前言：邁向和諧共榮的勞動關係
勞資關係的和諧是企業永續經營與員工安居樂業的基石，勞動部推出一系列新制，旨在「保薪資」、「顧家庭」、「助勞權」、「防職災」及「解缺工」五大面向，全面優化勞動環境，2026年1月1日開始生效。
這些新制不僅提升了勞工權益，也為企業帶來更彈性、更明確的管理指引。
本文將針對這些重大變革，特別是育嬰留職停薪與全勤獎金的最新規定，進行深入解析，以期達成勞資雙贏的目標。
一、 顧家庭：育嬰留停與家庭照顧假的彈性化及全勤獎金保障
家庭是社會的基石，勞動新制在家庭照顧方面展現了極大的彈性與支持，這也是最常引發勞資爭議的假別之一。
1. 育嬰留職停薪的「日」彈性與全勤獎金的計算原則
根據《性別平等工作法》的規定，員工申請育嬰留職停薪時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。
2026年新制亮點：
•彈性申請單位：育嬰留職停薪可改以「日」為請假單位，大幅提升了勞工的彈性。
•勞工提前申請有利企業排班：
為了有助雇主充裕時間安排人力替代彈性育嬰留職停薪勞工，規範勞工應於5日前向雇主提出申請；
另針對臨時突發需求，明確列出因子女生病（腸病毒、流行性感冒等）、停托、停課等情形時，才可以於1日前（當日臨時狀況可委託他人）向雇主提出申請。
•在避免及預防過勞前提下，臨時突發狀況職代加班有彈性：
事業單位因勞工遇臨時需求無法提前預告，於1日前（當日臨時狀況可委託他人）始提出申請育嬰留職停薪，面臨難以另聘職代困境時，允許雇主使職代加班能有彈性；
但雇主仍必須遵守加班只能做育嬰留職停薪勞工的工作、且應必須避免職代過勞，導致發生損及勞工健康及福祉的情形。
•請假額度：勞工可彈性申請不超過 30日，雙親合計可請 60日。
這30日彈性假並非額外增加可以領津貼的期間，而是從原本每名子女最長6個月（約180日）的育嬰留職停薪津貼請領總額度中，劃分出可以「以日」為單位彈性申請的部分。
-總額度不變：每名子女可申請育嬰留職停薪，領取8成薪資津貼及補貼的期間合計仍為最長6個月。
-彈性請領：新制允許勞工將這6個月內的最多30天，改為以單日為單位請假。
-非額外增加：這30天是包含在原有的6個月（約180天）額度內，而不是在6個月之外再多加30天。
•薪資補貼：申請期間仍可請領 8 成薪資補貼
育嬰留職停薪津貼60%，由「就業保險基金」支出
+
育嬰留職停薪薪資補助20%，近年額外加碼的部分，由「行政院公務預算」撥款。
•簡化申辦：育嬰留停申辦程序簡化，可累積多日一次辦理，並整合津貼申請及續保作業，勞保局將主動辦理後續復職及加保事宜。
•小微企業獎勵：
考量30人以下企業占我國企業數逾97%，雇主現有人力不多，育嬰育兒勞工請假照顧小孩，勢必讓企業面臨多負擔行政成本找臨時人力、職代勞工加班費成本或營造友善職場相關措施成本（例如：職代津貼）。
為了不要讓雇主無法承擔因而造成更多隱性歧視現象與勞雇關係緊張等狀態，也鼓勵雇主包容勞工「育嬰留停以日請」及「家庭照顧以時請」的照顧彈性需求，由政府給予小、微型企業經濟支持，勞工申請1日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元/日。
另外，將企業推動優於法令之「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」參選類別，表揚並肯定企業針對員工需求，提供友善育兒措施。
勞動部並透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業的利害關係人（包括投資人、客戶、員工和社會大眾）能更全面地了解企業所營造對員工的友善職場，將有利企業尋才留才。
