方格精選
為什麼企業離職率高？為什麼二代不想接班？／程天縱
員工離職率高、甚至二代不願接班，有時候並不是因為表面上的理由，而是因三種無法克服的累：生理的、心理的、以及情緒上的。如果企業主無法看穿自己公司的問題、創造出「令人不累」的環境，就可能成為自己最大的敵人。
1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》、《程天縱的管理力》、《程天縱的專業力…tuna.toa
2019年1月10日我在本站發佈的〈留下來、還是往前走？職業生涯何去何從？〉一文中，從員工的角度談到「離職」時應該考慮的因素。
接下來幾篇文章，都是寫給企業的老闆看的；而我要強調的，則是：
企業最大的敵人不是競爭對手，而是老闆自己。
從新創公司時的「務虛不務實」，到成熟期堅持「過時的理想」；不相信內部的人才，執著於「外來的和尚會念經」。
企業主霸凌和羞辱員工，導致企業無法轉型與創新；習慣投機取巧，讓企業患上「巨嬰症」，最終喪失競爭力。採用「人治」不用「法治」，迷失方向、失去創業的初心，成為「習慣行為」的奴隸。
以上的現象，都直接或間接導致了員工的高離職率、以及二代拒絕接班的結果。
可是早就高高在上、不接地氣的成功創業老闆們，卻往往無法釐清頭緒、看到問題的根源，當然也就拿不出具體的解決辦法來扭轉情勢。
為什麼員工要離職？
就如同惠普公司的創辦人之一Bill Hewlett說過的話：
我們無法避免員工離職，員工離職都有各自的原因；但是我們要做到，即使員工離職之後，仍然認為惠普是最令人景仰的公司。
如果員工離職心中無怨無憾，那麼我們管理階層就可以說是做到了Bill Hewlett要求的境界。
可是許多海峽兩岸的華人大企業，對於員工離職卻採取了毛澤東說的：「天要下雨，娘要嫁人，由他去吧」的態度。
採取這種態度的大企業老闆們，通常都是把員工視為成就他們功業的工具，折舊過後就可拋棄不用；如果工具不見了，再找就是了。
東西方文化的差異
在處理員工離職問題所採取的態度上，也可以看出東西方文化的差異。
西方文化建立在「人人平等」的基礎上，大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀；基層員工對企業的重要性，和金字塔中高層的管理階級一樣重要。
東方文化則建立在「不平等」的階級架構上，企業穩定運作依靠的是「服從權力」；在組織金字塔不同高度上的人，都代表著不同的重要性。
在西方企業，高層離職通常有兩個原因：其一是因為「當責」（Accountability），其二則是因為失去「自主權」（Autonomy）而離開。
東方企業的高層相對比較穩定，尤其是傳統產業，通常最高層都會形成一個「小圈子」；工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個「利益共同體」，外人很難打入這種「小圈子」裡面。
東方企業的老闆通常不會主動開除這種「小圈子」𥚃的高層，因為「信任」與「默契」建立不易；而高層也鮮少主動離職，因為「媳婦熬成婆」的過程可是千辛萬苦，如何可以輕易放棄？
員工的三累
當中低層工離職的時候，通常他們會告訴部門主管「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等等原因；在深入追問之下，可以發現八、九成的離職員工，都是因為與部門主管相處不好，才會決定離開。
如同揭開補釘一樣，必須鍥而不捨，一層一層往下挖；在繼續搏感情、表關心的氣氛下，離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題，訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。
生理上的累
旺季來臨時，工作壓力大，加班加點避免不了；但公司經常安排下班之後、或是週末時間舉辦培訓、召開會議，而且大部分都是臨時起意。
客戶也是經常在下班前交代工作、要求資料報告，第二天上班時就要；更經常在週五下班前突然要資料和報告，下週一上班時就要。
更糟的是，公司加班已經成為一種文化；績效結果不重要，工作時間長、經常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開，週末不敢安排活動，身心俱疲，沒有家庭生活。
這種超時工作，影響到休閑和家庭生活的情況，就造成了員工「生理上的累」；經年累月的生理過勞，就成了離職的主要原因。
心理上的累
