衛斯理 Wesley
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個人到企業場域的與人實務工作者，曾旅居印尼。隨著知識的積累會顯露出和諧與的眼光，彷彿能深刻得看透事物的生命。專長為開天眼，使人見到生命不同的樣貌。隨筆散於關鍵評論網、104人力銀行、1111人力銀行、HR Times、換日線等地。
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由新到舊
那些年印尼人教我的生活哲學-La Tahzan Innallaha Ma'ana最近因為辦活動忙的團團轉，又一些事情心煩，有點心不在焉的。
在洗手台前，員工看我整天悶悶不樂，於是透過鏡子的倒影對著我說：
「La Tahzan Innallaha Ma’ana」
2024-04-08
3
HR創造價值關鍵在人才、組織、領導力透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。
2024-03-27
8
《逆境領導》心得：逆境中引導團隊創造深遠影響力本文介紹探險家薛克頓在南極的遠徵故事，探討逆境領導的理念和挑戰，並從故事中提煉出的十項能力P.E.A.K。同時，作者也分享了在印尼疫情期間的領導經歷，談及逆境中的領導者應有的定力和智慧。
2024-03-09
5
職場工作者應掌握的結構化口頭報告技巧在會議中進行口頭報告時，要具有結構化的能力，以提高效率。結構化思考和表達可以節省雙方更多時間，提高效率。本文介紹了結構化報告的技巧，包括先行結論、提供證據支持、歸類分組和邏輯遞進。透過結構化的報告，可以幫助自己整理資料、整理思路，同時能讓對方快速理解和同意觀點，提升業務處理能力。
2024-02-01
5
知識工作者以能量為主的工作管理技巧改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。
2024-01-16
5
U型理論：匯聚企業集體心智OD迎向未來VUCA挑戰最近因為處理組織議題，剛好看到 李境展 推薦 「實力派HR談論的OD到底是什麼」這篇文章。文章中提到了U型理論帶給作者的啟發是「OD存在的意義就是讓每個在組織當中的個體看見自己，看見他人，看見更大的系統」。我心想，這個啟發怎麼這麼社會學。
2023-12-11
5
課程心得：人資小週末人資主管應具備的商業思維自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情
2023-12-11
4
你如何利用運算思維加速工作效率—以擬定公司加班政策為例（這篇不是教你如何寫程式，也不是教你怎麼使用Chatgpt）
你有沒有想過，一樣是8小時，為什麼同事總可以處理很多事情？而你每天都要加班，結果還總是不盡人意呢？過去你可能會合理化說，是因為自己經驗不足、工作方法有待加強，或是時間管理不佳。依據我自己的觀察，高效與無效跟思維能力有關。
2023-11-10
7
新手工作者常犯的錯誤：把提案報告做成了大學報告最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。
每次報告動輒20-30頁，內容非常豐富，一場會議下來開很久，規劃許多待辦事項。可是辛苦做的報告卻因為無法回應大家提出的問題導致案子被放著或退回，提案成功的機率很低。
2023-10-24
5
寫給社會新鮮人的履歷攻略：七大步驟、三大策略寫出吸睛履歷關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。
當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
2023-09-06
4
《定位 Positioning：The Battle for Your Mind 》書摘定位：一個新的溝通方法。定位的最基本方法並不在於發明一些新奇的點子，而是要能掌握消費者的內心世界，並試圖將其內心世界和企業產品的企劃相結合。在開始實行定位計畫 前，先問自己六個問題
2023-09-02
2
書摘《做自己的生命設計師》人生是設計出來的
2023-08-26
4
飯店餐飲服務業缺工的關鍵原因與解決作法疫後雖然飯店業、餐飲業、服務業大幅復甦，但卻持續缺工，導致服務量能無法提升或是服務品質低落。企業大部分歸咎給疫情、少子化、科技業的拉力導致無法招募到足夠的一線人員提供服務，而缺乏從自身的人力資源政策思考。
2023-08-18
6
職涯諮詢啟發學生追求職涯成功的力量今天參加了青年職涯發展中心的面試爭霸戰活動，其中一位同學令我留下了深刻的印象。
這位同學的學歷非常優秀，然而，她剛出社會時前兩份工作卻都是派遣總務行政工作，這讓我感到困惑不已。我好奇地問她：「想必你這兩份工作都獲得了很好的評價吧？」
她肯定地回答：「是的，我受到了很多肯定。」
2023-08-10
4
主管交辦任務時你真正應學習的六大重點最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長
2023-07-28
13
企業掌握四大處理原則用正向態度看待員工意見員工意見應該是企業發展的重要資源，員工意見是雙面刃，最近看到員工意見演變成勞資雙方的衝突真的很可惜。這年頭大家都在做雇主品牌，好像要成為人人喜歡的完美的企業，已經很努力但還是有負面的評價真的會很無力。
