哪些情況下降職降薪是違法的？

哪些情況下降職降薪是違法的？

在台灣，降職降薪的行為是否合法，主要取決於以下幾種情況：

1.不當動機或目的

如果雇主的降職降薪行為是出於不當動機，例如報復或歧視，則這種行為可能被認定為違法。

根據《勞動基準法》第10條之1，雇主調動工作必須基於企業經營的必要性，且不得有不當目的。

2.未遵循調職五原則

根據《勞動基準法》第10條之1，調職必須遵循五項原則，包括：

基於企業經營上的必要性。

未作不利於勞工的工資及其他勞動條件變更。

調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

調動工作地點過遠時，雇主應予以必要協助。

考量勞工及其家庭的生活利益。

如果雇主未遵循這些原則，特別是對工資及其他條件作出不利變更，則該降職降薪行為可能被視為違法。

3.缺乏合理依據

如果員工因績效不佳而被降職降薪，雇主必須提供合理的依據和證據，例如事先的警告和明確的考核標準。如果這些程序未被遵循，則降職降薪可能違反法律。

4.未經同意或通知

如果雇主在未經員工同意或未提前通知的情況下單方面降低薪資，這通常被視為違法。根據《勞動基準法》，工資應全額給付，不得隨意扣減。

5.懲戒措施不符合比例原則

若降職降薪是作為懲戒措施，必須符合比例原則。即使員工有過錯，雇主也需確保懲戒措施是合理和適度的。

如果懲戒過重或無關聯性，則可能被認為違法。

總之，在台灣，雇主在進行降職降薪時必須遵循法律規定和程序。

如果未遵循上述原則或存在不當動機，這樣的行為可能會被認定為違法。建議員工在遭遇此類情況時尋求法律諮詢，以保障自身權益。