升遷
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為什麼有些人在職場上擁有議價權，有些人只能看主管臉色？差別不在學歷或運氣，而是是否具備可遷移的核心能力。5 階段職涯發展法：從自我定位、能力打造、自我管理、自我行銷到團隊領導，幫助你建立職場競爭優勢。透過系統化評估找出現階段最該投資的能力，讓你從「可替代」變成「不可或缺」，在 AI 時代保持競爭力。
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你認為職場競爭力展現在
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前言：可見度，比努力更關鍵的職場隱形資產
你是不是也遇過下面的狀況：
你花了一整個月的時間，把一個混亂的專案梳理得有條不紊，但主管在會議上只輕描淡寫地說：「這個案子做完告一段落了。」，功勞和細節全被淹沒。
年度績效考核時，你自認為表現良好，但主管給你的評語卻是「表現中規中矩」，而你覺得表現不如
凌晨一點的辦公室，只剩下你的鍵盤聲
那晚，台北的雨下得又急又冷，像極了你當時的心情。
窗外，信義區的璀璨燈火早已熄滅大半，只剩下幾棟金融大樓頂端的紅點，在濕冷的空氣中固執地閃爍。辦公室裡，只有你筆電螢幕發出的白光，映照著你那張寫滿疲憊的臉，以及桌上那杯放到涼透的美式咖啡。
這是你連續加班的第七
因為你太好用，所以不能升你。
這大概是職場上最讓人想翻桌的一句話。你明明業績最好、加班最多、什麼雜事都肯做，結果升遷名單一出來，居然不是你？
小心！你的「超強執行力」，可能正是把你鎖死在基層的元兇！
2025/11/28
職場確實會出現一些能力強、最會解決問題的人，被卡在第一線的狀況。不過，我以曾是主管的角度來看待晉升這件事，我個人認為，最終決定誰適合升遷，是在於適任性與能創造的價值，而不是誰最辛苦或做得最多。
晉升評估的重心，在於這個人能否為更高職位帶來戰略性的價值。一個能提出長遠規劃、優化團隊流程的人，即使每天處理的雜事相對較少，他的價值也遠高於那位只會埋頭救火的人。
拔擢人才其實是對未來潛力的一項投資，應該是投資未來，而非全然獎勵過去。如果硬是將一位銷售能力超強的業務放到不適合的管理崗位上，結果很可能是損失一位優秀的 Top Sales，卻多了一位糟糕的主管，這對公司和個人都是雙重傷害。
升上主管後反而更累？
《普通主管才是最強主管》揭示五大修煉心法：理解自己、工作、時機、方法、關係。
真正厲害的主管，不靠權威壓人，而用真誠拉近人。
普通，才是最穩定的強大。
為什麼能力相當，別人卻總能獲得主管肯定、順利升遷？關鍵不在能力，而在工作習慣。分享四個系統化工作習慣：透過工作日記累積真實經驗、即時記錄釋放大腦專注力、時間追蹤戳破瞎忙假象、檢查清單避免重複犯錯。這些看似微小的細節，長期累積就是你和他人拉開的差距。讓你不只順利完成工作任務，更成為不可取代的優秀職人。
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你覺得工作能力的提升靠的是
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2025/11/05
我發現自己手寫真的比起電子化紀錄印象深刻許多，寫工作日記那點很像過去當學生時在做課堂筆記，之後很想嘗試更系統化去建立自己的檢查清單，
身為新鮮人(應該還算啦...)看完這篇真的很有收穫~~~
即時記錄真的很有感，一收到任何任務先隨手記錄，一想到何時要做什麼就寫到行事曆上，
而且這樣還可以買喜歡的便條紙與手帳本啦~~~((直接重點誤哈哈
一、引言：升遷不等於成功，職涯也有不同選擇
在職場上，許多人心中都有一個共同的目標—「未來總有一天要當主管」。在職場上升遷似乎成了能力的象徵，也是被多數人認可的標誌。然而，當真正踏上管理職這條路，許多人才發現這並不是想像中的榮耀與光環，而是一連串挑戰、責任與壓力的開始。
升為主管，意味著從被領導
曾經有個工作經驗，當時的高層主管極度保守，不願意外找中階主管(Director 層級)，進而把內部中階主管幾乎要榨乾殆盡的鬼故事🥹
曾經有個工作經驗，當時的高層主管極度保守，不願意外找中階主管(Director 層級)，進而把內部中階主管幾乎要榨乾殆盡的鬼故事🥹
一位曾經的職場浪人 Jessie 分享她如何在神的支持與引導下，擺脫三分鐘熱度的習慣，找到一份穩定工作，並透過深耕自身優勢與不斷學習，實現職涯的升遷與成長。這段經歷強調了在職場中「專心仰望神」、發揮長處、補足短板的重要性。