2023-07-25
4
Garmin智慧手錶：提升高效工作者身心平衡的關鍵工具要隨時保持高校工作的狀態真的不容易，今年的最大目標就是要在工作狂的模式下仍然可以維持身心的平衡。身心平衡的概念大多數的人都知道，也很多書、文章在談，可是很多時候我們對於情緒的覺察程度沒這麼高，都要透過生理回饋才能覺察自己的狀態。
2023-06-04
7
人資優化流程的關鍵！這個簡單方法讓你成為工作中的「流程殺手」前陣子引起新創圈熱烈討論的是，某家公司驚人地運用ChatGPT，成功優化人資的計薪流程，並簡化人資編制3人。這是現實中的創新案例。而你知道嗎？你也可以成為工作中的「流程殺手」，優化人資流程，提高效率，不需要依賴程式碼或AI。只需要一個簡單的方法。
2023-05-19
6
社會系畢業找得到工作啦回想起當時唸社會系時沒想到自己以後要做什麼，只覺得高中對於政治與社會有興趣就選了。有些同學大二就在規劃轉系，想要到比較熱門的科系或是考公職。說真的我也不是很清楚，就糊裡糊塗的，憑著一股對於知識的熱情就唸到社會學碩士。
2023-05-19
5
「薪酬管理的道與術」：人資用薪資給付的價值為自己增值據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。
2023-05-14
9
《至少努力當上主管一次吧》：用「我可以」累積職涯長期競爭力在一片教求職者如何找工作或是教導主管如何正確管理團隊的氛圍中，這本由連續創業家郭家齊的《至少努力當上主管一次吧》，反過來從老闆的觀點告訴我們怎麼當個老闆心裡的好員工，是相當特別的。
2023-05-09
15
《Semes7a》Netflix慶祝印尼國慶日上映的氣候變遷紀錄片Netflix為了慶祝印尼獨立紀念日，於8月17日上檔幾部印尼優質電影，其中一部是歐盟與印尼環境與林業部合作的紀錄片 《Semes7a》（信仰之島）。歐盟為了支持印尼對氣候變遷應對的技術協助，提供了650萬歐元的經費，希望能夠增加當地參與國家策略的能力，以其能夠減少因森林砍伐及森林退化造成的碳排
2023-04-29
10
印尼雅加達捷運初體驗 aka 媽我上新聞了雅加達居然有捷運了！！！雅加達真的是全世界最會塞車的城市之一，雖然已經有BRT的系統，但因為越來越多的公司在商業區設立據點，通勤時間車輛真的太多，不得不設計大載量的大眾運輸工具。
2023-04-29
6
《2023大師論壇-心理安全感的力量》心得：沈默是金是組織文化最嚴重的代價。任何人的意見都可能是致勝關鍵。VUCA時代，企業都必須回頭審視自己的組織體質有沒有辦法走過混沌不明的外在環境，而最重要的關鍵，便是組織中的「人」。
2023-04-26
11
用人本管理提升企業競爭力：員工低流動、愛創新、追求更好的世界上一篇文章介紹了馬斯洛在《人本管理》一書中對於工業化時代企業應該改變其管理方式，以及從人本管理角度是如何重新定義工作與人之間的關係。這篇文章則繼續從「人本管理到底帶給企業什麼好處與助益」、「為什麼企業要實踐人本管理」來解讀馬斯洛的人本管理思想。
2023-04-16
7
解決企業缺工困境：透過人本管理實現人才永續人是企業成長和發展的核心，沒有人就不可能成就事業......當我們聽到企業主管反覆提到人力資本、智慧資源管理、激發員工潛能和其他相關的觀念時，我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。—心理學大師 馬斯洛(Maslow)
2023-04-13
10
企業處理分離焦慮與建立心理安全感同樣重要在依附關係理論中，具有信任的依附關係可以建立與人的安全感。同樣，在與親近之人分離時會產生焦慮與不安全感。然而，Google在組織內提倡「心理安全感」時並沒有在裁員時妥善處理「分離焦慮」的問題，導致員工在會議中詢問「裁員後我們該如何重拾員工的心理安全感？」這個議題卻被忽略
2023-04-06
5
最棒的團隊，是每個人都在對的位置上以前我總覺得最棒的團隊就是明星隊，每個人的能力超強，指引一點就懂，各個高績效，我說A計畫大家就照著執行。第一次接任主管時，一位績效就不高的員工提了離職，我暗自心想，平常不配合我的終於自己走了吧......
2023-03-16
10
書摘《聯盟世代》：新世代勞資關係思維的典範轉移本書重點
1.企業如何與員工建立信任與忠誠的關係
2.聯盟關係應該運用在不同類型的員工和種類
3.企業如何與創業型員工建立關係
4.企業應該允許員工做那些拓展人脈和塑造個人品牌故事
5.運用企業校友會的網絡關係
2023-02-28
4
如何應對大缺工時代？主管們必須學會「拆工作」策略！即使科技業招募趨緩，但許多產業還是招募不到員工。幾年前，Linkedin的創辦人Hoffman所著《聯盟世代》一書已揭示了矽谷新的工作趨勢，例如相互契合利益的工作任務、善用員工人脈情報網路、企業校友會、勞資聯盟關係的雇傭模式、鼓勵員工發展個人品牌等，在當時對台灣的企業來說都是相當創新的概念。
2023-02-28
7
書摘《忘形流簡報思考術》：做簡報時千萬不要想怎麼做簡報簡報已經變成職場必學求生術。我過去雖然曾經有到過教育部、社會局、法院做簡報的經驗，但是說到真正的「做簡報」這檔事卻是從進到企業開始學起。曾經有一次在企業簡報的經驗讓我自己意識到不同的場域對於簡報的重要性。在剛轉職到業界時，我高興的拿我製作好的簡報給Mentor確認。沒想到我的Mentor卻說..
