人事阿崴-EP.09 訓練發展

EP.09 訓練發展

什麼訓練，訓練是什麼!?

這應該是很多中小企業的心聲，當然也可以美其名的包裝：我們的工作教導都是工作中學習為主的喔。換個角度就是自己摸索自己操作，好一點的就是有個前輩或是主管遇到甚麼工作教什麼工作。在這樣的環境之中，小小如我們的人事應該還是有一些認知跟一些可努力的事情。

老闆對訓練常見的迷思

• 訓練很花錢。
• 要多花時間，那個時間還不如拿來生產工作。
• 那些上課的教一套，實際又不是這樣做，也是浪費時間。
• 摘要就是花資源(錢&時間)卻未必能看到成效。

關於花錢這件事情，也有一些中小企業因著政府的相關補助，還是讓人事有一些訓練規畫的經驗可以累積，例如小人提，大人提這些。當然這之中也有些公司就整包讓外面的協助，比較有機會參與一些訓練規劃需求分析，訓練執行，成效評估這幾個面項。

有沒有效?

就關乎著一開始的需求分析跟後面的成效評估，所以回到曾經聊過的，一切還是從需求開始，也就是主管或是老闆有沒有因為訓練不足會痛，例如人員的試錯成本過高，又或是新進主管的管理能力不足整組人員都離職，等等這些已經發生的問題，然侯稍微有點知覺的期望透過教育訓練可以有一點改善。

人事的切入點

有在申請補助的

這裡就有一個既有框架與目標存在，相對比較好使力，不過也因為這些補助案的文書行政作業相對就繁瑣一些。概念就是，老闆也就有要花這個錢靠補助，對我們來說招募也多個點可以宣傳，公司有辦訓練甚至有拿到一些獎牌等。

需求是什麼?

通常需求本質最高層來自於老闆與顧客，老闆對於目前企業經營上的一些困境，顧客對於我們的產品與服務還有那些差額沒有被滿足。其次一點的就來自於用人主管，單位主管觀察現在的夥伴與期望落差在哪，或是對於變化已經有遇到甚麼落差。如果好好的針對這些需求作了解，因為目前環境變化程度的狀態，應該滿快可以找到一些方向與老師討論課程，或者是透過這些關鍵字找到相關課成的講師來作授課。

成效評估

這個就可以透過跟講師的討論去評估，當然這些課程講師通常還不是甚麼大師等級，可能很難是那種保證班的水準。不過也能夠去聊聊經過課程，我們期望看到哪些行為的改變，然後透過現場主管的一同參與，讓這樣行為改變轉化為公司的習慣，進而影響與業務相關的行為。

例如：服務銷售關連的訓練，也許可以降低客訴，增加每位顧客的單價。品質管理的訓練，也許可以減少異常或是因為異常增加製程時間。或是人員專業技術，減少主管修正除錯的比例等。只要想辦法量化，就可以評估，那自然就會讓這樣的訓練課程之於老闆是有看得到一些效果，也才有機會明年繼續有訓練資源，工作可以繼續推動跟進步。

慘!公司也沒想申請補助，也沒有在訓練

雖然逃也是一個選項，但我會建議試試看再逃~

試甚麼呢?

• 新人訓練
• 專業訓練
• 管理訓練

這三個通俗的大方向，基本上各種產業都能適用，所以還是可以稍加了解一下，公司對於新進人員或是新的技術都是如何訓練，再有一個前提就是公司真的是沒有在找新人，產業也成熟到幾乎沒有新技術，這間公司大概可以讓自己作到退休還不會倒，那訓練這個技能就不需要過於執著，可以選擇放下或是另外選擇。

新人訓練是最好的起手式

好不容易找到新人，總是擔心著新人撐不了三個月或是半年，我們人事其實是一個很好的媒介。從新人到職報到，就可以規劃一個簡短的公司簡介，環境介紹，相關人事假勤類的系統表單如何操作填寫。有些自找麻煩的可以設計一個新人定期訪談，每個月一次找來聊個10分鐘，自己多認識一下不同部門的工作狀態，也可問問對於公司有甚麼觀察或是一些外部不同經驗的一些建議。

新人集中訓練

如果新人定期報到的數量還算不少，可以每季為單位安排，課程內容可以安排一下重要主管跟大家聊聊天，老闆願意講一下創業故事，可以介紹一些主要的部門或是公司產業環境，讓新進人員可以認識一些公司的重要部門，理解一下公司內部上下遊的流程。如果時間還夠多，通常就可以安排關於勞工安全這類基礎課程。

專業訓練呢

各部門通常也都會有各種不同專業，先撇除那些一對一的教導或交接，只要有一對多的就可以設計成專業訓練，尤其是一些產業內通用的知識課程，例如產品的知識，部門必要的工具操作，或是屬於一些內部溝通的通識。這些課程多半可以找公司內部比較具備經驗的前輩或是主管進行授課。

主管很會做不會教

這個前提也還是建立再因為許多原因，所以主管必須得要上課，只是課上得不太好。如果這類內部轉訓的頻率是高，那找機會安排外部講師來教所謂的內部講師訓練通常效果可以滿快看到，在不然上一些教學或簡報技術課程也都會有所幫助。

主管很會做但不想教也沒有要教

這個大概就是這個階段人事的一個死胡同，比較難再有什麼推動，尤其是更高階主管還沒有產生痛點的時候，大概也就是不痛不癢維持現況。這個時間點就只能擱著，每年找機會試探一下主管的意象，或者是看有沒有新晉升的主管有意願教的來合作打好關係，才有機會推動。

管理訓練呢

在一些訓練機制相對不完整的公司，很多主管就是因為執行能力滿不錯的而被晉升上來，通常比較難有甚麼樣的機會培訓這樣的管理能力，多半是靠自身過往的經驗自己去摸索而來。這也是相對不容易推動的一塊，因為相較於專業訓練，更難跟直接生產銷售的績效連動，但長遠觀察又會與組織是否能長遠永續發展有很大的關係，比較有機會的會是透過高階主管自己下來授課，其次就要依靠外包的訓練來完成，這也是建議每年找機會試探看看囉。

總括來說，其實組織企業的發展一定會需要訓練，只是經營的當下有沒有意識到訓練的重要，跟要花多少比例的資源相對來說是划算的，畢竟也沒幾個老闆願意當產業內的職業訓練所，人訓練會了之後就跳槽去別人家，而我們人事的角色就是協助發現這些痛點，然後評估適度的訓練來做改善。通常這也是長遠的計畫需要執行跟推動，可能要試探好多次才有機會，當那個機會出現的時候就得好好把握成效如何呈現，讓老闆願意再持續辦理。真的沒機會的，就可以從新人訓練去當做練習，新人留任了也更有訓練的價值，而我們自身就看如何累積這個領域的經驗，看看自己是否有特別想著墨這樣的區塊，對自己的職涯也就更為清晰，也更能發揮自己的價值。

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