【職場學習】揮別玻璃心世代，成功接收指教的三大關鍵
更新於 發佈於 閱讀時間約 5 分鐘
「良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行」是句我們心裡都明白，但卻很難完全實踐的道理。為什麼我們在接收他人所給予的指教時，總是會有所防備，甚至是獲取建議後也不見得會採取行動呢？在職場中，或許你曾聽主管說：「你這份提案不行，回去補齊數據再來吧！」這時，心中是不是立刻浮出好幾句OS呢？甚至心中的小劇場，若是不小心喜形於色，還很剛好的被主管給察覺，馬上再獲得一枚玻璃心世代的標籤，時間久了，似乎也不好擺脫這樣的集體形象了。
告別玻璃心世代，先看透接收指教的本質
你知道嗎？或許不擅長接收指教本來就是人類注定要遇到的困境，根據《謝謝你的指教》書中提及，人在接收指教的同時意味著得承認自己的不足，但對於身處在職場團隊、協作關係的我們來說，要面向自己的缺點同時也承擔著不被同儕接受的風險。因此，我們明明知道接收指教能讓我們有所改進並且能學習與成長，進而去達到「自我實現」的滿足感，但在接收指教同時也必須冒著在團隊中喪失「歸屬感」的風險。因此，或許不是我們不願意接收指教，而是接收指教正是人類天性上需要去克服的矛盾點，去平衡「自我實現」與「歸屬感」兩大心裡需求。
不是全盤接納指教，而是要有效展開對話
職場上的溝通情境，指教可以說是無所不在，小則一次進度晤談的快速點評，大至年度績效考核的深度會談等。此外，有個有趣的調查統計了全球企業每年用於績效考核的時間長度，結果是相當驚人的！竟然用了高達9.4萬年的時間在準備與進行績效考核，可見在組織當中我們有多重視指教的力量。就個體而言，如果我們無法透過指教進而找到進步的可能性，豈不是太可惜了嗎？
我們到底要如何擺脫在職場上無效對話的困境呢？你是否也有這樣的經驗，老闆常常一句話過來：「這個東南亞市場的分析報告根本不行，改好再來吧！」接著就瀟灑地離去，徒留在原地迷惘的自己，也就只好模模糊糊的硬著頭皮改下去了。但結果經常是可想而知，你和老闆之間都是不滿意的。你會認為老闆怎麼都不把話講清楚，沒有好好地給予指教；老闆則會認為說，這個應該是你要理解的吧，怎麼會聽不懂呢？是部屬無法接收指教。雙方往往認為溝通不良，都是別人的問題。但其實，我們還是能從自身改變開始：不是全盤接納指教，而是透過以下三大關鍵有效展開對話
成功接收指教的三大關鍵
區分指教的類型：看清內容
所有的指教其實就分三種：欣賞、指導、評量。我們可以在接收指教的時候，靜下來思考看看自己收到哪一種指教。也與你分享三種各自的目的為何
- 欣賞：表達「我見你了」，給你一些認可、鼓勵、感激等。欣賞能成為一股動力，讓我們行走時多一分精神，認可自己在關係當中投入的汗水、淚水。
- 指導：幫助人成長，達到學習與改變，如此一來也能把時間跟精力用在對的地方。
- 評量：一套標準來讓人知道他自己的狀態、水準到哪裡了！書中提及「評量」會是最顯而易見的回饋，因此我們應該善用它來設定目標，而不是糾結在評量本身喔。
舉個例子，在職場中老闆可能會這麼說：「你的簡報結論應該要再更有說服力一些」，對於接收者來說，會解讀為「評量」認為自己的簡報表現是差勁的。但就指教的內容本身，或許老闆想要表示的是，結論段落應該要再更聚焦收斂，提出的其實是「指導」。
我們在區分指教的類型時，首要練習的事情就是純粹的看待指教的「內容」，而不要直接連結到對自我的評量，盡可能的視指教為指導，並且讓指導促成更好的行動方案。
破解雙重對話：釐清子題
在人際的溝通情境中，我們往往看不見他人的意圖，而在意他人行爲對自身的影響。在這樣的差距之下，經常會發現給予指教者雖然是出自善意，但接收指教者卻只能感受到外顯的結果。進而導致雙方分別有自己在乎的議題，導致雙重對話。
好比，今天主管對身為業務的你說：「你怎麼又沒有達到業績目標了呢？」但正巧遇到你準備請年假出門遊玩的前夕，心想老主管也太不會挑時機了吧！自然也不會以太好的口氣回覆，結果更是可想而知了。
綜觀全局，身為局外人的我們能夠清楚地破解雙重對話，也就是主管在意業績沒有達標，出自於為了團隊（公司）好的意圖。但身為業務的我們在意的是主管選擇了不對的時機給予指教。在職場的溝通中，我們也能時刻的覺察，現在是否出現了雙重對話，我們則可以設身處地地去想，對方在意的子題為何，我們在意的點又是什麼，是不是有可能清晰的拆解出來，進而在指教的一來一往中達到新的平衡。
培養成長型自我：思維升級
其實，培養成長型思維是個說起來很容易，但做起來卻相當辛苦的一件事。正如前面提及，接收指教雖然能帶來成長，但首先我們得先承認自己的不足，因此就會在「自我實踐」與「歸屬感」兩大基本需求中拉扯。但我們若要能成功接收指教，最後一哩路就會是透過成長思維，進而相信改變能成就更好的自己。畢竟，愛因斯坦也曾說：「若你做同樣的事情，卻期待不同的結果，那你大概就是瘋子」。而要開始培養成長型思維，我們可以從這件事開始
- 區分表現與自我價值
簡單來說，一次的不好表現不等於沒有個人價值，當我們面臨職場中的困境時，我們應該要慶幸，自己能夠遇見這樣的挫折，而不是自怨自艾的就此停滯不前，甚至認為一次失敗就等於永遠失敗。或許我們需要承認自己這次的表現確實不理想，可以去接受自己的失敗，但不可以對自己失望。有了這樣思維升級的過程，我們更能夠去接受所有大大小小的指教，進而透過不斷的修正持續在無限賽局中，做到更好。
.