2023-02-25
11
手把手帶的部屬提離職怎辦?轉念思考，讓領導成為正向循環A是一個內向的人。雖然來公司兩年多了，但剛開始很難注意到他。在工作上總是沈默寡言，開會時不常發表自己的意見。如果交辦什麼事項，也是儘快的完成，工作表現沒有特別突出，只不過在公司的年資算是第二久.....
2023-02-25
5
行動撬動行動，用信任帶出高效印尼部屬!有時候你交辦的工作員工他要不要去做，其實不在於他個人的內外在動機，就只在於他相不相信你而已。
2023-02-19
8
古蘭經說：「我們要關心孤兒」—印尼國民外交出任務上週老闆來印尼視察，人資課幸運的沒有被指摘的事項，還被稱讚離職率保持低於1%。趁牛棚還沒放火之前，趕快著手進行我的CSR 孤兒院（panti asuhan)訪問計畫。廠長訂了“幾個棧板”的飲料讓我順便帶去，批准出差單時還特地交代我，他來到印尼後覺得路邊孩童乞討的現象感觸很深，詢問看看有沒有家扶的認養
2023-02-11
14
印尼的常民交通管理人類學印尼的交通真是印尼最神奇的發明之一。尤其是無紅綠燈的道路設計，是如何控制汽車的行駛以及讓行人順利的過馬路？一直讓我匪夷所思。光是無紅綠燈這件事情，在台灣就難以想像怎麼合理的控制駕駛的速限？沒有紅綠燈的市區道路很快就會飆破70。
對於印尼的司機來說，馬路的速限，一直都是憑感覺。憑著每天的行駛經驗
2023-02-05
12
書摘《歡迎進入管理階層》：成為優秀主管必經的學習任務本書作者萊恩・霍克在高中、大學及職業美式足球隊擔任四分衛和隊長，當他轉戰企業界，也一路從獲獎的個人貢獻者，晉升為一家數十億美元企業的銷售副總。霍克累積超過300位思想最具前瞻性的領導者的深度訪談，融入自己從出色個人貢獻者蛻變為新手主管的經驗，提出一個務實、多面向、兼具內外的卓越主管養成三部曲架構
2023-01-31
15
若不在彼此理解的路徑上就無溝通的可能多數的外派人員，在導入制度、技術後，主要的工作是在彌平預期想像的差異。直白的說，就是在做「滅火隊」的工作。滅什麼火？滅台籍與印籍溝通落差的火、滅印籍做不完的火、滅印籍做不好的火、滅最高主管的歸懶趴火。讓整體運營看起來，好像沒什麼太大的問題。
2023-01-29
4
印尼的勞工運動、工會及工會法令的三點觀察解析罷工在台灣好像是已經忍無可忍、有人為此過勞死、嚴重無可奈何的情況下才會發動。但在印尼卻是勞工爭取基本權利的手段，為了基本工資、退休金、公司福利、取消外包，甚至是電價、能源補貼等民生議題都會使勞工走上街頭。平常與你友好的員工可能一罷工翻臉就不認人。
2023-01-29
4
雇主品牌的技術：運用三個思維讓你的雇主品牌真正落地據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!
2023-01-26
9
書摘《影響力習慣》讓領導更有影響力教練的教戰手冊
2023-01-03
9
為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」?為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」?
雖然我們常說，人才是公司最重要的資本，那為什麼大部分的公司都還是吝於人才的培訓與發展、喜愛聘用派遣員工，對於人事「成本」錙銖必較呢?
2023-01-03
7
大招募時代半導體搶人大作戰「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」
人資夥伴如果要熟策略，一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向，才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略，避免失去競爭力。我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手，幾乎人才都往半導體流動。
2022-10-03
11
《特種部隊專用的心智鍛鍊課》：用思考、感受、直覺，開啟高績效的內在能量前些日子進行了一場印象深刻的離職面談，一位優秀的工程師表示這陣子身心狀況不佳，已影響到自己對於工作的表現，所以想提出離職讓自己休息一下。
我詢問，主管有對於你的工作提出回饋嗎，怎麼會覺得自己工作表現不佳呢？員工表示：沒有，但他看著工作沒有達到預期的樣子，跟之前的產出與效率差異太大，自己沒有辦法接受。
2022-09-26
8
應用商業思維，解決大缺工下的招募困境每個月在人資小周末交流群組中固定會出現的求助便是招募問題。但看到大家給的建議無非是加薪、增加招募管道，進階一點的會教你做雇主品牌、社群行銷。可是遇到老闆不加薪就沒其他方法了，或是花了許多時間與人力四處張貼職缺訊息、參加招募活動，單純只在做重複性沒有效率的行政工作，真的非常可惜。
2022-09-17
8
「搞清楚」三件事！新任主管的90天生存術沒想到一閃神，就來凱鈿三個月也通過試用了！想當初第一個禮拜過得相當漫長，才剛到職而已最資深的夥伴就提出離職，第二資深的夥伴長駐在台北，第三位資深的夥伴還沒過試用期，代辦事項就已經要滿出來了。這三個月來，我覺得對於新任主管來說，「搞清楚」很重要，搞清楚什麼呢？
搞清楚你在哪裡
2022-09-03
6
印尼人都比你買得起房!印尼人買房觀察印尼員工爭先買房?
