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我說：「我猜想，你目前的狀態維持在「承認」，還未到「接受」，
因為失敗太不舒服了，那個過程太不好了，你把自己的失敗當做「你很壞」來解讀，所以你認知到失敗，但是還未能接受失敗」
他說：「是的，我很難接受，我覺得我害了他⋯」
挑戰一直都在，
變動也一直都在，
我們無法控制世界狀態，
但我們能向自己學習，領導自己，
這是讓所有領導者度過每一個難關的基本能力，
也是讓事業長久發展的必要能力。
也許老闆們，CEO們已經覺得自己完全投入了，
但是，如果多方觀察，
通常會發現，
自己投入的是「事業」，
而非投入在「團隊」，
「#事業」是「#我」的延伸，
「#團隊」才是「#我們」，
領導者的眼界與角度，完全決定了你會如何對待你眼前這群人
好吧~這是第幾次了?
也許是在莉莉安面前很安全，
又或許是一時情緒壓抑不了,
總之.....
客：教練....(嘆氣)
莉：嗯?發生了甚麼事嗎？
客：我覺得自己對整個公司的付出非常多，對員工的付出也很多，該給的都給了，但是他們根本在揮霍我對他們的好， (鼻頭眼眶已漸漸變紅)
通常，工作中需要緊急解決問題時，
上位者會選擇直接下指令，
盡快解決問題，
但是久而久之，總會發現這樣的模式無限循環，
每當需要提出方案、需要面對問題時，
所有人似乎都在等待上位者發號司令，
不再願意動腦.....
如同上述而言，絕大多數開創事業是因為自我實現，
甚至課程裡的許多學員會告訴我「創業是為了證明自己」，
其實我是支持的，因為這股不甘心，可以成為奮起的力量，
但是，我仍會老實說，
你想證明自己，真的跟你的客戶沒有關係，
客戶只會花錢購買他所需要的商品，
他不會為你的不甘心而買單。
這幾年服務企業主的過程，
三不五時的會聽到企業主或管理者問類似的問題：
「到底員工怎樣才會有急迫感」
「員工怎樣才會明白我經營的辛苦？」
「員工都好像不在乎，好像公司好壞都不關他們的事」
通常我都會靜靜聽完之後，回答他們說，
「對，他們不會有這些感覺」
我有個客戶就是個精闢的例子，
我說：「我猜想，你目前的狀態維持在「承認」，還未到「接受」，
因為失敗太不舒服了，那個過程太不好了，你把自己的失敗當做「你很壞」來解讀，所以你認知到失敗，但是還未能接受失敗」
他說：「是的，我很難接受，我覺得我害了他⋯」
挑戰一直都在，
變動也一直都在，
我們無法控制世界狀態，
但我們能向自己學習，領導自己，
這是讓所有領導者度過每一個難關的基本能力，
也是讓事業長久發展的必要能力。
也許老闆們，CEO們已經覺得自己完全投入了，
但是，如果多方觀察，
通常會發現，
自己投入的是「事業」，
而非投入在「團隊」，
「#事業」是「#我」的延伸，
「#團隊」才是「#我們」，
領導者的眼界與角度，完全決定了你會如何對待你眼前這群人
好吧~這是第幾次了?
也許是在莉莉安面前很安全，
又或許是一時情緒壓抑不了,
總之.....
客：教練....(嘆氣)
莉：嗯?發生了甚麼事嗎？
客：我覺得自己對整個公司的付出非常多，對員工的付出也很多，該給的都給了，但是他們根本在揮霍我對他們的好， (鼻頭眼眶已漸漸變紅)
通常，工作中需要緊急解決問題時，
上位者會選擇直接下指令，
盡快解決問題，
但是久而久之，總會發現這樣的模式無限循環，
每當需要提出方案、需要面對問題時，
所有人似乎都在等待上位者發號司令，
不再願意動腦.....
