人資實驗室

獎金制度並非只有提撥獎金就能激勵同仁，而是需要考慮獎金評估指標的明確性、同仁的能力與學習曲線、獎金計算方式的透明度和獎金制度的定時檢討機制等因素。

（這篇不是教你如何寫程式，也不是教你怎麼使用Chatgpt） 你有沒有想過，一樣是8小時，為什麼同事總可以處理很多事情？而你每天都要加班，結果還總是不盡人意呢？過去你可能會合理化說，是因為自己經驗不足、工作方法有待加強，或是時間管理不佳。依據我自己的觀察，高效與無效跟思維能力有關。

最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長

員工意見應該是企業發展的重要資源，員工意見是雙面刃，最近看到員工意見演變成勞資雙方的衝突真的很可惜。這年頭大家都在做雇主品牌，好像要成為人人喜歡的完美的企業，已經很努力但還是有負面的評價真的會很無力。

要隨時保持高校工作的狀態真的不容易，今年的最大目標就是要在工作狂的模式下仍然可以維持身心的平衡。身心平衡的概念大多數的人都知道，也很多書、文章在談，可是很多時候我們對於情緒的覺察程度沒這麼高，都要透過生理回饋才能覺察自己的狀態。

前陣子引起新創圈熱烈討論的是，某家公司驚人地運用ChatGPT，成功優化人資的計薪流程，並簡化人資編制3人。這是現實中的創新案例。而你知道嗎？你也可以成為工作中的「流程殺手」，優化人資流程，提高效率，不需要依賴程式碼或AI。只需要一個簡單的方法。

以前我總覺得最棒的團隊就是明星隊，每個人的能力超強，指引一點就懂，各個高績效，我說A計畫大家就照著執行。第一次接任主管時，一位績效就不高的員工提了離職，我暗自心想，平常不配合我的終於自己走了吧......

據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!

每個月在人資小周末交流群組中固定會出現的求助便是招募問題。但看到大家給的建議無非是加薪、增加招募管道，進階一點的會教你做雇主品牌、社群行銷。可是遇到老闆不加薪就沒其他方法了，或是花了許多時間與人力四處張貼職缺訊息、參加招募活動，單純只在做重複性沒有效率的行政工作，真的非常可惜。

沒想到一閃神，就來凱鈿三個月也通過試用了！想當初第一個禮拜過得相當漫長，才剛到職而已最資深的夥伴就提出離職，第二資深的夥伴長駐在台北，第三位資深的夥伴還沒過試用期，代辦事項就已經要滿出來了。這三個月來，我覺得對於新任主管來說，「搞清楚」很重要，搞清楚什麼呢？ 搞清楚你在哪裡