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Patrick Lencioni 在寫這本《團隊協作的五大障礙》（The Five Dysfunctions of a Team）時，其實是延續他過去多年擔任顧問、觀察組織問題的經驗。
繁體中文書：克服團隊領導的5大障礙
簡體中文書：团队的五种机能障碍
撰文 陳致瑋
從 CEO/COO 的視角，SD531 是把願景變成執行力的「翻譯器」：先定五年方針，說清楚公司五年後要成為什麼樣子；再往回推三年內必須完成的關鍵目標；最後把下一年的計畫切成四個季度，用可衡量的結果與預算等落實。本篇的價值在於步步拆解應用讓策略、資源與每日的營運決策同步對焦。
SWOT決策矩陣是一套將內部優勢、劣勢與外部機會、威脅交叉組合的思考工具，不僅能協助企業盤點現況，更能導出四種策略：SO強攻、WO迂迴、ST短打、WT迴避。透過這種結構化方法，企業能避免只停留在問題清單，而是將分析轉化為具體行動，形成決策與資源分配的依據。
我是陳致瑋，在我的企業經營的歷練中，常常遇到一個情境，跟許多企業領導人遇到的挑戰一樣，我們都知道要「有策略」，也明白不能只顧眼前，但當我請他們清楚描述公司三年後或五年的樣貌時，大部分只能給出模糊的答案。這正是多數組織的困境 不是缺乏努力或資源，而是缺乏一套清晰可操作的中長期策略導引架構。
引言
我是陳致瑋，擔任二家上市公司的獨立董事，也經營多家公司和投資新創事業體。在我觀察創業與投資領域多年後，我逐漸理解一個核心真相：所有企業的故事，幾乎都始於一個「起點資金」的支持。而這個起點，在風險投資領域裡，通常被稱為「天使輪投資」。這是創業公司最早期的外部資金來源，通常發生在團隊剛剛成立、產
很多領導人之所以失敗，不是因為沒有方向，也不是因為缺乏資源，而是因為他們缺少「整合力」與「決斷力」。有人習慣躲在後面，當一個指揮官式的領導，只發號施令，卻不真正下場承擔。這樣的領導方式，看似穩坐高位，實際上卻讓組織逐漸失去動能。真正有效的領導人，必須懂得整合不同的觀點與資源，並在關鍵時刻果斷拍板。
在我的觀察裡，併購（M&A）永遠不只是財務報表上的數字遊戲，也不只是系統、流程的重新拼裝。真正決定成敗的，往往是「人」。如果忽略了人的因素，任何再漂亮的財務模型、再縝密的法律條款，都可能在落地時出現意料之外的偏差。
企業文化的轉型從來都不是一夕之間的變化，尤其從「威權式領導」走向「多元、公平、包容（Diversity, Equity, Inclusion，簡稱 DEI）」的轉型，更是一種深層、系統性的組織工程。許多企業在推行 DEI 時，習慣從外部活動、形象宣傳、或課程宣導做起...
陳致瑋老師透過此課程，探討企業的戰略佈局與業務推動策略，特別關注如何將宏觀的企業方針轉化為具體的執行計劃。學員將學習如何在中小型企業中運用策略，關注銷售、資金周轉、創新和服務系統化等核心領域。強調如何通過激勵方案，員工回饋與信任感，促進企業的成長和競爭力。
Patrick Lencioni 在寫這本《團隊協作的五大障礙》（The Five Dysfunctions of a Team）時，其實是延續他過去多年擔任顧問、觀察組織問題的經驗。
繁體中文書：克服團隊領導的5大障礙
簡體中文書：团队的五种机能障碍
撰文 陳致瑋
從 CEO/COO 的視角，SD531 是把願景變成執行力的「翻譯器」：先定五年方針，說清楚公司五年後要成為什麼樣子；再往回推三年內必須完成的關鍵目標；最後把下一年的計畫切成四個季度，用可衡量的結果與預算等落實。本篇的價值在於步步拆解應用讓策略、資源與每日的營運決策同步對焦。
SWOT決策矩陣是一套將內部優勢、劣勢與外部機會、威脅交叉組合的思考工具，不僅能協助企業盤點現況，更能導出四種策略：SO強攻、WO迂迴、ST短打、WT迴避。透過這種結構化方法，企業能避免只停留在問題清單，而是將分析轉化為具體行動，形成決策與資源分配的依據。
我是陳致瑋，在我的企業經營的歷練中，常常遇到一個情境，跟許多企業領導人遇到的挑戰一樣，我們都知道要「有策略」，也明白不能只顧眼前，但當我請他們清楚描述公司三年後或五年的樣貌時，大部分只能給出模糊的答案。這正是多數組織的困境 不是缺乏努力或資源，而是缺乏一套清晰可操作的中長期策略導引架構。
引言
我是陳致瑋，擔任二家上市公司的獨立董事，也經營多家公司和投資新創事業體。在我觀察創業與投資領域多年後，我逐漸理解一個核心真相：所有企業的故事，幾乎都始於一個「起點資金」的支持。而這個起點，在風險投資領域裡，通常被稱為「天使輪投資」。這是創業公司最早期的外部資金來源，通常發生在團隊剛剛成立、產
很多領導人之所以失敗，不是因為沒有方向，也不是因為缺乏資源，而是因為他們缺少「整合力」與「決斷力」。有人習慣躲在後面，當一個指揮官式的領導，只發號施令，卻不真正下場承擔。這樣的領導方式，看似穩坐高位，實際上卻讓組織逐漸失去動能。真正有效的領導人，必須懂得整合不同的觀點與資源，並在關鍵時刻果斷拍板。
在我的觀察裡，併購（M&A）永遠不只是財務報表上的數字遊戲，也不只是系統、流程的重新拼裝。真正決定成敗的，往往是「人」。如果忽略了人的因素，任何再漂亮的財務模型、再縝密的法律條款，都可能在落地時出現意料之外的偏差。
企業文化的轉型從來都不是一夕之間的變化，尤其從「威權式領導」走向「多元、公平、包容（Diversity, Equity, Inclusion，簡稱 DEI）」的轉型，更是一種深層、系統性的組織工程。許多企業在推行 DEI 時，習慣從外部活動、形象宣傳、或課程宣導做起...
