彼得原理：為什麼升遷之後反而變成職場毒瘤？

The Peter Principle: Why things always go wrong?

世界上每一個人，在某個地方，都有他不能勝任的職位。只要給他足夠的時間、升遷夠多次，他終究會達到那個職位！

翻開《彼得原理》讀了幾個章節之後，深深理解到這本書從出版以來為什麼能夠流傳五十年之久，而且持續地被討論與研究。

因為五十年後，人類還是人類，沒有變。

企業與組織或許拜各種科技之賜，更現代化了、更數位化了、更AI了，但所有事情的進行總歸要回到「人」，有人在的地方就有制度、就有階級，而作者彼得博士認為不管在哪種制度中，每一位員工最後都會升遷到自己的不適任等級，即「彼得原理」的真諦。

#能力太好也不行？

書中有一張很有趣的圖，猜猜看哪一類的員工最容易被解雇(或被弄走)？

彼得認為是表現超爛的「非常不適任」與好棒棒超優秀「能力超出適任等級」的員工。「非常不適任」的員工被趕走或資遣理所當然無可厚非，但為什麼「能力超出適任等級」表現超級讚的員工也是呢？

因為這個人的出現打壞了組織的階級制度！（彼得博士稱此現象為階級去角質）這個優秀的夥伴招致原本在組織內部的人們人心惶惶，群起攻之，覺得他可能讓各自的升遷之路不保。於是，做得太好的人，反而可能遭遇組織內部的更多挑戰。

#為什麼不適任的人可以升遷？

這個問題要回頭思考：「是誰決定此人可以適任，所以可以升遷？」員工是否可以升遷並非由外部人員決定，而是主管決定的。

當主管已經來到了不適任等級，他已經沒有能力看出這位員工究竟是否適任，只能從各種投入程度(input)跡象來決定：「他恪守公司規範」、「他很聽我的話」、「他很沉穩、做事有條理」；然而若主管還在適任等級，他較可能以員工實際的工作產出(output)來評斷他是否可以升遷，例如：「他提供了客戶所需要的服務」、「他有效地優化系統節省五百萬元的成本」。

思考一下你身處的組織，大多都是哪種類型的人受到主管青睞升遷呢？

#你也還在適任等級嗎？

書中有一句頗為諷刺、但也充分闡述彼得原理的敘述：「會完成工作的人，都是還沒升到不適任職位的員工。」

身為一個大組織的小螺絲基層員工，《彼得原理》中所描述的各種組織案例，或多或少略有所見或感同身受。職涯的道路上我們渴求升遷，社會框架也告訴我們要爭取升遷，升得越高代表你越成功，然而真的如此嗎？還是其實已深陷不適任的泥淖中而不自知？

#結語

《彼得原理》用了很多詼諧的例子，讀起來不太像一般學者的研究整理之作，用生動的案例與戲謔的口吻闡述作者的發現。書中也滿多各式各樣的名詞，可能需要暫停一下反覆閱讀，才能對於所描述的現象較能掌握。

雖然我覺得本書比較著重於「現象」的說明，並沒有提供太多的解方或應對，但仍提供了我更多過去不曾思考過的層面，對照自己身處的組織，洞察組織中實際的某些狀況。

整體而言，若對於組織的真實運作或階層概念想更加深究，或者你很想知道為什麼你的老闆如此不適任，都推薦拿起《彼得原理》讀讀。

• 彼得原理(The Peter Principle)/Laurence J. Peter, Raymond Hull