黃建智｜長榮罷工訴求中的「勞工董事」是什麼？其他國家的制度又如何？

年初長榮航空的勞資糾紛持續延燒，而桃園市空服員職業工會，在今年6月4日走上街頭捍衛勞工權益，主張諸多訴求希望資方聽取採納。

多項罷工訴求中，最令人矚目的是「開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊。例如：工會參與推派獨立董事或增設勞工董事」，此一主張，不僅引起社會上的目光，更使得法律界開始有人陸續討論勞工董事的設置必要性。

勞工董事，從文義上來看，顧名思義就是讓原董事的身份再另外加上勞工的資格。常見的運作方式是，讓公司裡的部分董事由內部基層勞工選任，再由該董事代表勞工方，在參與公司經營時，也提出有利勞工的決策。

從制度目的上來說，因為該董事是勞工所推派，所以自然與勞工之間有信賴關係，使得該名董事更能實質上代表基層勞工的聲音，以謀求勞工權益與促進勞資間的平等。

然而我國對於勞工董事，目前僅在國營事業有相關規範。2000年《國營事業管理法》第35條規定：國營事業之董事或理事，其代表政府股份者，應至少有1/5席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任，可見此制度在過去就已有受重視的跡象，可惜的是針對民營事業至今仍未提及。

從前述看來，相信讀者能簡單明白勞工董事的設立目的，接下來我們就來探討設立勞工董事的利與弊。

首先，勞工董事在經營積極面上，因為出身內部基層勞工，在基層崗位有一定的時間歷練，所以對於公司實際運作層面通常比其他人更了解，例如：公司生產線的流程，外人不一定能實際知悉，進而要改善或研發新生產線，勞工董事可以提出更有效率的建議。

若營運上有不足之處，勞工董事以其第一線的經驗馬上掌握問題，例如：哪些工廠人手明顯不足，員工須熬夜加班完成，但帳面數字卻未能反映。由基層出任的勞工董事，就可以更快得知且適當增派人力進而增強生產效率，這些事情由其他管道選任的董事未必會知道。

此外，設立勞工董事在消極面上，亦有一定的效果。具體來說，勞資發生爭議，往往因為地位不對等或欠缺中間協調者，所以無法有效解決衝突，若設立勞工董事，在勞資衝突事件發生時，因勞工董事是由勞工選任且出身類似，勞工們更可信賴勞工董事為其有效提出方案，讓整體事件傷害降到最低。甚至在問題發生前，勞工董事就能藉由自身地位幫助勞資排解以後可能產生的問題，消解未來的炸彈。

目前法律無制度規範，且主管機關僅對國營事業有相關規定，若也容許民營事業設立勞工董事，可能徒增公司負擔、增加成本，未必能達到制度目的，尤其在中小企業此成本將會更加明顯，況且現在立法趨勢已經是讓公司有相當程度的治理彈性，似乎無引進此制度的必要。

此外，如果勞工董事採取直接由勞工選任的方式，因為不經過股東會決議，可能對股東們有所不公平，因此在現行的公司法框架下，如果想要實現勞工參與公司治理的理念，或許由勞工選出董事人選後，透過董事會將該人選送交股東會決議，就能解決此一問題。

勞工董事的權限範圍不易釐清：若認定勞工董事為業務執行權，可能與高專業度經營能力未必相符；若定位為監督機關，與獨立董事、審計委員會制度如何釐清權責，避免疊床架屋不效率狀況出現，也是未來需要探究的方向。

設置勞工董事本身的益處與風險，若要一言以蔽之，肯定方認為引進制度能在某程度上提升勞工權益、增進公司營運效率，反對方則認為如果未將勞工董事的權限事先區分，可能造成權責混淆、降低公司治理；那麼究竟真的有國家採用「勞工董事制度」嗎？如果有採用，那又是如何進行呢？針對權限內容又是如何加以界定呢？

經由介紹勞工董事制度引進的正反立場，但究竟我國到底適不適合全面引進呢？我認為可以從幾點切入：

從實際面來看，確實不是每家公司都有勞工董事設立的需求，有些中小企業可能只有數十人，若強制設立不一定能達到制度目的。但亦不能否認的是，有些大公司確有引進必要性，特別是經營業務屬於高勞動力的產業，比如：運輸業、建築業等。

這些產業的勞工數量非常多，實在有必要加以保障，短期內可嘗試在現有公司法框架下部份實現勞工參與公司治理的願景，甚至由主管機關，利用行政命令的方式，讓部分產業、部分規模較大的公司，適用此制度，加以區分，用個案判斷的方式，避免包裹式的排除可能需要保障的一群人。

從制度面來看，關於勞工董事的職責必須要先確定清楚，究竟屬於行政方或是監督方，若混淆不定，可能會造成不必要的紛爭，又我國現在針對上市櫃公司有設立獨立董事進行監督公司，如果逕行設立勞工董事，確實可能產生職責上區分不清的情況。