陳致瑋老師透過此課程，探討企業的戰略佈局與業務推動策略，特別關注如何將宏觀的企業方針轉化為具體的執行計劃。學員將學習如何在中小型企業中運用策略，關注銷售、資金周轉、創新和服務系統化等核心領域。強調如何通過激勵方案，員工回饋與信任感，促進企業的成長和競爭力。
Patrick Lencioni 在寫這本《團隊協作的五大障礙》（The Five Dysfunctions of a Team）時，其實是延續他過去多年擔任顧問、觀察組織問題的經驗。
繁體中文書：克服團隊領導的5大障礙
簡體中文書：团队的五种机能障碍
本文整理自專業經理人對於觀察超過上千位職場高績效人才，發現具備的共通特質。不是因為他們一開始就很厲害，而是他們每天都在培養看似微小但非常關鍵的工作習慣。
以下這 30 條準則，是你成為「被信任、能共創價值、獲得掌聲」的職場夥伴的起點。每一條都是一個習慣，每一個習慣都可以作為評量自我戰力的指標。
在組織管理中，技術專業與執行力固然重要，但真正決定一位主管能否帶領團隊突破瓶頸、推動組織進步的關鍵，往往是 Critical Thinking（思辨力）。思辨力並非單純的邏輯推理能力，而是一種結合 問題拆解、因果關聯分析、跨部門整合與多元觀點評估 的高階認知能力。
我是陳致瑋，在我的企業經營的歷練中，常常遇到一個情境，跟許多企業領導人遇到的挑戰一樣，我們都知道要「有策略」，也明白不能只顧眼前，但當我請他們清楚描述公司三年後或五年的樣貌時，大部分只能給出模糊的答案。這正是多數組織的困境 不是缺乏努力或資源，而是缺乏一套清晰可操作的中長期策略導引架構。
很多領導人之所以失敗，不是因為沒有方向，也不是因為缺乏資源，而是因為他們缺少「整合力」與「決斷力」。有人習慣躲在後面，當一個指揮官式的領導，只發號施令，卻不真正下場承擔。這樣的領導方式，看似穩坐高位，實際上卻讓組織逐漸失去動能。真正有效的領導人，必須懂得整合不同的觀點與資源，並在關鍵時刻果斷拍板。
本課程探討了卓越經理人在各層級的職責與角色，重點在於如何有效展示績效。經理人需在協調總經理與部門運營間保持平衡，並合理利用OKR和KPI進行目標管理。學員將學習如何進行團隊評估、設計激勵策略，並且應對可能的管理挑戰，如如何避免“彼得原則”帶來的陷阱，以及如何利用激勵工具提升團隊表現。
課程探討部門營運計劃的四大支柱：業務發展、人資發展、營運資源規劃與供應鏈發展。重點在於如何設計具體的戰略目標，並將其拆解成可執行的計劃。學員將學習如何通過OGSM框架（目標、戰略、策略、衡量）來制定和管理部門目標，並確保與整體公司策略一致。
本課程介紹如何制定部門營運計劃，聚焦於從公司方針到具體執行的過程。以531策略為基礎部門營運計劃，幫助部門確定發展方向，明確目標並有效分配資源。課程將深入探討策略選擇、專案管理、人力配置與預算編制，並強調業務擴張、精實或轉型的策略選擇。學員將學會如何清晰規劃部門發展，並應對市場變化及挑戰
本文紹如何使用工作職掌表來提升管理效能，特別是在確立工作責任和協調團隊合作方面。工作職掌表作為管理工具，幫助經理人清晰劃分各項職責，確保團隊成員明確自身責任並有效合作。通過清晰的職責劃分、有效的授權和目標設定，團隊能夠達成共識並提高整體效率
有效授權是管理者的關鍵能力。本文探討授權的基礎，包括管理系統的完善、適合的授權對象評估、權責一致性及九大授權條件。授權不僅能提高效率、釋放壓力，更能培養人才。文章也解析組織層級設計與八大功能分支，強調建立清晰授權結構的重要性，以避免混亂並促進企業穩定發展。
Patrick Lencioni 在寫這本《團隊協作的五大障礙》（The Five Dysfunctions of a Team）時，其實是延續他過去多年擔任顧問、觀察組織問題的經驗。