把房價失衡歸因於華人「有土斯有財」的觀念根本是錯誤歸因。這種個人化的歸因、沒有辦法產出對應策略的根本就是不想解決問題。以印尼為例，大家誤以為印尼人沒有儲蓄觀念愛花錢，但實際上印尼人有錢都還是以先買房為目標。
這個數據可能無感。
之前常被員工嗆當主管居然沒房子
2022-09-02
10
要得到員工的心，領導者必須來個直球對決前陣子新聞報導護國神山舉辦AMA活動，留言前三高者可以得到總裁的親自回覆。沒想到員工不滿全出，與預期來個大內宣相反，最後還讓人資單位更改活動規則篩掉意見，讓一場美意成為員工關係的負面教材。
2022-07-28
11
企業文化落地關鍵，在於領導者的承諾與堅持看到有朋友討論企業文化怎麼落地？說真的，除了穩扎穩打我想不到其他辦法。
今天先不談人資經驗，跟大家分享我9年前的第一份工作：安置機構社工師。
2022-07-16
8
《Peopleware》：所有人才管理的問題都是社會關係的問題過去對於製造業以及科技業的管理較為熟悉，因為轉職的關係，想了解軟體業人員的管理與其他產業的差異，於是到職前便買了號稱1987年出版的軟體業專案管理聖《Peopleware》，沒想到啃到最後，發現管理的本質都是相同的。
2022-07-09
9
《主人思維》：在大招募時代勇敢做自己職涯的主人原本在〈大招募時代〉一文後想要衍生一篇寫給求職者的文章，因為在大招募時代後，職涯諮詢及獵頭相關產業定會迅速發展，這時勞動市場就會由人求事、轉向事求人、資方市場轉向勞方市場，而這樣的轉向速度甚至超乎我與其他夥伴觀察的預期。
2022-06-26
7
從人資的角度看《知識複利》：職場工作者創造知識價值從每份工作經驗中累積解決方案開始斜槓此一職涯發展形式逐漸是年輕人追求的主流，使他們不再只限定自己從事單一職業或單一技能，而是選擇多重職業與身份的生活。這樣的職涯發展拜網路資訊普及化、社群網路及各式創作平台興起之賜成為可能。許多人都夢想藉由個人品牌成為斜槓者或是一夕爆紅，Youtuber也成為學生夢想的職業之一。
2022-06-18
7
書摘《遠距團隊的高效領導法則》：遠距工作是組織文化與個人紀律的試煉受到疫情的影響，許多企業嘗試遠距工作、在家工作或是混合辦公方式持續維持營運，但疫情逐漸消退後的「後疫情時代」，卻發現員工已回不了辦公室。過去我們的生活是圍繞著工作所建構，例如交通、住屋、生活圈都以工作為考量遷移。然而疫情期間，生活反倒成為了重心，各式工具滿足在生活中工作的需求，人們關注工作生生活
2022-05-31
8
雇主品牌做好做滿還是找不到人?其實問題是出在招募流程!辦了許多場校園招募以及線上線下活動，收了許多求職者的履歷之後，一直在思考如何能夠更細緻化的運用這些履歷。一般除了過去打電話邀約面試，透過提升招募漏斗的轉化率以及行銷文宣來呈現雇主品牌外，還有沒有更策略性的作法？
2022-05-12
7
為什麼在大招募時代，招募不一定是最佳解？劉潤在《商業洞察力》中提到一個國家治理的故事。女王為了讓經濟繁榮，採取了「補貼生育」的方式，因為他認為財富是人所創造的，生育越積極，城市人口越多，經濟就越繁榮。這個思考方式相當符合邏輯!然而，該國補貼生育的方案實施了二十年，女王並沒有等到計畫中的經濟繁榮，卻經歷幾次可怕疾病的侵襲。
2022-05-01
2
《變動思維》書摘：五步驟打造多元職涯，提升職涯發展勝率《變動思維》的作者April Rinne 將職涯比喻成花朵，我覺得充滿想像、但也相當具象。
「我喜歡把他比喻為一朵花，每當過幾年學到新技能，或跨到可以運用原有技能的新領域或相近的領域時，便會長出新花瓣。假以時日，職涯這朵花會長得更大、更豔麗、更有意思，也更有價值。」
2022-04-25
3
人資學習運算思維，當個公司制度的設計者與優化者你是知識工作者還是產線工作者?真心建議HR真的要學習運算思維，就算對於數位科技與數據分析沒有興趣，也要掌握運算思維的解構化、抽象化、流程化、模式化核心，這對你的解決員工問題能力以及設計出有用的制度相當有幫助。反覆做是電腦的工作，不是知識工作者的工作。
2022-03-19
6
書摘《一流的人如何保持顛峰》：正向心理、實踐使命更拚命不會更成功
第一本結合最新績效科學實證
揭開讓你充分發揮實力
同時避免倦怠與過勞的秘密！
2022-01-31
5
