CEM, Competency Evaluation Matrix 是EAS架構的第九個模組了l，這個模組也是非常重要的模組，因為這個模組會將前面的許多模組全部連結在一起。 CEM屬於四大政策模組之一，需要由公司建立與推動，才能夠使EAS架構有效的落實與開展。 試想一個情境，我們對於交通工具駕駛都要求完整的職前培訓，有各種行前訓練以及必要的熟練度要求，沒有熟練度，就不會給予駕駛執照。這是基於安全以及對大家負責的態度。 容易懂對吧？ 但是為什麼到了工作場合，升遷就不需要職能檢定了呢？這是一個相當弔詭的狀態，我在2003年發現這個現象的時候，我就發現到很多企業的環境並沒有升遷職能檢定的要求，所以先把人放上位，然後就認為當事人自然就會了。這個邏輯，這個想法，實在奇怪。因為現實上，不太可能先將人放在駕駛位置，然後讓他上路，再學怎麼開車和慢慢了解交通規則。這一定會出事情的。 因此把升遷到更高的位置前，一定要完成對應的職能培訓，這是必然的。國家檢定考試，甲級也是這樣的，電工，水電工，建築師，設計師，甚至老師，教職，居家照護人員，護理師等，都是如此。 不過，我相信在創新領域，是不可能有職前教育和培訓的，但是對於已經存在許久的領域和工作，必要的歷練是決定有必要的，不然一直都在trial errors的狀態下，摸著石頭過河，不合理。 組織行為的理論中，有個 #彼得效應 Peter's Principles 就是在說將不合適的人升遷到一個不能勝任的位置時，就是組織運作效能開始分崩離析的時刻。 所以，看到這邊，請問貴公司升遷人才，拔擢人才之際，有做任何的條件檢定嗎？ 若有的話，無論形式如何，都是好的，恭喜！在正確的方向上。若沒有的話，請儘快建立相關形式的職能檢定標準。 透過CEM將抽象的經驗值和能力狀態，透過結構化的解構拆解，#將抽象轉變成具象條件，才能夠結合訓練方法與計畫搭配，以更科學和有效的方式幫助每個人上位，所以請大家必須重視升遷之前的職能檢定。 要項目，如同必修條件般，再給予每一項目進行評定評測，綜合分數達到75%以上者，就算是具備合格的基本門檻。至於要75分還是80分以上，就讓每家公司針對不同職務和層級的角色設定即可。 ---- CEM主要圍繞職能等級，將組織內的職位從基礎職能到策略管理職能劃分成九個等級。 其中： Level 1至Level 4基礎職能與執行層級. Level 5至Level 6管理職能與跨部門協作層級. Level 7至Level 9策略決策與高階領導層級。 這些等級涵蓋：1) 專業知識2)技能能力3) 經驗要求 三大關鍵評估維度。 #CEM的主要應用包含四個面向 第一，人才發展與升遷，CEM為每個職位設定對應的專業技能與經驗要求，使員工能夠清楚知道成長路徑，提升組織透明度與員工留任率。 第二，培訓與技能提升，CEM結合TDP（Training Development Program），確保企業的訓練與職能發展一致，幫助員工強化職能以符合升遷條件。 第三，薪酬與績效考核，CEM影響SSM（Salary Structure Matrix）與PAM（Performance Appraisal Matrix），確保薪資結構與職能等級對應，使薪酬公平並與績效掛鉤。 第四，組織結構優化與人才盤點，企業可透過CEM來盤點各職位的技能與經驗需求，確保關鍵人才的佈局符合企業成長策略。 要成功推動CEM，企業應先盤點目前各職位的職能需求，設定清晰的CEM等級標準，並確保與薪資與績效管理掛鉤，接著建立員工培訓與晉升路徑，讓員工知道成長方向，最後定期檢討CEM，根據業務變化調整職能需求。 CEM是一個結構化的職能評估與發展工具，能夠讓企業提升人才留任率，確保薪資公平，增強組織競爭力，使HR管理更加系統化，避免人事決策憑直覺或關係。企業若能有效運用CEM，將能夠打造可持續發展的人才梯隊，提升整體競爭力，使組織運作更加順暢與高效。 ---- 補充說明，要推動落實也是有需要克服的障礙，設計架構時候需要留意： 1. 等級跨距太大，導致升遷與調薪困難，引發人力流動 2. 取用的參數範本太高太難，導致職能模型的參數不具備通用性質 3. 行政高層沒重視ＨＲ發展與培訓，隨便派人也不重視人選適任度 或者沒有升遷調薪配套 上述資料提供給大家參考，若大家看完有共鳴，想要進一步討論的話，歡迎留言或分享，希望可以幫助大家改善組織運作的環境。 ---- 初次發表：2008 update: 2025

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EAS Framework 企業建構九大循環

商學邏輯是納帝思商學院的課程講記發表專區。 納帝思商學院由 創辦人 陳致瑋 所創立，宗旨在推廣實戰商學邏輯，把個人的超過20年的企業經營管理和營運輔導的經驗整理成閱讀版的進修課程講記，提供給有需要的學習者閱讀研習。

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用CEM優化組織人才升遷的方法

當「九大循環」遇上「人資四表」

陳致瑋顧問在輔導企業時，會透過「人資發展九大循環」來強化企業體質。而對應到企業運作上，致瑋顧問也提出4張重要關鍵的人力資源表單－「CMP工作盤點表」、「結構薪資核定表」、「升遷職能檢定表」、「工作績效考評表」，藉由此4張表的連動關係，讓組織制度更為穩健。

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快速認識 組織再造 EAS九大循環 中的 人資四表之用

Enterprise Architect Structure (EAS) 企業建構體系是一套針對組織發展以及人力資源綜合應用的應用理論體系。其中分成九大模組，彼此之間連動交錯形成一套縝密的應用系統。

EAS理論架構由台灣知名的企管顧問 陳致瑋所提出。理論最初創建於

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人智學包羅萬象，涵蓋社會科學，人文，心理學和神秘學等領域，當然也包括商學等。我深度研究組織行為學以及生命科學包括命理學等領域，這邊是我的小品發布的地方，讓大家多多認識我。