繁體中文書：克服團隊領導的5大障礙
簡體中文書：团队的五种机能障碍
本文整理自專業經理人對於觀察超過上千位職場高績效人才，發現具備的共通特質。不是因為他們一開始就很厲害，而是他們每天都在培養看似微小但非常關鍵的工作習慣。
以下這 30 條準則，是你成為「被信任、能共創價值、獲得掌聲」的職場夥伴的起點。每一條都是一個習慣，每一個習慣都可以作為評量自我戰力的指標。
在組織管理中，技術專業與執行力固然重要，但真正決定一位主管能否帶領團隊突破瓶頸、推動組織進步的關鍵，往往是 Critical Thinking（思辨力）。思辨力並非單純的邏輯推理能力，而是一種結合 問題拆解、因果關聯分析、跨部門整合與多元觀點評估 的高階認知能力。
我是陳致瑋，在我的企業經營的歷練中，常常遇到一個情境，跟許多企業領導人遇到的挑戰一樣，我們都知道要「有策略」，也明白不能只顧眼前，但當我請他們清楚描述公司三年後或五年的樣貌時，大部分只能給出模糊的答案。這正是多數組織的困境 不是缺乏努力或資源，而是缺乏一套清晰可操作的中長期策略導引架構。
很多領導人之所以失敗，不是因為沒有方向，也不是因為缺乏資源，而是因為他們缺少「整合力」與「決斷力」。有人習慣躲在後面，當一個指揮官式的領導，只發號施令，卻不真正下場承擔。這樣的領導方式，看似穩坐高位，實際上卻讓組織逐漸失去動能。真正有效的領導人，必須懂得整合不同的觀點與資源，並在關鍵時刻果斷拍板。
本課程探討了卓越經理人在各層級的職責與角色，重點在於如何有效展示績效。經理人需在協調總經理與部門運營間保持平衡，並合理利用OKR和KPI進行目標管理。學員將學習如何進行團隊評估、設計激勵策略，並且應對可能的管理挑戰，如如何避免“彼得原則”帶來的陷阱，以及如何利用激勵工具提升團隊表現。
課程探討部門營運計劃的四大支柱：業務發展、人資發展、營運資源規劃與供應鏈發展。重點在於如何設計具體的戰略目標，並將其拆解成可執行的計劃。學員將學習如何通過OGSM框架（目標、戰略、策略、衡量）來制定和管理部門目標，並確保與整體公司策略一致。
本課程介紹如何制定部門營運計劃，聚焦於從公司方針到具體執行的過程。以531策略為基礎部門營運計劃，幫助部門確定發展方向，明確目標並有效分配資源。課程將深入探討策略選擇、專案管理、人力配置與預算編制，並強調業務擴張、精實或轉型的策略選擇。學員將學會如何清晰規劃部門發展，並應對市場變化及挑戰
本文紹如何使用工作職掌表來提升管理效能，特別是在確立工作責任和協調團隊合作方面。工作職掌表作為管理工具，幫助經理人清晰劃分各項職責，確保團隊成員明確自身責任並有效合作。通過清晰的職責劃分、有效的授權和目標設定，團隊能夠達成共識並提高整體效率
有效授權是管理者的關鍵能力。本文探討授權的基礎，包括管理系統的完善、適合的授權對象評估、權責一致性及九大授權條件。授權不僅能提高效率、釋放壓力，更能培養人才。文章也解析組織層級設計與八大功能分支，強調建立清晰授權結構的重要性，以避免混亂並促進企業穩定發展。
我是陳致瑋，我在企業組織發展的歷程中總是幫助企業建構強韌穩定的發展機制和架構。這一篇也是整理自常見的問答論述。當我們在談組織發展、人才培育、企業競爭力的時候，其實我們最常忽略的一個核心問題是：我們是否真的給了人才一條明確可見、可以努力、並值得相信的職涯發展路徑？
企業文化的轉型從來都不是一夕之間的變化，尤其從「威權式領導」走向「多元、公平、包容（Diversity, Equity, Inclusion，簡稱 DEI）」的轉型，更是一種深層、系統性的組織工程。許多企業在推行 DEI 時，習慣從外部活動、形象宣傳、或課程宣導做起...