如同上述而言，絕大多數開創事業是因為自我實現，
甚至課程裡的許多學員會告訴我「創業是為了證明自己」，
其實我是支持的，因為這股不甘心，可以成為奮起的力量，
但是，我仍會老實說，
你想證明自己，真的跟你的客戶沒有關係，
客戶只會花錢購買他所需要的商品，
他不會為你的不甘心而買單。
這幾年服務企業主的過程，
三不五時的會聽到企業主或管理者問類似的問題：
「到底員工怎樣才會有急迫感」
「員工怎樣才會明白我經營的辛苦？」
「員工都好像不在乎，好像公司好壞都不關他們的事」
通常我都會靜靜聽完之後，回答他們說，
「對，他們不會有這些感覺」
我有個客戶就是個精闢的例子，
我們人的腦會一直透過情緒與感覺做記憶，
會一直不斷的去連結過往產生那些情緒與感覺的人事物，
就像是小時候一直被逼著吃飯，
讓自己對於食物與吃飯場景有著負面的情緒與感受，
長大後看到食物，和與他人吃飯時，容易連結過去的經驗，
容易體驗不到食物的美味，
取而代之的是過往的負面情緒與感受。
一位前員工前陣子和我傳了訊息，
告訴我她想離開待了七年的公司，並且已經向老闆提出離職，
但是她內在很恐懼，
對於未來，處於一個茫然的狀態，
對於現狀則是過多的不滿，
對自己只剩下否定…
我問她為什麼？
她說，因為她已五十幾，即將進入人生最後階段，卻甚麼都沒成就…
人會很自然的受到自己所注意的人事物所影響，
這是很簡單的人與人之間長期互動之後所產生的結果。
通常無法察覺，因為一切都在自然而然中產生，
時常在課程內聽到人們抱怨著原生家庭，
甚至希望找尋方法脫離原生家庭對自身的影響，
這些，都讓我們明白，
社會所認為的那種和樂家庭，
其實很多時候來自於忍耐與壓抑.
成人們身上帶著太多原生家庭影響、教育、過往經歷而傷痕累累。
這些疤痕從來不會因為長大了而消失，
反而會刻在我們骨子裡，
每天影響著我們的運作而不自知。
直至人生卡關了，進入到課堂裡來，
然後，才真正的與自己內在還卡在孩童時期受傷的自己和解…
深層傷口的修復旅程需要多少時間，因人而異，
唯一確認的，這絕不是一兩天能完整建構的。
透過每一次的自我對話、安慰、執行新模式，
只要開始了，
內在力量能一次次的變大，
觸發不舒服的程度，也會越來越小。
然後有一天，
當你能笑看著過往這些經歷時，
就表示這些傷痛，已經成為培養你如此堅強的養分之一了。
「被愛」是一種感受，
一種由衷被重視的人肯定時的感受，
我們會產生各種美好的體驗，像是幸福、喜悅、好想跟所有人分享的衝動~
這一份感受在每個人來說，都來自不同的方面，
唯有自己提升了自我察覺的能力，
不斷的和自己對話，
才能完整「想如何被愛」的方式。
我們人的腦會一直透過情緒與感覺做記憶，
會一直不斷的去連結過往產生那些情緒與感覺的人事物，
就像是小時候一直被逼著吃飯，
讓自己對於食物與吃飯場景有著負面的情緒與感受，
長大後看到食物，和與他人吃飯時，容易連結過去的經驗，
容易體驗不到食物的美味，
取而代之的是過往的負面情緒與感受。
一位前員工前陣子和我傳了訊息，
告訴我她想離開待了七年的公司，並且已經向老闆提出離職，
但是她內在很恐懼，
對於未來，處於一個茫然的狀態，
對於現狀則是過多的不滿，
對自己只剩下否定…
我問她為什麼？
她說，因為她已五十幾，即將進入人生最後階段，卻甚麼都沒成就…
人會很自然的受到自己所注意的人事物所影響，
這是很簡單的人與人之間長期互動之後所產生的結果。
通常無法察覺，因為一切都在自然而然中產生，
時常在課程內聽到人們抱怨著原生家庭，
甚至希望找尋方法脫離原生家庭對自身的影響，
這些，都讓我們明白，
社會所認為的那種和樂家庭，
其實很多時候來自於忍耐與壓抑.