如果你喜歡我的文章，別忘了給我一個❤️， 也歡迎你到我的FB粉專「利他能の人生調劑所」逛逛唷～
如果你喜歡我的文章，別忘了給我一個❤️， 也歡迎你到我的FB粉專「利他能の人生調劑所」逛逛唷～
為什麼會看到廣告
62會員
39內容數
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在成長的過程中，我們可能學會用批評的方式來回饋他人，而這種習慣不僅傷害了別人，也讓自己承受痛苦。藉由反思與探索，我學會了以建設性的方式來回應他人，而非以牙還牙。這篇文章分享了我的體悟與實踐，希望打破批評的循環，促進一個更有愛的社會。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
1. 不接受建設性的反饋：
- 要從失敗中提高，必須有“反饋”，而且這種“反饋”一定要“對事不對人”。人的習慣思維總是指責“人”，如果自己做錯事，就指責自己。不管是對別人還是對自己，都不要因為一件事否定一個人。只有對事不對人，才能從錯誤中獲得教訓並改進。
2. 過於在意個人成敗：
在職場中，善意批評是一門藝術。透過故事敘述，我們學習到如何選擇時機和場所、使用積極的語言、給予具體而可行的建議、保持友善和建設性的語氣，並給予對方足夠的時間和空間。善意批評不僅是職場中的一種技巧，更是一種修養。希望這篇文章能夠幫助大家在職場中更好地給予和接受批評，共同成長，實現更好的職業發展。
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
可能包含敏感內容
如何給一個有效的回饋（effective feedback)而不會讓對方覺得不舒服, 掌握以下三大原則
1）有效的回饋是有建設性的，而且要對事不對人
2）評論只給建議，而不是處方
3）回饋必須出自同理
在職場中，我們難免會犯錯或遇到需要請教前輩的時候。在傳統的觀念中，我們通常會對自己的錯誤或不足感到抱歉，因此會習慣性地說「對不起」。然而，「對不起」的背後往往隱含著自我否定和負面情緒，長期下來可能會讓對方感到不耐煩或造成溝通障礙。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
面對批評，謝謝指教
該書原名《Thanks for the Feedback：The Science and Art of Receiving Feedback Well》。簡單的說就是如何妥善回應批評？
前言
人和人在互動來往時，難免會聽到別人對你的看法或意見，如何回應，影響重大—不管是
身為主管，面對員工的抱怨是一件重要的工作。這篇文章提供了一些有用的建議，包括如何理解抱怨、如何回應抱怨以及如何不應該回應抱怨。這些建議對於應對抱怨情緒有很大的幫助。
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在成長的過程中，我們可能學會用批評的方式來回饋他人，而這種習慣不僅傷害了別人，也讓自己承受痛苦。藉由反思與探索，我學會了以建設性的方式來回應他人，而非以牙還牙。這篇文章分享了我的體悟與實踐，希望打破批評的循環，促進一個更有愛的社會。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
1. 不接受建設性的反饋：
- 要從失敗中提高，必須有“反饋”，而且這種“反饋”一定要“對事不對人”。人的習慣思維總是指責“人”，如果自己做錯事，就指責自己。不管是對別人還是對自己，都不要因為一件事否定一個人。只有對事不對人，才能從錯誤中獲得教訓並改進。
2. 過於在意個人成敗：
在職場中，善意批評是一門藝術。透過故事敘述，我們學習到如何選擇時機和場所、使用積極的語言、給予具體而可行的建議、保持友善和建設性的語氣，並給予對方足夠的時間和空間。善意批評不僅是職場中的一種技巧，更是一種修養。希望這篇文章能夠幫助大家在職場中更好地給予和接受批評，共同成長，實現更好的職業發展。
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
可能包含敏感內容
如何給一個有效的回饋（effective feedback)而不會讓對方覺得不舒服, 掌握以下三大原則
1）有效的回饋是有建設性的，而且要對事不對人
2）評論只給建議，而不是處方
3）回饋必須出自同理
在職場中，我們難免會犯錯或遇到需要請教前輩的時候。在傳統的觀念中，我們通常會對自己的錯誤或不足感到抱歉，因此會習慣性地說「對不起」。然而，「對不起」的背後往往隱含著自我否定和負面情緒，長期下來可能會讓對方感到不耐煩或造成溝通障礙。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
面對批評，謝謝指教
該書原名《Thanks for the Feedback：The Science and Art of Receiving Feedback Well》。簡單的說就是如何妥善回應批評？
前言
人和人在互動來往時，難免會聽到別人對你的看法或意見，如何回應，影響重大—不管是
身為主管，面對員工的抱怨是一件重要的工作。這篇文章提供了一些有用的建議，包括如何理解抱怨、如何回應抱怨以及如何不應該回應抱怨。這些建議對於應對抱怨情緒有很大的幫助。