企業常說要培養人才、要激勵團隊、要留住關鍵人員，但若沒有一套清晰、可執行、具公平性的升遷制度，再多的人才發展口號都會淪為空談。
升遷制度真正的價值，不只是讓優秀者「上來」，更是讓整個組織清楚知道：怎樣才算優秀？怎麼樣可以上來？
當「九大循環」遇上「人資四表」
陳致瑋顧問在輔導企業時，會透過「人資發展九大循環」來強化企業體質。而對應到企業運作上，致瑋顧問也提出4張重要關鍵的人力資源表單－「CMP工作盤點表」、「結構薪資核定表」、「升遷職能檢定表」、「工作績效考評表」，藉由此4張表的連動關係，讓組織制度更為穩健。
從HoD部門主管的管理角度看EAS之用，跟著陳致瑋老師學習EAS應用之後的好處。
我是一位部門主管（Handrik) 我在日常工作中深刻體會到，設計合理的薪酬結構對於吸引、激勵與留住優秀人才的重要性。
在現代企業中，部門主管（Head of Departments, HoD）不僅僅是執行策略的角色，更是連結組織目標與團隊執行的關鍵樞紐。隨著市場變化加劇與競爭日益激烈，如何有效管理資源、激勵團隊、優化績效，並在組織內部實現穩定的接班人計劃，已成為部門主管的重要挑戰。
作為 EAS 企業建構系統的創始人，我在長期的企業管理與組織發展實踐中，深刻認識到一個事實：企業的長期成功取決於其內部管理系統的穩健性，以及是否擁有能承載策略目標並持續推進的核心人才梯隊。因此，我設計了 EAS Framework
我是陳致瑋，作為企業的CEO，我深刻認識到，一個組織能否長期穩定發展，取決於是否擁有科學的管理體系和足夠的關鍵人才儲備。因此我深入研究組織行為學並創出了EAS（企業建構系統）的應用框架，並依此提供了全面且實用的解決方案，特別是在應對接班人計劃與組織能力建設時，展現了無與倫比的價值。
職能評估模組（CEM）是 陳致瑋提倡之 EAS Framework 的第九模組，旨在評估並分類員工的職能能力，以支持組織內的職涯規劃、升遷決策及人才發展計劃。CEM 是企業構建核心競爭力的基石，通過清晰的職能分級與標準，確保關鍵崗位擁有適任人才，並持續推動組織的卓越運營。
我是陳致瑋，我在企業組織發展的歷程中總是幫助企業建構強韌穩定的發展機制和架構。這一篇也是整理自常見的問答論述。當我們在談組織發展、人才培育、企業競爭力的時候，其實我們最常忽略的一個核心問題是：我們是否真的給了人才一條明確可見、可以努力、並值得相信的職涯發展路徑？
企業文化的轉型從來都不是一夕之間的變化，尤其從「威權式領導」走向「多元、公平、包容（Diversity, Equity, Inclusion，簡稱 DEI）」的轉型，更是一種深層、系統性的組織工程。許多企業在推行 DEI 時，習慣從外部活動、形象宣傳、或課程宣導做起...
企業常說要培養人才、要激勵團隊、要留住關鍵人員，但若沒有一套清晰、可執行、具公平性的升遷制度，再多的人才發展口號都會淪為空談。
升遷制度真正的價值，不只是讓優秀者「上來」，更是讓整個組織清楚知道：怎樣才算優秀？怎麼樣可以上來？
當「九大循環」遇上「人資四表」
陳致瑋顧問在輔導企業時，會透過「人資發展九大循環」來強化企業體質。而對應到企業運作上，致瑋顧問也提出4張重要關鍵的人力資源表單－「CMP工作盤點表」、「結構薪資核定表」、「升遷職能檢定表」、「工作績效考評表」，藉由此4張表的連動關係，讓組織制度更為穩健。
從HoD部門主管的管理角度看EAS之用，跟著陳致瑋老師學習EAS應用之後的好處。
我是一位部門主管（Handrik) 我在日常工作中深刻體會到，設計合理的薪酬結構對於吸引、激勵與留住優秀人才的重要性。
在現代企業中，部門主管（Head of Departments, HoD）不僅僅是執行策略的角色，更是連結組織目標與團隊執行的關鍵樞紐。隨著市場變化加劇與競爭日益激烈，如何有效管理資源、激勵團隊、優化績效，並在組織內部實現穩定的接班人計劃，已成為部門主管的重要挑戰。
作為 EAS 企業建構系統的創始人，我在長期的企業管理與組織發展實踐中，深刻認識到一個事實：企業的長期成功取決於其內部管理系統的穩健性，以及是否擁有能承載策略目標並持續推進的核心人才梯隊。因此，我設計了 EAS Framework