大招募時代來臨：企業缺工問題的系統性解決策略今年許多科技業公司都宣稱將開出500-1000人的職缺，許多人資在去年大概就有感人開始很難補，面臨科技業對於人力需求的增加以及少子化。受到疫情的推升，外籍員工進工不易，各家公司找不到人就無法擴張新的業務，甚至要維持原有業務也很難。「外商挖半導體、半導體挖科技業、科技業挖傳產、傳產挖服務業」
2022-01-30
9
面談力就是人資的硬實力今天與求職者通話時蠻尷尬的
看到求職者的技術專長相當符合研發的需求，查了內部系統確認沒有其他BU任用後，便相當開心的播起電話邀約。
沒想到，求職者居然去年的時候在某BU面試過，但因為面試後遲遲無收到結果而相當生氣，知道我來自這公司後就披頭罵起
2021-12-10
6
你的組織有使命嗎? 用一句話讓員工記得你的使命，把使命融入自己的生命中寫下結束長駐報告後，我放不下心的是我的團隊。畢竟經過兩年多來的團隊建立，已經是具有團體動力能量的團隊，業務績效獲得主管的肯定，成員也穩定的成長。他們如何在我離開之後，還能把股能量與團隊凝聚持續下去呢？
2021-11-28
7
走心領導：適時給予部屬舞台是最容易忽略的激勵方式《聽讀商業書選》中談到了《這是你的船》及《這是我們的船》的作者，美國海軍艦長麥克領導艦隊的經驗。麥克是美國海軍的傳奇艦長，曾在兩年之內把混亂不堪、績效奇差的軍艦「班福特號」，打造成第一名的軍艦。離開海軍後，他成立了顧問公司，把領導經驗傳授給組織的管理者。
2021-11-21
8
「Halal-Bihalal！」開工大吉前先說聲抱歉除了大家耳熟能詳的齋戒（puasa)、開齋（buka puasa)、一起開齋（buka bersama)、禮籃（pacel) 等開齋節相關文化習俗外，今天跟大家介紹一個類似於台灣年假後開工團拜的活動。
這個活動稱為：『Halal-Bihalal！！』，通常會於開齋節假期結束後開工第一天舉行。
2021-10-31
7
《BCG問題解決力》：職場工作者的價值來自於你解決問題的價值解決問題是職場工作者的必備能力，但你真的知道怎麼解決問題嗎?「發現問題時還沒釐清就馬上去解決」(解決的真的是痛點?)、「數據拿著就開始分析、比較，然後分析了好久看不出結果」(你的問題是?)、先讓老闆知道我有在做事做了再說(要達到什麼目標?)
這些是職場工作者常碰到的問題。
2021-10-15
6
部屬事情總是做不完，當主管的你開槓桿了嗎?《葛洛夫給經理人的第一課》當中使用物理的槓桿概念，提出經理人的績效公式「經理人的產出=組織產出的總和=Σ 管理活動X槓桿率。」這個公式打破了我們衡量單位績效的概念，傳統的概念會覺得，主管產出=組織產出的總和=管理活動的總和，所以下層的績效加起來會等於主管的績效。
2021-09-25
4
Netflix影評《虎尾》：對於游子來說，有時家鄉僅剩一個符號週末無地方可去，又打開Netflix滑滑，發現導演楊維榕的新片《虎尾》（Tigertail)上映了。片名以台灣雲林的鄉鎮「虎尾」為題，主要講述一名台灣人放棄摯愛，艱辛前往美國尋找機會的故事，也是導演父親移民歷程的影射。
2021-09-24
6
《世界末日時有空喝杯咖啡嗎？》書評：帶台灣走入世界，你需要的不是國際觀，而是咖啡觀！！「國際」兩字維度很大、好像我們必須要採取鉅視、大歷史的觀點去了解國際情勢、總體經濟，好像我們必須要跨出國家的界域，才能真正認識到世界的樣貌、聽到世界的聲音。然而拜網路科技媒體之賜，所有的國際新聞都可以輕易地在網路查詢，知名的外媒也都設有中文版的網頁，更別說翻譯軟體的即時性，幾乎可輕易的與外人交談。
2021-09-17
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如何提升面試邀約成功率?人資邀約面談常見的五大誤區及邀約技巧當全台灣的公司都在喊缺人，但人力銀行的履歷量卻下降時，要怎麼提高面試邀約的成功率，關鍵就在營造差異化的面試體驗。如果你不是護國神山、半導體業，那麼你起步就已經輸一半！別在用104站內邀約信了，你必須要主動出擊，學習怎麼做專業的面試邀約！只要求職者願意，你便可以挖掘痛點，提出職缺解決方案。
2021-09-15
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人資可以如何使用商業思維來做招募專案?人資策略夥伴(HRBP)不僅是在近期中人資圈裡討論的熱門話題，也是人力銀行裡面逐漸竄起的職缺。人資從原本保守的行政後勤業務，逐漸起身走到前台，擔任一線部門的支持賦能者，為業務部門量身實施各項人力資源制度，並且透過互動中理解業務的各項資訊，逐步能以市場為共同對話語言。
