EAS 是什麼新的組織應用學理？

Enterprise Architect Structure (EAS) 企業建構體系是一套針對組織發展以及人力資源綜合應用的應用理論體系。其中分成九大模組，彼此之間連動交錯形成一套縝密的應用系統。

分別為

1. 工作盤點模組 CMP, Corporate Manpower Planning
2. 工作分析模組 JDA, JD Analysis
3. 人力盤點模組 HRIM, HR Inventory Mapping
4. 招募管理模組 Hiring Process Management
5. 訓練發展模組 TDP, Training Development Program
6. 薪酬政策模組 SSM, Salary Structure Matrix
7. 考評政策模組 PAM, Performance Appraisal Matrix
8. 輪調政策模組 JRM, Job Rotation Matrix
9. 升遷政策模組 CEM, Competency Evaluation Matrix

這九大模組之中，有關鍵的四大模組稱為核心模組，CoreModule4

1. CMP
2. SSM
3. PAM
4. CEM

在企業應用的邏輯上，這四大核心模組是最初建立的核心， 可以用來解套企業組織管理當中最容易遇到的權責認定問題，以及薪資獎酬核定的瓶頸，還有升遷職能的把關。

企業組織通常會有權責管理以及分配上的混淆，灰色地帶往往都在企業擴大的過程，工作分配以及權責認定開始出現混亂，在這混亂當中，職責的認定，以及工作價值的認定都很容易產生錯估。

這時候C M P的應用管理就很重要了，因為C M P最主要的功能就在於解決工作職責認定不清楚的現象，透過系統化結構化的模組管理，任何的管理者，都可以透過C M P看清楚工作職責劃分以及回報系統的權責歸屬，所以每一個工作的職責認定都可以很明確的被定位出來。

然後薪資的S S M認定，也根據CMP的範圍進行價值核定。 換句話說任何人，只要他的工作範圍增加，或者工作難度增加，他的薪資核定的價值也可以同步跟著增加。 這樣的好處可以解套許多人認為的工作價值沒有隨著工作範圍跟工作的難度增加，薪資核定就無法跟著增加的認定困難，因為這個在傳統的薪資核定過程當中，很少將工作的範圍以及難易度，以同步的方式進行價值連動，所以薪資的調整，往往在傳統的制度之下，都得要等到年底的時候才用整體的績效表現還有印象分給予調整，但往往這樣的調整也造成印象分數的偏差，導致薪資價值核定的誤差。

這種誤差對當事人來說是不公平的，因為認真做事情的人，很可能他的實際產出以及他的價值高於他當下所領到的薪水，對照善於表達長袖善舞的人，很可能留給主管的印象比較多，印象分數也比較高，導致調薪的人往往是善於表達的人，而默默做事情的人薪資價值就被低估。

這樣的低估，就會導致認真做事情的人，感到心灰意冷，最後反而是認真做事情的人離開的公司，留下來的人是善於表達善於表現，但不一定做事情的能力比較好，所以這就會陷入人力資源的惡性循環。

另外一方面，升遷人才也是一個挑戰，如果讓長袖善舞的人升遷到一個不勝任的位子的時候，就會導致組織行為學當中的一個不良現象稱為彼得效應（又稱為彼得原理）。

ＥＡＳ的應用理論架構解決的都是上述的問題，當然解決的範圍更大，這廣義的組織發展以及人力資源配套的整體性，所以EＡS的應用 在企業界，有越來越多的負責人以及人力資源部門，都在學習如何將EＡS的應用邏輯套路在他們的企業當中改善他們的組織發展以及人力資源的價值對照。

關於EAS的應用學習可以參考以下的連結:

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