員工無法被激勵，老闆才是癥結點

在這90%的新創公司都會在開設第一年倒閉的時代，
能將公司安穩的營運下去，除了一個真正可獲利的商業模式以外，
公司裡團隊合作的成效更是決定了公司績效命脈的最重要關鍵，
而激勵員工能主動積極，更是所有老闆們最希望擁有的。

所以，老闆們持續想盡辦法激勵員工，
不外乎是設立獎懲方式、開會時激勵員工、引進外部培訓講師協助培訓員工…

只是，偶而會發現這些激勵只是一時的，在任何現有的激勵方式使用之後沒過多久，整個團隊又會回到原本的狀態。

當老闆們不斷的在這些循環來來去去之後，總是會忍不住在心裡吶喊了一句「你們都不知道我有多辛苦」，
希望員工能體認自己的辛勞，能與自己一樣重視公司績效。

這時，只能冷靜的拍拍老闆們的肩膀，要他們體認現實。
員工們並非公司的財產，也不為老闆的奴隸，
每個人願意來到自家公司面試的原因不太多，
可能是所學或是興趣與公司發展領域相關，
可能是薪水給得夠、離家又近，
又可能是人情關係，熟識的人在公司內擔任要職，
不管是甚麼原因，
都絕不可能是因為他如你一般重視公司績效，
更多的時候，
他其實思考的是下班之後晚餐要吃甚麼 .......

既然如此，老闆們又能做些甚麼呢？

馬斯洛的人類需求層級，最上面一階是「自我實現」，最下面一階是「生理需求」。
這些都是在告訴領導者們，
公司要能滿足員工基本的生理需求，
才能讓員工安穩且持久的運作，
也要能重視到員工的自我實現，
才能讓員工在安穩且持久運作之後，還能願意與公司並肩發展。

穩定收入的需求是比較好理解的，
而「自我實現」指得是員工本身對自己未來的使命或願景。
但是員工的自我實現，在過往時常處於不被重視的狀態。
現階段各企業陸續推廣的OKR裡其中一個非常重要的特點，
是鼓勵各階管理者們，每一個月都與下屬會面一個小時，
在這一個小時內，
可聽到員工工作上的回饋， 也可商談員工的需求，
對於部分特別核心的員工，更有機會聆聽他們在工作之外的夢想，
公司如果能力可及，
不論是形式上或是實質上的協助對方實現夢想，
都是能讓員工更忠心並熱情於公司事務的。

每一家公司都有屬於自己的願景與使命，
願景與使命，是一家公司的燈塔，
能讓所有人在任何時候，一致前進的方向與採取同樣的行動。

但是，你的員工對願景與使命的認知，和你一樣嗎？
一旦內部組成人員對於未來的方向不一致時，
將會在內部產生反作用力，
這絕不是所有領導人希望看見的。
所以，去確認員工與公司的認知是否一致，
這是非常重要的，
「一致的目標」會讓所有人能成為一體，往同樣的方向前進，
就能依靠群體產生動能。

「你的公司是否能夠創造每一位員工都能在此開創自己的事業？」
這是一件時常被忽略的要點。

既使不是每一個人都選擇重頭開創自己的事業，
但是每一個人都依然需要成就感。
當公司內能讓員工在他的位置上成就他的個人事業、而非只是一份拿薪水的工作時，
想像一下，他會對這份事業多有擁有感？
身為老闆，
讓每個人都能找到自己的定位，
讓每個人的長才發揮，
公司與員工相輔相成，
績效自然好。

創業成功者都相信，
誰帶領團隊的能力越強，誰成功的機率越大，
去同理並理解員工的角度與思維，
有助於團隊領導更順暢，
這並不是要老闆們對員工所有的一切需求照單全收，
而是給予彼此 一個機會，
去找尋能共榮前進的可能。