成人們身上帶著太多原生家庭影響、教育、過往經歷而傷痕累累。
這些疤痕從來不會因為長大了而消失，
反而會刻在我們骨子裡，
每天影響著我們的運作而不自知。
直至人生卡關了，進入到課堂裡來，
然後，才真正的與自己內在還卡在孩童時期受傷的自己和解…
深層傷口的修復旅程需要多少時間，因人而異，
唯一確認的，這絕不是一兩天能完整建構的。
透過每一次的自我對話、安慰、執行新模式，
只要開始了，
內在力量能一次次的變大，
觸發不舒服的程度，也會越來越小。
然後有一天，
當你能笑看著過往這些經歷時，
就表示這些傷痛，已經成為培養你如此堅強的養分之一了。
「被愛」是一種感受，
一種由衷被重視的人肯定時的感受，
我們會產生各種美好的體驗，像是幸福、喜悅、好想跟所有人分享的衝動~
這一份感受在每個人來說，都來自不同的方面，
唯有自己提升了自我察覺的能力，
不斷的和自己對話，
才能完整「想如何被愛」的方式。
《 #甚麼是教練式領導 》
#教練式領導，是一種領導風格和方法，
強調發揮領導者與團隊成員之間的合作關係，
通過提問、回應和引導，幫助團隊成員發現自己的潛力、解決問題、制定目標，
並激發他們的學習和成長。
相比於傳統的指令式領導，
教練式領導更加注重個人的發展和自主性，
鼓勵團隊成員主動參與和貢獻。
在基礎教練培訓過程中，
「教練式提問」一直是被學員提出「最難學習」的一項，
在課程中，其實會學習到提出有力量問題的方法，
但最終仍會發現，
許多學員不知如何問、為何問，導致為問而問，
讓提問無法發揮作用，
實屬可惜。
任何一個願意承載起指引責任的教練們都能明白，
我們的一言一行、為人範疇，
都會在與客戶對話當中，逐漸滲透入客戶心中，
最終對客戶的人生結果，造成極大的影響，
我們能夠成為影響他人的源頭，
能協助提升他人、
也可能破壞他人。
「慎言」，這是我在培訓教練的過程中，常會做的提醒，
而「重視自己的言行帶來的
教練、顧問、諮詢師、老師，
都是「專業的協助者」，
甚至於企業裡存在的導師Mentor也是一般。
但是與其他領域相比，
「教練」由於在亞洲地區發展較晚，
並且大多執行於大型企業內，
較少於一般環境內出現，
大多數人並不清楚「教練」實際上到底是如何運作的，
再者，
「教練」這一詞又容易造成中文使用習慣
教練最初的起源
早在15世紀的歐洲就已經出現了「Coach」這個字詞，
在當時，這是指一種載人的四輪馬車，
延伸之後成為了「帶領他人由現狀到達目的地」的意思，
而這至今，這仍是教練協助他人的基本核心模式。
《 #甚麼是教練式領導 》
#教練式領導，是一種領導風格和方法，
強調發揮領導者與團隊成員之間的合作關係，
通過提問、回應和引導，幫助團隊成員發現自己的潛力、解決問題、制定目標，
並激發他們的學習和成長。
相比於傳統的指令式領導，
教練式領導更加注重個人的發展和自主性，
鼓勵團隊成員主動參與和貢獻。
在基礎教練培訓過程中，
「教練式提問」一直是被學員提出「最難學習」的一項，
在課程中，其實會學習到提出有力量問題的方法，
但最終仍會發現，
許多學員不知如何問、為何問，導致為問而問，
讓提問無法發揮作用，
實屬可惜。
任何一個願意承載起指引責任的教練們都能明白，
我們的一言一行、為人範疇，
都會在與客戶對話當中，逐漸滲透入客戶心中，
最終對客戶的人生結果，造成極大的影響，
我們能夠成為影響他人的源頭，
能協助提升他人、
也可能破壞他人。
「慎言」，這是我在培訓教練的過程中，常會做的提醒，
而「重視自己的言行帶來的
教練、顧問、諮詢師、老師，
都是「專業的協助者」，
甚至於企業裡存在的導師Mentor也是一般。
但是與其他領域相比，
「教練」由於在亞洲地區發展較晚，
並且大多執行於大型企業內，
較少於一般環境內出現，
大多數人並不清楚「教練」實際上到底是如何運作的，
再者，
「教練」這一詞又容易造成中文使用習慣
教練最初的起源
早在15世紀的歐洲就已經出現了「Coach」這個字詞，
在當時，這是指一種載人的四輪馬車，
延伸之後成為了「帶領他人由現狀到達目的地」的意思，
而這至今，這仍是教練協助他人的基本核心模式。