實有可行的方式，亦是讓主管機關令有此情況需求的公司，特別頒布辦法讓勞工董事與獨立董事權責區分，並且若在不影響現存法制下，應該往「勞工董事屬行政權、獨立董事屬監督權」的路線，才能衡平既存的公司治理體制。

事實上，世界上確實有採行勞工董事制度的國家，以歐洲為例，至少有19個國家要求企業必須設置勞工董事，所以在數量上不算是少數，其中最具影響力的德國，不僅在制度歷史上最為深遠，且亦影響鄰近諸多國家，因此，本文將舉德國為例作為介紹，帶領大家來看看這項在勞資關係調和中的一大工程。

在談論德國的勞工董事制度前，必須要先簡單介紹的德國的公司治理型態，在德國，公司組織是由股東會選出一部份的人擔任監事，（類似我國監察人），再由監事組成監事會，然後再由監事會選出董事，進行企業的經營運作；此處可以發現與我國有很大的差異，我國則是各別選出不同人擔任董事、監察人。

那麼勞工董事制度又是如何被進行的呢？因為德國對於公司型態大小不同而採行的勞工參與經營權方式也有所分別，我們以適用於僱用員工500人以上規模較大的私人企業為例，德國即是主要透過是法律強制規範企業監事會的監事中應有一定比例的勞工監事，讓勞工監事參與企業的監事會，透過實質的監督力來對於董事會的控制，因此可以將勞方利益帶進監事會中併同考量，來追求勞資雙贏的局面。

看完上述說明，相信讀者會有疑問，我們不是在說勞工董事制度嗎？怎麼感覺比較像是勞工監事制度呢？

事實上確實德國在勞工董事與勞工監事的立法抉擇中傾向後者，為何如此說呢，依德國法規定應設一位勞工董事且又特別規定這名勞工董事的選任不能違反勞工監事的多數決定；所以從人數只有1人，且權力來源可以得知德國的企業勞工參與制度的重心在於監事會，而非董事會，但是不能說完全捨棄，應該說「監事為主、董事為輔」較為妥當。

那下個層次就談到關於權責劃分的階段，這個問題針對前述這種一定規模的企業就較為簡單，相信讀者可以看到前面的介紹後明白，其實勞工監事權限就跟一般的監事沒有差別，都是共同監督公司經營的角色，只是選任的資格不一，既然如此，在實務運作上基本不會有太大的問題，與一般公司治理型態相同。

回到我國這就是一大衝擊了，起因在於我國針對上市櫃公司採行的組織型態與德國並不相同，我國是採單軌制公司治理，監督權是交由審計委員會及獨立董事成員，所以如果要引進此制度，首當其衝的就是針對勞工董事角色的地位，究竟要屬於監督權或是行政權，就會分別對應到不同要解決的問題，這也是反對者持保留立場最大的主張。

簡單來說，如果認定為監督權，是不是與獨立董事角色混淆、權限未必分明、甚至如果係為保障勞工權益而專門為其設立獨立董事，那是否還具有獨立？如過認定為行政權，那如何有效的兼顧勞工權益的本質並促進公司治理效率？這些答案當然並非對錯兩個選擇，也並非完全不能解決之道，如果能夠追求更具效益的總目標，提升勞工權益兼具公司利益最大化，這都是值得需要進一步深入探討的問題。

除此之外，最大的問題是，我國法制並未允許本制度的引進，如果只是冒然的依照章程設立，則有可能觸犯法律，不僅讓目的無法達成，更會導致無謂的成本損失；換句話說，最有力的的解決之道仍是，如果立法者認為此制度權衡利弊後，符合我國企業組織的實際需要，尚可不用全盤接受他國方法、造成不必要的困境，僅要汲取精神後，再依照我國現行法制的立法方向，作出折衷調整後，實際有效的訂立相關法令，來為勞資緊張關係中訂做一件量身的衣服，才是推動公司治理、促進經濟發展的最佳良藥。

我國近年來，多起勞資爭議浮上檯面，雖然立法者也不斷翻修相關保障雙方的法律，以追求友善共榮的工作環境，但相關事件仍然層出不窮，讓人不經省思現有的制度真的有辦法處理勞資糾紛嗎？

因此有人提倡，讓公司高層董事也釋出席次給基層勞工，讓下屬民意直接上達天聽，如此確實能夠達成目的，但現行法規仍有許多不足之處，如果想要徹底落實，勢必要透過法律的規範加以解決，這看似浩大的工程，倘若能完成，也對於勞工權益能更上一層保障，又何嘗不是一件好事？

因此我覺得在預防風險與彌補缺點後，又能夠汲取勞工董事帶來的優點，一方面對於勞工照顧將會更周到，另一方面又更促進公司營運效率，將讓勞資雙方達成雙贏局面，所以政府與企業應該保持著樂觀積極的態度，為長遠未來做出最佳規劃。

封面圖片：報導者，攝影林俞歡。