從小處看，在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊，日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。績效越好，負擔越重；做得越好，升遷越無望，宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。
從宏觀角度看，尤其在傳統產業和製造業，季節性的循環越來越僵化，如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏，卻沒有融入天地四季的農家樂；全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等等的循環輪迴中燃燒生命。
這種大企業中的小螺絲釘，沒有學習、沒有創意，遙望職涯前程，茫茫然不知所終，形成了「心理上的累」。
情緒上的累
在工作場所中，生理和心理上的累有時免不了；如果有個充滿關懷與快樂的工作環境，就可以為員工打打雞血、提高抗壓能力。
上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作，生理和心理的壓力並不不比製造業小，因此公司都努力打造一個快樂的工作環境，讓員工能夠在舒適、輕鬆，宛如在家中工作。
在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後，我發現多數員工是不快樂的；如果比較物質條件和環境，一定比不上美國矽谷的高科技公司。但是員工不快樂的原因，並非因為物質條件差，而是公司的文化與氛圍造成的。
東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式，加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義，除了資源內耗之外，人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀，甚至公開場合互相言語衝突。
這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」，其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。
結論
「生理上的累」是工作時間造成的，「心理上的累」是工作內容造成的，「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。這三累長期積壓下來，就是員工離職的主要原因。
企業的老闆們對於員工的工作時間要求，必須要從「量」改變成「質」，不能再有「沒有功勞也有苦勞」的思維，更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。
老闆們也必須學習高科技、與時俱進，提供員工學習的環境、新的工具；接受員工的創意，達到員工技能提升、工作內容改善、公司成長的雙贏局面。
老闆們更需要瞭解，客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。
例如航空公司，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：空服員的服務態度，飛機餐的品質，空中娛樂的內容，而不是高成本的飛機、航線、班次。
例如高檔餐廳，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：外場的服務、出餐的速度、食材的品質，而不是高成本的房租、裝潢、餐具。
因此，我經常強調「客戶的滿意度取決於員工處理客戶問題的態度與速度」、「沒有快樂的員工就不會有滿意的客戶」。
解決員工的三累，降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度，讓企業得以發展壯大，何樂而不為呢？
本文已獲作者授權並經本站重新編輯，未經書面許可禁止轉載。本站文章提供付費授權轉載或出版，請參閱授權說明、或來信 ask@tuna.to 洽詢。如果您喜歡這篇文章，請按「喜愛」圖像、也歡迎分享到社群網站上！
即將進入廣告，捲動後可繼續閱讀
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
當你在職場上待久了，不知不覺就會變成所謂的「資深」員工，資深的不只是你工作上的技能，更是你的年紀，請讓自己「多工」，讓自己「好用」，才能在「花團錦簇」的員工池中存活下來。
在臺灣的職場中，人們經常因懼怕改變、社會壓力、及懶惰而選擇忍受不滿的工作環境。面對這種情況，建議可以客觀評估、設定目標、提升技能、拓展人脈、財務規劃、尋求幫助、嘗試改變，及勇於嘗試。改變雖難，但也是成長的開始。
