) 多放假救高工時？還是最廉價的政治討好？

「雇主說：『因為我們公司是兩週變形工時，所以 PT在4/3跟4/6出勤不用加倍給薪。』這句話在法律邏輯上，跟『因為我昨天有吃飯，所以今天不會下雨』一樣：毫無關聯。​面對清明連假的薪資計算疑慮焦慮，讓我們用三個步驟，來「找出國定假日在哪裡」。​▋（一）步驟1：國定假日有無「調移」​　➤概念前提： 依勞動部歷來函釋意旨（例如：<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;N2=005056&amp;cnt=1&amp;now=1&amp;lnabndn=1&amp;recordno=1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞委會（87）台勞動二字第 005056 號函</a>），國定假日是允許跟其他「工作日」對調放假的（例如：雙方約定清明節4/4跟4/14對調）。​　➤時薪PT無調整實益：基於「只能與工作日對調」這個前提。有做有錢，沒做沒錢的時薪PT，調移後那天即使沒出勤，還是要依勞基法第39條照常給薪。實則毫無調整的意義，也不可能因此讓雇主節省人事成本。​　➤小結：時薪PT的檢核通常可以跳過這一步。也就是「你的國定假日還在原地」。​▋（二）步驟2：國定假日有沒有遇到「一例一休」？​　➤補假規範：依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&amp;flno=23-1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">勞基法施行細則第23-1條</a>規定，國定假日遇勞基法第36條的一例一休，必須另外補假，以避免假日重疊而造成休假日數短少。​　➤補假日性質：補假的那一天，性質屬於「國定假日」，而原本的「一例一休」則留在原地。​▋（三）步驟3：重疊之後，有沒有「補假」？​　➤未補假即違法：基於施行細則第23-1條的規定，補假日是需要另行議定的，而不會自動變成隔天（除非已經約定依行事曆出勤）。若未補假，則屬於違反勞基法第37條的情形。​　➤以「依行事曆出勤」為例：​　　•115年「依政府行事曆出勤」的勞工，星期六、日為一例一休。而今年兒童節與清明節就剛好撞了上去。​　　•此時4/4跟4/5是「留在原地的一例一休」，往前及往後跑的4/3（五）跟4/6（一），其實就是兒童節與清明節的補假。​▋（四）國假位置確認：時薪PT的權益真相​　➤勞工的誤解：並非「紅字連假出勤都算加倍工資」。勞工擁有「加倍工資」權益的日子，專指「國定假日」（本案就是指「實際的」兒童節與清明節這2天，並非全部的紅字）。謹記：紅字連假是有包含原本的「一例一休」的。更遑論多數時薪PT根本不是照行事曆排班。​　➤雇主「張冠李戴」：雇主表示「使用兩週變形工時」所以4/3跟4/6不算國假計薪，雖然「答案剛好正確」，但邏輯「純屬胡說八道」。謹記：變形工時跟國定假日調移，是兩套不同的獨立制度。雇主哪怕「不實施變形工時」，也依然「可以調移國定假日」。​　➤缺乏案例事實的困境：​　　•這是實務上勞工提問最常有的狀況：「沒有案例事實。」​　　•哪怕先假設時薪PT的勞工「不調移國假」（檢核步驟1），但進入第二個步驟時，就發現「不知道4/4跟4/5兩個國假『當日』，究竟是原本的工作天，或者其實是『遇到』了一例一休」，而影響「補假」的判定。​　　•舉例：假設某時薪PT固定星期四至下週一循環排班，固定休星期二跟三。那他的4/4（六）跟4/5（日）就是「原本的工作天」碰到國定假日，出勤要加倍給薪。4/3跟4/6雖然「行事曆上」是紅字，但對他而言只是普通工作天，沒有加發問題。​＃勞資碎碎念＃紅字出勤不等於加倍工資＃確認國假落點才是正途​——— 後記時薪勞工每逢連假必問，各地方勞工局也發出「長得差不多」的新聞稿，且永遠都拿「行事曆」來舉例。但如果不把順序跑一遍，問題只會無限輪迴。​既然已知「國假出勤有加倍工資」、「國假可調移」與「國假逢一例一休要補假」。那最重要的一點，當然就是「確認國假的位置」，不是嗎？​沒有實際班表，不搞懂判斷邏輯，任何關於加班費的詢問都是空談。 💡延伸閱讀： 什麼是國定假日「補假」？該怎麼補？連假究竟要怎麼算錢？ 我曾經寫過一篇完整版文章<a href="https://vocus.cc/article/68d89202fd89780001667c01" target="_blank" rel="noreferrer noopener">【教師節補假解析】國定假日「補假」是什麼？9月29日出勤要怎麼算薪水？】</a> 不只教師節，各種國定假日都能參考唷。

清明連假雙薪怎麼算？「三步驟國假定位法」帶你一次釐清

「月休8天」看起來不錯？很可能是一場騙局

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228國定假日遇到休息日，到底要怎麼補假、怎麼算錢？

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2 月的春節連假還意猶未盡？別擔心，2026 年上半年的請假攻略已經幫你算好了！ 我們不僅要請對假，更要配合峇里島當地的節慶節奏。以下這三場說走就走的假期，哪一場最讓你心動？



🗓️ 2026 上半年請假攻略

清明連假：請 3 天（3/31-4/2），爽玩 9 天！

勞動節：請 4 天（4

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