註：依預算法規定，本項新增計畫，待立法院預算審議後撥款。
●全勤獎金的具體執行方式
針對員工請育嬰留職停薪期間的全勤獎金發放，應遵循以下原則，以避免爭議。
◆期間類別：留職停薪期間
勞務提供狀態：全月請育嬰留職停薪，該月暫停提供勞務
薪資與全勤獎金發放原則：勞雇雙方暫停主給付義務，不需給付該期間的薪資，勞工向政府申請 8 成的薪資津貼及補助。
法律依據：《就業保險法》及《育嬰留職停薪薪資補助要點》
◆期間類別：非留停的在職期間
勞務提供狀態：單月請幾日的育嬰留職停薪，其他工作天皆正常提供勞務
薪資與全勤獎金發放原則：若員工在該月份（或該全勤獎金計算週期）中僅有部分天數處於留職停薪狀態，剩餘在職天數若無其他遲到、早退或需扣獎金的假別，雇主仍須全額發放當月的全勤獎金。
法律依據：《性別平等工作法》第 21 條
2. 家庭照顧假與其他假別的保障
除了育嬰留職停薪，勞動部也重申了七種雇主不能拒絕員工申請，且不得為不利處分的假別，包括：生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假。
2026年家庭照顧假新制：
•彈性申請單位： 家庭照顧假與因照顧家人的事假，放寬得以「小時」為單位申請。
•請假額度： 勞工有家庭照顧需求者，共有 112小時 可請假（包含 7日家庭照顧假與 7日事假，以每日正常工時8小時計算）。
•全勤獎金保障： 雇主不得扣發其全勤獎金。
3. 生育補助擴大
為鼓勵生育，2026年起擴大生育補助，將勞保生育給付與補助合併，每胎合計 10 萬元，預計受惠人數達9萬餘人。
二、 助勞權：強化病假權益與法律扶助
1. 勞工病假權益的四大保障重點
為強化勞工請病假的權益，新制明確規範了雇主不得為的「NG行為」：
◆保障重點：不得為不利處分
規範內容：勞工請病假一年內未超過 10日，雇主不得因此為不利之處分。
雇主NG行為：雇主對一年內請病假未超過10日勞工，給予不利對待。
法律責任：違反《勞動基準法》，處以 2-100萬元 罰鍰。
◆保障重點：雇主負舉證責任
規範內容：雇主對於不利處分與請病假無關，負舉證責任。
雇主NG行為：雇主無法舉證不利處分與病假無關聯。
法律責任：違反《勞動基準法》，處以 2-100萬元 罰鍰。
◆保障重點：考核應綜合考量
規範內容：雇主考核應以「工作能力」、「工作態度」及「實際績效」等綜合考量，不得僅以請病假日數作為考量因素。
雇主NG行為：雇主以勞工請病假為不利考核，未綜合考量「工作態度」及「實際績效」等。
法律責任：法院將審核考評的合理性與合法性。
◆保障重點：全勤獎金比例扣除
規範內容：雇主因勞工請病假而扣發全勤獎金，僅得按請病假日數依比例計算。
雇主NG行為：請病假未足月工作，未按請假日數比例扣除全勤獎金。
法律責任：違反《勞動基準法》，處以 2-100萬元 罰鍰。
2. 擴大勞工法律扶助範圍
新制修正「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」，擴大扶助範圍並簡化流程。
•擴大扶助範圍：
將「經勞工行政主管機關調解成立後，雇主未履行調解內容而聲請保全或強制執行」及「勞工作為反訴被告之爭議」納入扶助範圍。
•延長扶助期間：
延長中高齡、高齡與身心障礙勞工必要生活費用扶助期間，由原最長180日調整為最長 270日。
•簡化流程：
簡化必要生活費用扶助申請流程，讓勞工即時獲得扶助資源。
三、 防職災：職災勞工及其家屬法律協助方案
為保障職災勞工權益，新制提供了更即時、更全面的法律協助。
◆協助面向：即時挹注補助資源
於正式進入勞資爭議調解會議前，即時提供職災勞工或其家屬個別免費律師諮詢，及調解時律師陪同，並提供移工通譯人員。
◆協助面向：免除法律扶助資力審查