我是陳致瑋，作為企業的CEO，我深刻認識到，一個組織能否長期穩定發展，取決於是否擁有科學的管理體系和足夠的關鍵人才儲備。因此我深入研究組織行為學並創出了EAS（企業建構系統）的應用框架，並依此提供了全面且實用的解決方案，特別是在應對接班人計劃與組織能力建設時，展現了無與倫比的價值。
職能評估模組（CEM）是 陳致瑋提倡之 EAS Framework 的第九模組，旨在評估並分類員工的職能能力，以支持組織內的職涯規劃、升遷決策及人才發展計劃。CEM 是企業構建核心競爭力的基石，通過清晰的職能分級與標準，確保關鍵崗位擁有適任人才，並持續推動組織的卓越運營。
本文整理自專業經理人對於觀察超過上千位職場高績效人才，發現具備的共通特質。不是因為他們一開始就很厲害，而是他們每天都在培養看似微小但非常關鍵的工作習慣。
以下這 30 條準則，是你成為「被信任、能共創價值、獲得掌聲」的職場夥伴的起點。每一條都是一個習慣，每一個習慣都可以作為評量自我戰力的指標。
根據納帝思市場研究團隊的在 2025 年的綜合資料收集預估，台灣 B2C 電商市場規模將達約新台幣 6,830 億元（約合 250 億美元），自 2021 年起以每年約 9% 的速度成長。
職場是一個奇妙的地方，充滿了合作、競爭、機會與挑戰。我曾經問過自己，也聽過許多人問：「在職場中，是否需要花很多時間去在意人的感覺？」這問題沒有標準答案，因為它取決於你的價值觀、你的職業階段，以及你對職場人際關係的期待。
本文聚焦提升個人價值與專業影響力。從自我投資開始，探討時間管理、技能深化與廣度結合的重要性。透過「T 型人」與「π 型人」的職涯轉型模型，你將學會從自我驅動到團隊合作，進而擴大格局。並透過矩陣和分析資，提供具體方法，幫助你設立短中長期目標，活出有身價、有格調的人生
本文提供關於職場技能提升、職涯規劃和收入倍增的策略建議，內容涵蓋Excel技能、全方位人生投資、心態調整、持續學習，以及職涯發展路徑的階段性目標設定。文章以EAS職級系統為例，說明不同職級的薪資水平和所需技能，並強調多職能發展的重要性，鼓勵讀者持續學習，突破舒適區，實現職涯目標和收入倍增。
本文提供時間管理的策略，致瑋老師提到他獨到的週21時段與時間分配法則，走出他獨到的時間創價成功法則。文中並對照史蒂芬·柯維的時間管理矩陣和艾森豪矩陣為基礎，探討如何有效分配時間以提升工作效率和個人價值。文章涵蓋時間價值的計算、角色設定、時間矩陣的應用、以及如何平衡事業、學習和個人生活等面向。
這篇文章整理自〈職場中的自我價值經營策略〉課程講記，探討如何提升職場價值與薪資。文章重點包含：職場能力四大板塊（當責、細節力、邏輯力、整合力），協助您瞭解自身優勢，提升職場競爭力。
本文整理自專業經理人對於觀察超過上千位職場高績效人才，發現具備的共通特質。不是因為他們一開始就很厲害，而是他們每天都在培養看似微小但非常關鍵的工作習慣。
以下這 30 條準則，是你成為「被信任、能共創價值、獲得掌聲」的職場夥伴的起點。每一條都是一個習慣，每一個習慣都可以作為評量自我戰力的指標。
根據納帝思市場研究團隊的在 2025 年的綜合資料收集預估，台灣 B2C 電商市場規模將達約新台幣 6,830 億元（約合 250 億美元），自 2021 年起以每年約 9% 的速度成長。
職場是一個奇妙的地方，充滿了合作、競爭、機會與挑戰。我曾經問過自己，也聽過許多人問：「在職場中，是否需要花很多時間去在意人的感覺？」這問題沒有標準答案，因為它取決於你的價值觀、你的職業階段，以及你對職場人際關係的期待。
本文聚焦提升個人價值與專業影響力。從自我投資開始，探討時間管理、技能深化與廣度結合的重要性。透過「T 型人」與「π 型人」的職涯轉型模型，你將學會從自我驅動到團隊合作，進而擴大格局。並透過矩陣和分析資，提供具體方法，幫助你設立短中長期目標，活出有身價、有格調的人生
本文提供關於職場技能提升、職涯規劃和收入倍增的策略建議，內容涵蓋Excel技能、全方位人生投資、心態調整、持續學習，以及職涯發展路徑的階段性目標設定。文章以EAS職級系統為例，說明不同職級的薪資水平和所需技能，並強調多職能發展的重要性，鼓勵讀者持續學習，突破舒適區，實現職涯目標和收入倍增。
