《零規則》NO RULES RULES

本篇文章包含：

1. 本書作者與內容簡要
2. 為什麼要看這本書？
3. 要人才、招人才、留人才
4. 身為一個沒經驗的管理者
5. 後記：企業文化多看多知道

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本書作者與內容簡要

為什麼要看這本書？

• 第一個原因是幾位朋友看了之後都非常推薦，勾起我想讀這本書的衝動。
• 第二個原因是這本書從剛出版道我寫作當下一直是非常有名氣的一本商業書籍。
• 第三個原因，比較個人一點，是我其實有想當管理者的慾望，只是藏得很深，這是在閱讀過程中察覺出來的。

要人才、招人才、留人才

提高人才密度　　

里德給出的原因是「優秀的人會幫助彼此進步更快」，而艾琳也給予更多案例證實，澳洲大學的威爾·非普斯教授做的一項研究顯現了人的強烈影響力。該研究將大學生分成四人一組，請他們在四十五分鐘內完成一項經營管理任務，而成效最好的一組可以獲得獎金。但學生們不知道的是，其中幾組的人選被安插了演員分別是：懶鬼-不參與討論、會把腳翹在桌上，討厭鬼-挖苦嘲諷、潑人冷水，憂鬱消極鬼-一整個臭臉、抱怨質疑其他人的提案。而最後的結果是擁有演員的組別，整體成員的表現都會趨向該演員的特質，例如組別中有懶鬼的，成員們都會顯現出對任務缺乏興致，而有討厭鬼或憂鬱消極鬼的組別也有同樣的狀況發生。

才短短四十五分鐘的合作上，人與人之間的影響都可以這麼劇烈，更何況是一天八小時、一周五天、更長時間的工作相處。整體企業文化的形塑自人員選擇就極度重要，因此里德選擇盡可能挑選最好的人才，以提升企業內的人才密度，讓他們因彼此的好互相影響，良性循環。

強化人才密度

NETFLIX提升了人才密度後，為了更進一步的鞏固人才，里德祭出了幾個強而有力的做法：搖滾明星法則、取消績效紅利直接放進薪資當中、拿出業界最高的薪水。

1.搖滾明星法則 1963年在加州聖塔莫尼卡進行的實驗，實驗者邀請九名履歷經歷差不多的實習軟體程序員，每個人都保密地接收到要求完成指示編碼的信封，時限為一百二十分鐘，起初實驗者認為畢竟學經歷差異不大，最優秀和最差的兩位在最後程式運行的狀況和編碼效率等多就差個兩至三倍，然而最後的結果卻出乎意料，編碼速度快了將近二十倍，執行速度也差異到十倍左右，整體的效率更不用提，差異遠比實驗者起初的預期大的多。簡單來說，在寫程式或創意產業的職位上，一群學經歷相似的人之間工作效率可以差異非常大，而最優秀的幾位「搖滾明星」對於企業來說，就算花數倍普通員工的薪資來聘用都是相當划算的。

2.績效紅利獎金制度 NETFLIX當中的績效紅利獎金並不是靠績效獲得而是會直接加到薪水上，書中的例子是： a.年薪二十萬外加績效獎金五萬元 b.年薪二十五萬

普遍的管理階層會選擇第一種方式做為員工的薪資安排，期待透過績效考核評估給員工積極進取做好事情的動力。然而里德在過往幾次的經驗發現，在變盪快速的現在，在年初設定的預期目標可能到年尾時，已經不是企業內該重視的，而績效仍然會依照年初制定的去考核是不合時宜的，不如直接將績效獎金一開始就全部加入員工薪水，以提供更穩定且優渥的薪資；不過這並不表示NETFLIX內部就完全不看績效，仍然會對績效有一定要求，要對企業有所貢獻。

3.給出該職位在市場上最好的薪水 在看書的當下，讓我有點吃驚，祭出業界最高的薪資會是對企業最好的辦法嗎？照理說要讓公司賺更多不是應當降低成本？薪資這個人力成本應該是很多企業最大宗的支出了吧，為什麼要拿出最高薪資？原因其實很簡單、也看起來很理想，因為最好的薪資才能招到、並留住最好的人，剛好回扣了剛剛上訴所有的內容，最高的薪資才能找到搖滾明星，將績效獎金併入薪資也更好地提供了業界最高薪資，有了這些最好的人才NETFLIX內在技術面上就會擁有正面環境良性循環。至於如何掌握當前業界該職位的最高薪資大家就透過閱讀這本書去了解吧。

人才密度最大化

主管如何思考該員工／人才適不適任，運用留任測試：「若是今天該員工辭職了，我會盡力留住他／她？或是我會鬆一口氣，並尋找更好的人？」此外也可以用這個方式評斷自己的表現，是否是最適合這個位置的人選：「假如我的位置換成別人，整個企業的表現會不會更好？」

這樣的留任測試會給員工帶來極大的壓力，因此NETFLIX準備的配套措施是給予被解雇的員工優厚的資遣費（一般獨立工作者四個月，到副總裁的九個月不等）。另一個緩解員工壓力的方式是反向留任測試，在員工與主管的單獨面談上，員工可以詢問主管：「假若我想要離職，你會多想說服我改變心意？」從主管的回應可以知道目前自己與工作結果是否符合主管期待，進而去調整或肯定自己的作法。

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身為一個沒經驗的管理者

關於企業文化誠實

相信各位讀者都曾經待在某個群體過，在合作過程中不免會和他人有意見分歧、習慣不同、甚至是心態迥異的狀況，像是：團體報告／專案有些人會用只要有參與就好的心態去做事、有些人會用凡事都要做到完美的態度，簡單的兩種之間即有巨大差異，更何況人的個性、行為風格有千千萬萬種。在很多場合下根本無法坦誠地和對方溝通與討論，除了不確定對方是否能聽進去自己的意見，還要擔心會不會被別人認為多管閒事，因此實際上想實現職場中的誠實是很困難的。

NETFLIX當中使員工更為誠實彼此討論與回饋的方式是：以正面動機說出你的真心話、四大原則（以協助為目的、可實際執行、表達感謝、採納或捨棄）、管理階層的決策原因攤在陽光下、建立回饋的循環和定期舉行360度回饋。這部分需要整個團體成員（從最小至一個team、一個部門、到大至整間公司）都認同這個概念方能執行，說道這並不表示NETFLIX在實行上沒有遇到任何問題，我相信只是書中沒有將他們過程中遇到的辛酸史寫出來。

關於管理控制

這個議題也是很多企業一個頭兩個大的部分，一方面過多的控制會使員工失去個人自主決定能力，無法在行動有問題時提出反駁或是在發想時丟出新穎的創意，變成唯命是從的機器人，此外還會官理階層需要花大量心力指示下屬要怎麼做；另一方面，過少的控制會讓企業內評斷相同事物的價值觀分歧，像是請客戶吃飯應該去吃哪種等級的餐廳、怎麼樣的工作表現、態度是對公司有貢獻的，都是在減少控制時需要去好好討論的問題。

高人才密度將是能否執行誠實和減少控制的決定性關鍵，也是選擇更大篇幅特別寫出來討論的原因，當然整本書讓我對企業文化、管理模式、成功企業有了更不一樣的認識，NETFLIX在邁向大公司的腳步中給人一種沒有忘記他們仍是新創公司時的熱情。

他們選擇的治理方式不同於絕大多數的大型企業，我認為可以歸咎於兩個原因，一者是他們所處的市場需要突破框架、創意發想、獨具慧眼；另一者是影視產業正好遇上了資訊革命，賜予人們隨處都能觀賞電影、影集的新科技。

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後記：企業文化多看多知道