2021-09-10
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《複利效應》心智圖：改變行為從小事開始，時間會讓你看見成果《複利效應》藉由比擬複利率可以造成價值翻倍來告訴我們行為及習慣的重要性為何，作者戴倫．哈迪為「複利效應」下了定義，即「從一系列小而明智的抉擇，獲取巨大的報酬」。他以數十年和成千上萬商業領導人、企業高階主管與各行各業高成就人士合作過的經驗，以及自身從年輕不斷試誤得出的心法，將他們的成功整理成系統原則
2021-09-05
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印尼勞工不便宜！！投資前你不能不知道的人事成本—加班費印尼加班費的倍數在東南亞國家也是數一數二高，這是很多跨國企業在估算人力成本時容易誤判的重點：雖然基本工資較低，但為什麼每月的薪資支出這麼高。本篇文章嘗試從印尼的工作文化描述，再介紹加班費計算方式，說明為何人事成本會比其他國家較高。
2021-08-27
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新移民二代的語言文化優勢？一個印尼田野觀察的註解。隨著政府的新南向政策實施，政府極力培育新移民二代的子女回到母國任職，協助台商拓展商業市場。台灣目前也有不少大學科系針對新移民二代進行招生，從大學時期開始培養前進東南亞人才。認同這類政策的人認為，由於新移民具有語言及母國文化優勢，更能夠協助台商企業與當地員工溝通。然而這項政策的假設會不會過於浪漫?
2021-08-18
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高績效領導的組織心理學：談工作驅動力這一期《經理人》的主題是「找到你的工作驅動力-消滅倦怠、點燃熱情」，通篇以組織心理學的觀點引導讀者如何將內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情，相當建議擔任主管職的朋友一看。驅動力指的是驅使個人做某個行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是組織管理議題，也是相當個人化的議題。
2021-08-08
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書摘《精準回饋》：用回饋力創造正向連結、成長心態的職場人生本書作者Chandler及Grealish長期以來協助非營利組織及跨國企業改善「績效管理」的制度，發現績效管理不彰的重點就在於缺乏回饋。HR除了改善績效管理制度面向外，也應該教育主管使用正確的回饋方式，讓績效管理功能得以發揮。
2021-08-07
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「我們的感情需要等上帝的回覆」：從伊斯蘭的命定論，了解印尼女生的愛情觀由於對於未來不確定的徬徨，我們暫止了每天聊天的習慣。當我還任性的狐疑宗教上的差異只不過是儀式、信仰或名稱的不同，我可以從資料去拼湊理解時，T傳了這段影片給我。對她來說，對方可以帶領禱告（lmam）才是浪漫的嚮往，不是我根植的西式浪漫。對於感情的內在需求不同，好像不能只依賴某一種愛情文化去理解。
2021-07-31
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書摘《成長駭客》：從網絡產業借鏡，以成長為中心的新世代工作思維自從上次看了商業思維學院產品經理Final Pitch後，覺得同學們的報告也太強，不僅透過市場規模了解潛在商機、蒐集需求設計APP原型，或針對現有APP的用戶使用體驗作改善、各個決策的步驟都輔以用戶心理及數據做佐證，讓我不禁懷疑，產品經理平常的工作內容，是什麼養成他們信手拈來跨學科的思考。
2021-07-25
3
如何成為一位好的領導者?我從印尼教育之父學到的管理心法我曾經聽到許多位外派東南亞的台幹異口同聲地提到：「東南亞員工好難管」常常疑惑，為什麼員工已經講過了、宣導過了、SOP的教育文件也簽名了，問他OK? 他說OK!但為什麼他還是做不好?到底問題出在哪裡?
為什麼員工好難管呀!