在職場中，我們常常會聽到這樣的消息：某公司的王牌員工突然離職了。這些離職的人往往都是公司裡有能力又優秀的員工，他們的離開總是讓人感到意外和惋惜。為什麼偏偏是這些優秀的人才會被「逼走」呢？讓我們透過小林的故事，一窺這個職場現象背後的真相。
在職場中，有一種現象特別常見：員工離職後，老闆總愛說「現在的年輕人沒有耐心」、「他們只會追求高薪」、「就是缺乏上進心」。但事實真的是這樣嗎？今天就讓我們透過小明的故事，來看看到底是誰沒有上進心：是員工，還是公司？
在台灣的職場中，「跳槽」一直是個熱門話題。但是，當你下定決心要離職，主管卻突然拿出加薪大絕來挽留你，這時候該怎麼辦呢？今天就來聊聊這個讓人又愛又恨的職場困境。
先來看看小美的故事。小美是個業務主管，在某科技公司工作了五年。最近，她覺得工作沒有挑戰性，加上薪水一直原地踏步，於是決定跳槽。
每個企業都希望能夠留住優秀的員工，然而，現實中許多公司都面臨著高離職率的挑戰。離職率高，不僅增加了企業的招募和培訓成本，還可能影響公司的整體士氣和業績。因此，了解離職率高的原因，並採取有效的對策，是每個企業管理者的重要課題。
惠普 (HP) 的一項新調查結果傳達了一個殘酷的現實：超過 70% 的知識型員工與工作之間，存在著殘害身心靈的不良關係。
雖然造成這種情況的原因有很多，但其中兩個主要原因是公司缺乏領導能力與工作場所缺乏尊重和關懷。只有 20% 的人認為領導者具備足夠的管理能力來應對當前的環境。
企業主管和連續殺人犯有著同樣冷靜與冷血的人格特質，精神醫學與犯罪心理學稱為「反社會人格」…啊啊啊!!! 你不要害我得罪人啊!!! (丟書
在進行職涯轉換的談話中，我收集了一些資訊
離職的原因其實蠻多種的，
有未來發展的/年終不好/我看誰誰不爽/他做的跟狗*樣還比我錢多
因為負債所以需要更多的薪水，我看不到在公司的未來
另外也發現了在公司待得越久3-5年左右，通常是有關【發展】的課題
而3年以下的通常是工作貢獻沒有達到肯定，
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
當你在職場上待久了，不知不覺就會變成所謂的「資深」員工，資深的不只是你工作上的技能，更是你的年紀，請讓自己「多工」，讓自己「好用」，才能在「花團錦簇」的員工池中存活下來。
在臺灣的職場中，人們經常因懼怕改變、社會壓力、及懶惰而選擇忍受不滿的工作環境。面對這種情況，建議可以客觀評估、設定目標、提升技能、拓展人脈、財務規劃、尋求幫助、嘗試改變，及勇於嘗試。改變雖難，但也是成長的開始。
在職場中，我們常常會聽到這樣的消息：某公司的王牌員工突然離職了。這些離職的人往往都是公司裡有能力又優秀的員工，他們的離開總是讓人感到意外和惋惜。為什麼偏偏是這些優秀的人才會被「逼走」呢？讓我們透過小林的故事，一窺這個職場現象背後的真相。
在職場中，有一種現象特別常見：員工離職後，老闆總愛說「現在的年輕人沒有耐心」、「他們只會追求高薪」、「就是缺乏上進心」。但事實真的是這樣嗎？今天就讓我們透過小明的故事，來看看到底是誰沒有上進心：是員工，還是公司？
在台灣的職場中，「跳槽」一直是個熱門話題。但是，當你下定決心要離職，主管卻突然拿出加薪大絕來挽留你，這時候該怎麼辦呢？今天就來聊聊這個讓人又愛又恨的職場困境。
先來看看小美的故事。小美是個業務主管，在某科技公司工作了五年。最近，她覺得工作沒有挑戰性，加上薪水一直原地踏步，於是決定跳槽。
每個企業都希望能夠留住優秀的員工，然而，現實中許多公司都面臨著高離職率的挑戰。離職率高，不僅增加了企業的招募和培訓成本，還可能影響公司的整體士氣和業績。因此，了解離職率高的原因，並採取有效的對策，是每個企業管理者的重要課題。
惠普 (HP) 的一項新調查結果傳達了一個殘酷的現實：超過 70% 的知識型員工與工作之間，存在著殘害身心靈的不良關係。
雖然造成這種情況的原因有很多，但其中兩個主要原因是公司缺乏領導能力與工作場所缺乏尊重和關懷。只有 20% 的人認為領導者具備足夠的管理能力來應對當前的環境。
企業主管和連續殺人犯有著同樣冷靜與冷血的人格特質，精神醫學與犯罪心理學稱為「反社會人格」…啊啊啊!!! 你不要害我得罪人啊!!! (丟書
在進行職涯轉換的談話中，我收集了一些資訊
離職的原因其實蠻多種的，
有未來發展的/年終不好/我看誰誰不爽/他做的跟狗*樣還比我錢多
因為負債所以需要更多的薪水，我看不到在公司的未來
另外也發現了在公司待得越久3-5年左右，通常是有關【發展】的課題
而3年以下的通常是工作貢獻沒有達到肯定，