本文提供時間管理的策略，致瑋老師提到他獨到的週21時段與時間分配法則，走出他獨到的時間創價成功法則。文中並對照史蒂芬·柯維的時間管理矩陣和艾森豪矩陣為基礎，探討如何有效分配時間以提升工作效率和個人價值。文章涵蓋時間價值的計算、角色設定、時間矩陣的應用、以及如何平衡事業、學習和個人生活等面向。
這篇文章整理自〈職場中的自我價值經營策略〉課程講記，探討如何提升職場價值與薪資。文章重點包含：職場能力四大板塊（當責、細節力、邏輯力、整合力），協助您瞭解自身優勢，提升職場競爭力。
猶太民族長期以來被視為一個高度重視智慧、教育與價值觀的群體，他們在全球各領域的影響力，往往被歸因於一套深植文化與信仰中的人生法則。我濃縮了猶太人的財商教育和人生實踐哲理，歸納核心的關鍵，整理20條常被認為是猶太人成功與豐盛人生的關鍵原則。
撰文 陳致瑋
從 CEO/COO 的視角，SD531 是把願景變成執行力的「翻譯器」：先定五年方針，說清楚公司五年後要成為什麼樣子；再往回推三年內必須完成的關鍵目標；最後把下一年的計畫切成四個季度，用可衡量的結果與預算等落實。本篇的價值在於步步拆解應用讓策略、資源與每日的營運決策同步對焦。
製造業ESG推動的實務架構與行動指南 由 陳致瑋顧問整理
在當代全球商業環境中，ESG（環境、社會、治理）的角色正經歷結構性轉變。它已不再是企業的外部形象工程或公關策略的一部分，更非僅屬於CSR部門的附屬職能。ESG如何在企業從政策到落實，本篇完整論述。
本文整理自專業經理人對於觀察超過上千位職場高績效人才，發現具備的共通特質。不是因為他們一開始就很厲害，而是他們每天都在培養看似微小但非常關鍵的工作習慣。
以下這 30 條準則，是你成為「被信任、能共創價值、獲得掌聲」的職場夥伴的起點。每一條都是一個習慣，每一個習慣都可以作為評量自我戰力的指標。
在高度競爭與快速變化的市場環境中，企業若要保持競爭優勢，人才發展必須具備一套 系統化、階層性、且可持續的培訓架構。單點的訓練活動或臨時性的課程安排，往往無法真正支撐企業的長期戰略與人力需求。
看完這篇論述，可掌握為何人資四表為 EAS 結構中四大核心制度：CMP（工作盤點表）釐清組織任務與責任歸屬；PAM（績效考評表）以目標與成果衡量個人表現；SSM（結構薪資核定表）依職能與任務難度設計薪資區間；CEM（升遷職能檢定表）明確升遷條件與能力等級。四表相互連動，形成組織發展的制度基礎。
《關鍵人才 KTP 與 Talent Pool 的企業發展藍圖》以二十年顧問實務為基礎，提出企業人才培養的完整架構。書中強調 18 個月 KTP 與長期人才庫的戰略價值，涵蓋責任感養成、跨世代與跨文化管理、數據化與 AI 驅動、以及使命感留任等核心議題。 16章節，近2萬字的辦法操作講述。
提升 Human Resource Development Policy Initiatives 政策推動指標：經營者與人資的關鍵策略報告
這是一套可執行的企業辦法，HR專業幕僚，以及企業GM/CEO/COO的參考資料。
版本釋出：陳致瑋 2025年Q1
猶太民族長期以來被視為一個高度重視智慧、教育與價值觀的群體，他們在全球各領域的影響力，往往被歸因於一套深植文化與信仰中的人生法則。我濃縮了猶太人的財商教育和人生實踐哲理，歸納核心的關鍵，整理20條常被認為是猶太人成功與豐盛人生的關鍵原則。
撰文 陳致瑋
從 CEO/COO 的視角，SD531 是把願景變成執行力的「翻譯器」：先定五年方針，說清楚公司五年後要成為什麼樣子；再往回推三年內必須完成的關鍵目標；最後把下一年的計畫切成四個季度，用可衡量的結果與預算等落實。本篇的價值在於步步拆解應用讓策略、資源與每日的營運決策同步對焦。
製造業ESG推動的實務架構與行動指南 由 陳致瑋顧問整理
在當代全球商業環境中，ESG（環境、社會、治理）的角色正經歷結構性轉變。它已不再是企業的外部形象工程或公關策略的一部分，更非僅屬於CSR部門的附屬職能。ESG如何在企業從政策到落實，本篇完整論述。
本文整理自專業經理人對於觀察超過上千位職場高績效人才，發現具備的共通特質。不是因為他們一開始就很厲害，而是他們每天都在培養看似微小但非常關鍵的工作習慣。
以下這 30 條準則，是你成為「被信任、能共創價值、獲得掌聲」的職場夥伴的起點。每一條都是一個習慣，每一個習慣都可以作為評量自我戰力的指標。