2021-07-24
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印尼勞工不便宜！！投資前你不能不知道的人事成本—資遣費印尼的勞工法及勞檢、勞動法院制度相當保護勞工的權益，許多公司不解「資遣費」其意，於員工離職時不支付資遣費，衍生許多勞資糾紛。往往，資遣費是藏得最深的人事成本。只要員工走人才需要付資遣費嗎? 員工犯錯被開除、自願離職企業也要付錢！
2021-07-24
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筆記 ：MAYO 簡士評談「人力資源工作者如何創造高價值」周末花了點時間重複聽了MAYO創辦人 簡士評在 商業思維學院 中的講座「人力資源工作者如何創造高價值」。James從過去在科技業的豐富經驗中思考HR應如何從人事行政的工作解放，並從策略、人才布局的面向為企業帶來價值。我筆記了一些相當具啟發性的思考與大家分享，這些觀點非常寶貴，值得反思自己的工作內容。
2021-07-23
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書摘《教練：價值兆元的管理課》-人性管理中的正面價值管理與領導技巧固然重要，這都是工作技能的一部份。然而真正的教練與頭銜無關。你可以是自己的教練、也可以是同事的教練、朋友的教練。但謹記這些管理叢書的原則是人實踐出來的，而非唯一參照準則。真正重要的是在異化的職場中，不論遭受到多少的批判、掙扎、落在何種困境，你都能在自我對話中保有自己、練習先回到「人性」
2021-07-21
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宰牛宰羊非關暴力！印尼宰牲節（IDUL ADHA）的奉獻、互助與慈善精神今天剛好是印尼伊斯蘭教的三大節慶之一：宰牲節。你一定聽過宰牲節全球穆斯林歡慶，然後殺了幾千隻牛羊慶祝之類的新聞。但你知道什麼是宰牲節嗎？
2021-07-20
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台幹，別輕忽你對他人的影響力：我參加一場印尼員工喪禮後的感觸如果在東南亞的台商公司聽員工談到台幹，我想員工多半是搖頭地說「他們根本不懂我們」、「他們只知道KPI」。如果在《換日線》中搜尋台幹，有更多文章自我揭露著台幹的負面樣態，諸如「沒有經驗、頤指氣使、不學當地語言、歧視等」。可惜的是，從未看到台幹的正面讚賞。
2021-07-16
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本科系或非本科系對人資職涯發展影響?我自己是非人資科班出身的人資工作者，目前帶人資團隊的經驗也將近三年，分享一下我從非科班的角度對人資團隊組成、背景跟發展的想法。因為我的出身與刻意操作，所以我的團隊成員背景非常的多元，12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業（翻譯）。
2021-07-16
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人資如何使用商業思維來規劃策略與行動方案？在台灣的組織分工相當精細、且訊息依權責管控不透明，如果不是C字輩或是長字輩的人資夥伴，是很難接觸到公司第一手的營運資訊。在海外參與人力資源管理的優點，是可以實際了解公司各部門的運作以及公司的營運狀況，試著擬定策略與行動計畫。
2021-07-12
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書摘《懂用人，當主管心不累》：所有主管都是人資主管在聊這本書前，我想說一個概念，那就是：
「所有主管都是人資主管」
這個概念是我第一份工作時的經理不斷叮嚀我的。那時候公司在推「四角色模型」的專案時，把所有的單位主管都拉進來參加，但有些主管反對、消極應付，有些主管則是很認真地思考策略，定時回復資料。
2021-07-11
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最詳盡的印尼企業防疫實務攻略疫情來的又快又急，而公司要如何回應疫情進展以及政府規定，訂定整體的防疫策略及政策？即便疫情在印尼已經蔓延了一年多，尚未有一個特別組織負責整合，所以產生人資不清楚總務採購及庫存防疫物資的狀況、總務不曉得人資的政策、現場不了解接下來公司的防疫部屬、一線主管無法回應員工的疑問，導致人心惶惶。
2021-07-09
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書摘《情緒經濟時代》：打造正向情緒的企業管理本質邁入情緒經濟學
「如果光看交易所裡的價值升降，而不考慮其心理作用，不考慮大眾因企望和沮喪而生的情緒反應，以及引發投機客狂熱的好壞消息如何傳播，那麼這些數字一點意義都沒有。」──塔德
早在行為經濟學盛行前的十九世紀末，社會學家塔德已觀察到許多經濟行為的背後並非理性的算計，而是充滿了許多激情。
2021-07-03
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那些年印尼人教我的生活哲學 - Inna lillahi wa inna ....與人工作的風險就是不斷的建立關係，並在未預期的情形下結束關係，所以離別的議題才會不斷的以各種方式試驗我們這種自稱「喜歡與人接觸」的職業。有些離開是可以再見的，有些離開是無法再見的。
2021-07-02
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書摘《你拿什麼定義自己？》：人生多變，總會連成自我追尋的一條線。生日時恰巧翻到英國管理學大師查爾斯‧韓第(Charles Handy)的自傳。雖然他不是跟我同一天生日，但同為文科哲學背景、又曾有外派東南亞的經驗，十分相似。雖沒提出什麼讓公司賺錢的方法、離開殼牌後也沒在大公司任職過，卻提出許多關於組織、工作的趨勢洞察，被後人傳誦。我將他視為為職涯典範。
2021-06-29
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風格與時尚之外，看懂《Emily in Paris 》中 6 個跨文化工作的提示!《艾蜜莉在巴黎 Emily in Paris》是近期Netfilx中討論度最熱烈的喜劇，已有許多文章分析劇中的時尚穿搭、異國風情、文案策略等，成功地創造出話題。主角 Emily 是從美國總公司外派至法國巴黎的行銷主管，因不黯當地語言及文化，甫到任時便碰了許多軟釘子。
2021-06-26
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Netflix影評《殺有赦：辛托雅的故事》：少年不良行為背後所發出的，是渴求協助的訊息昨天偶然滑到一部《殺有赦：辛托雅的故事》紀錄片，由於過去也從事少年的輔導工作，忍不住被題材吸引。最近很紅的台劇《誰是被害者》，劇中女主角曉孟，背景設定也是被收容在少觀所的少女。
2021-06-25
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書摘《讓大象跳起來》：組織轉型的關鍵是找回人與人之間的連結。「人與人之間的連結」一詞雖然在疫情的脈絡下有種被汙名化的意涵。但是在社會學者的眼中，「人與人之間的連結」—也就是關係，卻是建立團體、組織、社群等群體社會構成的基礎。
2021-06-24
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吸引外資，印尼推《綜合法案》恐為勞動法史上最大爭議修正 (二)疫情肆虐下勞工的噤聲
2月12日佐科威政府正式向國會遞交草案，一直到今年7-8月才有比較大型的抗議活動。
原因為何?