考量職災致重傷或死亡勞工及其家屬，免除一般法律扶助所需資力審查程序，可先銜接訴訟程序。
◆協助面向：擴大民、刑事訴訟費用扶助
擴大將刑事偵查程序中的必要費用（例如：鑑定費與通譯費）納入扶助範圍，並提高民事訴訟扶助金額，協助代墊職災勞工死亡家屬假扣押程序擔保提存金。
◆協助面向：強化職場減災
修正《職安法》，強化源頭防災及承攬管理，並推動「職場減災行動計畫」，優先鎖定營造業。
◆協助面向：職災資訊透明化
重大職災資訊將透明化，包含公布業主及各級承攬商名單、揭露災害發生原因、明列違反勞動法令條文，並定期發布各縣市職災統計數據。
◆協助面向：擴大診治與重建服務
(1) 增加職業傷病診治專責醫院，總計19家，每年提供1.5萬人以上職業傷病診治及相關復工服務。
(2) 增加職災職能復健專責醫院，總計39家，每年提供至少2,800名職災勞工職能復健服務，協助勞工盡速重返職場。
四、 保薪資：最低工資調漲
2026年起，最低工資將連續第10年調漲。
•月薪：由新臺幣 28,590元 調升至 29,500元。
•時薪：由新臺幣 190元 調升至 196元。
•受惠人數：總受惠人數約 247萬人。
五、解缺工：跨國人才引進
跨國勞動力精進方案與攬才專法升級
為因應少子化、高齡化及技術人力短缺，新制推出多項措施。
•製造業加薪增額移工：
1名本勞加薪2,000元，可多聘1名移工，名額可達勞保投保人數10%，核配比率上限可提升至45%。
•製造業放寬技術人力留用上限：
核配比率從25%放寬可 100%全數留用，協助產業留住關鍵技術人力；
但移工、外國技術人力及外國專業人才，合計仍不得超過總員工的50%。
•開放旅宿業及商港碼頭業引進：
本勞加薪2,000元，可海外引進外國技術人力1名，名額可達勞保投保人數10%；
技術人力3年工作期滿續聘需幫本國勞工再次加薪。
•成立跨國勞動力延攬中心：
強化國對國直接招募，確保外國技術人力供給與品質，並整合政府資源，提供雇主與外國技術人力更便利的服務。
•攬才專法再升級：
放寬副學生以上畢業僑外生延期居留期間，從事工作無須再由雇主申請工作許可，可自由工作、工讀。
世界排名前1500名大學外國籍畢業生，從事專門技術性工作免2年工作經驗；
世界排名前200名大學外國籍畢業生，可直接向勞動部申請個人式工作許可，在我國從事專業工作。
外國高級專業人才及外國特定專業人才的配偶，得逕向勞動部申請個人工作許可，無須逐案由雇主申請工作許可。
•新訂外國技術人力專屬法規：
雇主對外國人生活照顧管理，改以勞資協議方式處理。
聘僱3年期滿可轉換雇主或跨業轉換，並減少定期減查頻率及項目。
●結論：共創勞資和諧與永續發展
2026年勞動新制的核心精神，在於平衡勞工權益與企業經營彈性。
從育嬰留職停薪的「日」彈性，到家庭照顧假的「小時」申請，再到病假權益的明確保障，都體現了政府對勞工「顧家庭」與「助勞權」的重視。
對於企業而言，這些新制是優化人事管理、展現企業社會責任的契機。
特別是在全勤獎金的發放上，應嚴格遵守「不得因申請而為不利處分」及「實際留停期間不發放，在職期間按比例發放」的原則，避免因小失大，引發不必要的勞資爭議。
勞資和諧並非單方面的讓步，而是雙方的理解與配合。
企業透過明確的制度、彈性的管理，留住優秀人才；勞工則以更安心、更投入的態度回饋企業。
若在執行新制過程中發生相關爭議，建議可透過勞動部民意信箱或各縣市政府勞工行政主管機關尋求法令解釋，共同促進一個更公平、更具人性的勞動環境，最終達成勞資雙贏的永續發展目標。
參考資料
[1] 勞動部. （2025）. 2026年勞動新制簡報
[2] 勞動條件及就業平等司2025-9-4新聞稿：《育嬰留停照顧彈性化》新制明（115）年1月1日上路，育嬰以【日】，照顧隨【時】，企業不流失人才，政府全力相挺