在高度競爭與快速變化的市場環境中，企業若要保持競爭優勢，人才發展必須具備一套 系統化、階層性、且可持續的培訓架構。單點的訓練活動或臨時性的課程安排，往往無法真正支撐企業的長期戰略與人力需求。
看完這篇論述，可掌握為何人資四表為 EAS 結構中四大核心制度：CMP（工作盤點表）釐清組織任務與責任歸屬；PAM（績效考評表）以目標與成果衡量個人表現；SSM（結構薪資核定表）依職能與任務難度設計薪資區間；CEM（升遷職能檢定表）明確升遷條件與能力等級。四表相互連動，形成組織發展的制度基礎。
《關鍵人才 KTP 與 Talent Pool 的企業發展藍圖》以二十年顧問實務為基礎，提出企業人才培養的完整架構。書中強調 18 個月 KTP 與長期人才庫的戰略價值，涵蓋責任感養成、跨世代與跨文化管理、數據化與 AI 驅動、以及使命感留任等核心議題。 16章節，近2萬字的辦法操作講述。
提升 Human Resource Development Policy Initiatives 政策推動指標：經營者與人資的關鍵策略報告
這是一套可執行的企業辦法，HR專業幕僚，以及企業GM/CEO/COO的參考資料。
版本釋出：陳致瑋 2025年Q1
這篇文章探討企業策略執行落地，以及薪酬制度設計的重要性。首先介紹SD531策略模型，協助企業將長期願景分解為可執行的年度計畫，解決策略與執行脫節的問題。接著說明建立結構薪資制度(SSM)的必要性，透過公平、公正、公開的原則，提升員工對薪酬制度的信任，並降低人事成本。
CEO財務管理必修課：不再只是會計！學習如何從CEO視角掌握營運與財務整合邏輯，預算規劃、損益結構分析、成本控制、營運模型建立及現金流預測等，助您帶領企業穩健成長。
想提升公司營運效率、人力配置和品牌形象？納帝思商學院7月推出三堂線上實戰課，助你解決管理與執行痛點。課程涵蓋CEO營運策略思維、人力資源管理和Canva美學入門，講師皆具顧問背景，課程紮實實戰導向，提供實際操作架構和方法，並附QA與工具包。立即報名，提升你的營運與職涯！
「公司經營卡關了？團隊狀況多卻不知道從哪裡調整？行銷節奏愈來愈快，設計卻總是來不及？」許多企業主和職場人士都有此困擾。納帝思商學院提供一系列線上直播課程，針對營運策略、人力資源和視覺設計等三大核心問題，提供實務操作導向的解決方案。課程結合顧問經驗與組織場域實務，讓學員學以致用，提升效率。
一次掌握實戰課程與論壇，讓你的組織與個人成長同步升級！
進入2025年中，納帝思商學院推出四堂針對企業經營、人才發展與視覺行銷的重量級課程與論壇。無論你是企業主、部門主管、行銷企劃或自由工作者，本月內容都將帶來突破與啟發，助你在變動中穩健成長！
6/2｜企業創新的競爭力提升
報名相關連結
為什麼你的AI工具用起來卡卡的？本文探討如何有效運用AI，並提出5個關鍵問題，教你如何清晰地「教導」AI，提升AI的產出效率，不再被AI的限制所困擾。
這堂《OKR與KPI管理的實務操作》課程，針對企業常見的績效落地難題，深入解析 OKR 與 KPI 的差異與結合應用，幫助管理者有效設立目標、追蹤成果，建立真正能驅動團隊成長的績效制度。
【四月限定｜實戰管理課程全攻略】
讓OKR、KPI、當責制度與AI寫制度，幫助你成為高效能管理者！
2025 年的企業經營環境變化快速，面對市場競爭與內部管理挑戰，企業主與管理者如何穩健應對？納帝思商學院在四月推出三堂重磅實戰課程，從目標管理、責任制度到AI應用，帶領您全面升級管理效能。
納帝思商學院提供結合經營管理實務、EAS九大循環及人資專長之課程，幫助企業高管、部門主管及職場精英提升個人能力與組織效能。課程內容涵蓋策略模型、案例分析、人力資源管理等，並於Accupass平臺提供線上報名。此外，納帝思商學院也透過Vocus方格子分享經，協助您在學習與實踐中不斷成長。
納帝思商學院三月推出五堂精彩課程，涵蓋經營策略、管理實務、人力資源效益提升、職場競爭力強化等主題，課程包含事業部制度、責任中心運作、人效指標評估、企業價值轉型、AI工具應用及MBTI職場發展分析等，採線上及線下方式進行，立即報名，提升專業能力。
這篇文章探討企業策略執行落地，以及薪酬制度設計的重要性。首先介紹SD531策略模型，協助企業將長期願景分解為可執行的年度計畫，解決策略與執行脫節的問題。接著說明建立結構薪資制度(SSM)的必要性，透過公平、公正、公開的原則，提升員工對薪酬制度的信任，並降低人事成本。