主要印尼的確診人數一下子從個位數攀升到東南亞最高，印尼不得已下實施擴大社會限制(PSBB)的防疫措施，禁止大型集會活動、只允許特定企業申請繼續營運
2021-06-19
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印尼勞工不便宜！！投資前你不能不知道的人事成本—基本工資過去到印尼投資的公司，圖的是印尼的人口紅利、充足勞動力以及低廉的勞動成本。但印尼政府的一系列修法，也反映出一個事實，那就是「印尼的勞動成本並不便宜」。若衝著印尼有低廉勞動成本的心態到印尼投資，尤其是技術勞力密集產業，可能建廠後會感到失望：為什麼每月人事成本支出這麼高，需要準備這麼多的現金。
2021-06-11
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齋戒月(Puasa)：一年中離神最近的時刻什麼是齋戒月
齋戒(Puasa)是伊斯蘭教的五門功課之一，傳說是穆罕默德接受神啟的時刻。齋戒會在伊斯蘭曆法的第9個月舉行，故此月又稱Ramadan。每年在齋戒月開始之前，印尼宗教部都會透過對於新月的觀察再次確認齋戒月正式開始的日期，並且布達給所有國民知悉。
2021-06-06
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吸引外資，印尼推《綜合法案》恐為勞動法史上最大爭議修正 (一)印尼曾在1980年代由總統蘇哈托引領的「發展主義」下，實施寬鬆的貨幣政策以及開放外資，使得外商企業開始進入印尼帶動印尼的經濟發展與繁榮景象。
2021-06-06
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我們了解的「印尼」是誰眼中的「印尼」？隨著資訊的發達，印尼的新聞很容易取得，但這樣僅是參考他人的論點就作成的報導、經過二手甚至三手的重製是相當容易造成偏見。政府提倡新南向，企業、公司、工廠南向了，但我們的視角卻沒有一起向南轉。而只是跟著西方媒體的眼光，用眼角的餘光瞄一下東南亞國家發生了什麼事。如果災難事件不夠聳動，我們可能還不會注意到
2021-06-03
5
什麼是印尼建國五原則（Pancasila）紀念日？今天是印尼建國五原則 「Pancasila」誕生日 （Hari Lahir Pancasila），也是國定假日。「Pancasila」又稱作潘查希拉，由panca（五）及sila（原則）兩個梵文組成，源自於佛教的戒律。
2021-06-01
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那些年印尼人教我的生活哲學 - Urip iku Urup前陣子網路掀起「月薪25萬與月薪3萬的煩惱」討論，有人認為不管收入多少煩惱都是一樣多的，重點在於對於生活感恩知足的心態。有人則認為收入越高對於生活的選擇更多，比較下來可以不用煩惱開銷，當然比較快樂。
兩邊講的都有道理。然而不論收入多少，我們一定有追求的目的，這個是什麼呢？
2021-05-30
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企業防疫措施怎麼做？人資防疫工作實務隨著新型冠狀病毒的疫情加劇擴散到各國，許多台灣與海外廠人資夥伴繞著地球跑，卯起來做防疫工作。一方面要訂定公司政策布達員工知悉、另一方面採買防疫物資，又要留意勞動部發布的請假相關規定，實在是蠟燭兩頭燒啊！有人資夥伴分享，這根本是接下了班長、副班長、風紀股長的角色（別忘了還有輔導股長唷）。
2021-05-30
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跨國企業管理方式與人資政策的觀察與思考目前台灣有關國際人力資源管理的論述，多集中於企業國際化後外派人員的派任、訓練及回任，而對於企業如何進行當地國的人力資源管理制度鮮少有著述。
筆者為拋磚引玉，分享自身在印尼的操作經驗，希望能邀集國際人力資源管理之從業者，共同分享彼此的管理經驗，增進台幹在國際人力資源管理的智識。
2021-05-29
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