彼得原理:為什麼升遷之後反而變成職場毒瘤?

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The Peter Principle: Why things always go wrong?

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世界上每一個人,在某個地方,都有他不能勝任的職位。只要給他足夠的時間、升遷夠多次,他終究會達到那個職位!




翻開《彼得原理》讀了幾個章節之後,深深理解到這本書從出版以來為什麼能夠流傳五十年之久,而且持續地被討論與研究。

因為五十年後,人類還是人類,沒有變。

企業與組織或許拜各種科技之賜,更現代化了、更數位化了、更AI了,但所有事情的進行總歸要回到「人」,有人在的地方就有制度、就有階級,而作者彼得博士認為不管在哪種制度中,每一位員工最後都會升遷到自己的不適任等級,即「彼得原理」的真諦。


#能力太好也不行?

書中有一張很有趣的圖,猜猜看哪一類的員工最容易被解雇(或被弄走)?

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彼得認為是表現超爛的「非常不適任」好棒棒超優秀「能力超出適任等級」的員工。「非常不適任」的員工被趕走或資遣理所當然無可厚非,但為什麼「能力超出適任等級」表現超級讚的員工也是呢?

因為這個人的出現打壞了組織的階級制度!(彼得博士稱此現象為階級去角質)這個優秀的夥伴招致原本在組織內部的人們人心惶惶,群起攻之,覺得他可能讓各自的升遷之路不保。於是,做得太好的人,反而可能遭遇組織內部的更多挑戰。

#為什麼不適任的人可以升遷?

這個問題要回頭思考:「是誰決定此人可以適任,所以可以升遷?」員工是否可以升遷並非由外部人員決定,而是主管決定的。

當主管已經來到了不適任等級,他已經沒有能力看出這位員工究竟是否適任,只能從各種投入程度(input)跡象來決定:「他恪守公司規範」、「他很聽我的話」、「他很沉穩、做事有條理」;然而若主管還在適任等級,他較可能以員工實際的工作產出(output)來評斷他是否可以升遷,例如:「他提供了客戶所需要的服務」、「他有效地優化系統節省五百萬元的成本」。

思考一下你身處的組織,大多都是哪種類型的人受到主管青睞升遷呢?

#你也還在適任等級嗎?

書中有一句頗為諷刺、但也充分闡述彼得原理的敘述:「會完成工作的人,都是還沒升到不適任職位的員工。」

身為一個大組織的小螺絲基層員工,《彼得原理》中所描述的各種組織案例,或多或少略有所見或感同身受。職涯的道路上我們渴求升遷,社會框架也告訴我們要爭取升遷,升得越高代表你越成功,然而真的如此嗎?還是其實已深陷不適任的泥淖中而不自知?

#結語

《彼得原理》用了很多詼諧的例子,讀起來不太像一般學者的研究整理之作,用生動的案例與戲謔的口吻闡述作者的發現。書中也滿多各式各樣的名詞,可能需要暫停一下反覆閱讀,才能對於所描述的現象較能掌握。

雖然我覺得本書比較著重於「現象」的說明,並沒有提供太多的解方或應對,但仍提供了我更多過去不曾思考過的層面,對照自己身處的組織,洞察組織中實際的某些狀況。

整體而言,若對於組織的真實運作或階層概念想更加深究,或者你很想知道為什麼你的老闆如此不適任,都推薦拿起《彼得原理》讀讀。


  • 彼得原理(The Peter Principle)/Laurence J. Peter, Raymond Hull
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