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在顧問專業的實務現場中，最核心的價值從來不只是「提問」，而是協助業主釐清脈絡、建構選項、導出策略方向與執行對策。因此，顧問成功的法則第十四條揭示了關鍵角色定位：當業主尋求協助，顧問不能只是反問，而要與其協力找出可行對策。
顧問成功的法則 19：面對一個混亂的部門，該如何整頓？
在顧問實務現場中，「部門混亂」是最常被企業主點名、卻也是最難被精準定義的狀態。常見的問題描述包括：「這個部門好像沒效率」、「做很多事但成果不清楚」、「主管沒有管理能力」、「跨部門溝通常常卡住」，甚至是「整個團隊氣氛很糟」。
當企業發展逐漸進入成熟階段，內部管理團隊開始建構起明確的分工與職責，其中以 CEO（執行長）與 COO（營運長） 的雙領導架構為代表性組合。這時，顧問的角色定位將不再是「推進主導者」，而是轉變為 策略與制度的加速器、結構與節奏的整合者。
在顧問實務現場中，制度再完整、架構再合理、策略再清晰，最終都要靠「人」來落地。而最大的風險，往往不是制度設計有誤，而是誤用人才、誤判人性。因此，顧問成功的法則第十七條提醒我們：看懂人，是領導與顧問最基本的能力。
我是陳致瑋，整理這一系列的顧問成功法則文章發表，希望可以藉由整理我的來時路經驗，啟發未來的後進，在經營管理的顧問專業領域中，成就卓越。這一篇讓我來跟大家談談時間管理對一位專業顧問師來說有多重要。顧問師的「專業」，這個詞往往被過度強調於內容品質、策略洞見或簡報技巧，但真正能讓企業信任你、願意合作。
在顧問職能逐漸深化與演進的今天，真正能為企業創造長期價值的顧問，不只是具備知識與邏輯推理能力，更要能成為企業成長路上的資源橋樑與機會放大器。因此，顧問成功的法則第十五條強調：顧問必須是資源整合與人脈串接的高手，才能為企業創造額外價值。
在企業日常運作中，最具殺傷力的場景，往往不是外在環境的劇變，而是內部決策失靈所引發的全面停滯。當組織進入猶豫期、陷入內部意見分歧、或面臨高壓的策略選擇時，常出現的一種現象便是：「沒人說話，也沒人負責。」主管等老闆、中階等上層、員工等決策，整個組織如同進入決策真空。在這樣的時刻，若連顧問也選擇沉默，則
我是陳致瑋，從事企業價值再造組織再造的顧問師。 在顧問的職涯歷程中，最能夠產生深層價值與長期影響力的工作，不是協助企業解決單一問題、補強短期缺口，而是協助企業從經驗走向系統，從慣性走向制度。這正是顧問成功的法則第十二條所強調的核心信念：讓企業從依賴經驗轉為建構一套可重複、可衡量、可傳承的系統化管理。
我是陳致瑋，擔任企業策略經營和再造顧問20年以上，在企業經營的真實場景中，真正侵蝕組織效率與士氣的，往往不是一次錯誤的決策，而是長期反覆不定、遲遲無法定調的優柔寡斷。這正是顧問成功的法則第十一條所揭示的核心觀念：經營者不能優柔寡斷，決策猶豫才是企業最大的隱性成本。
在顧問實務中，經常面對企業主於虧損或現金流緊縮的時刻，仍抱持觀望與僥倖心態，試圖「再撐一下」看是否能出現轉機。這樣的處理邏輯看似保守，實則極度危險，因為資源總量有限，一旦無法及時調整分配，不僅無助於改善財務，反而加速企業體質惡化。想要專為卓越顧問者，這一篇的觀念很重要。
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我是陳致瑋，整理這一系列的顧問成功法則文章發表，希望可以藉由整理我的來時路經驗，啟發未來的後進，在經營管理的顧問專業領域中，成就卓越。這一篇讓我來跟大家談談時間管理對一位專業顧問師來說有多重要。顧問師的「專業」，這個詞往往被過度強調於內容品質、策略洞見或簡報技巧，但真正能讓企業信任你、願意合作。
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在顧問實務中，經常面對企業主於虧損或現金流緊縮的時刻，仍抱持觀望與僥倖心態，試圖「再撐一下」看是否能出現轉機。這樣的處理邏輯看似保守，實則極度危險，因為資源總量有限，一旦無法及時調整分配，不僅無助於改善財務，反而加速企業體質惡化。想要專為卓越顧問者，這一篇的觀念很重要。
