鄭智維 Wesley
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鄭智維 Wesley
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個人到企業場域的與人實務工作者，曾旅居印尼。隨著知識的積累會顯露出和諧與的眼光，彷彿能深刻得看透事物的生命。專長為開天眼，使人見到生命不同的樣貌。隨筆散於關鍵評論網、104人力銀行、1111人力銀行、HR Times、換日線等地。
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由新到舊
領導者與HR夥伴常面臨組織的窘境，常將「願景」或「規劃」誤認為策略。本文引述策略大師羅傑．馬丁觀點，解析為何只有願景缺乏具體戰場，或過度專注戰術執行，皆可能導致組織內耗。文章強調，真正的策略在於選擇不做什麼的勇氣，並提出具體化戰場、定義贏的方式、反直覺驗證等三個關鍵問題，引導組織找回戰略方向。
年終獎金的發放常被誤認為追求公平，但實際上，科學的分錢模式應以激勵正確行為、價值創造和組織發展為核心。本文從「誰創造價值」、「如何評價價值」以及「如何分配價值」三個面向，深入探討企業在資源分配上應避免的陷阱，並提供一套以科學方法導向的激勵策略，確保資源投入能真正驅動組織成長。
探討 Yourator 數位職涯博覽會上觀察到的 AI 對職涯的影響，包含 AI 工程師的定位、軟體工程師的困境、學生求職焦慮、企業招募策略轉變，以及業務能力的崛起，強調專業結合 AI 的重要性。
本文從作者的投資經驗出發，探討了《一如既往》。作者分享了三個核心心得：接受世界的光譜擺盪，擁抱混亂而非消滅；在機率的世界裡保持謙卑，是唯一的生存策略；以及人生是一場無限賽局，平凡與緩衝空間是長期主義的基底。文章強調，面對變化的世界，成熟的心態是管理情緒與風險，並一如既往地前行。
本文透過分析劇集《如果我不曾見過太陽》，探討角色李壬曜如何從渴望被愛的孩子一步步走向犯罪深淵。運用社會工作中的「生態系統理論」，剖析家庭、學校、警政、權勢乃至文化等層層系統的失靈，如何共同作用，一步步將個體推向悲劇，並呼籲關注並修復社會系統，以預防類似事件的發生。
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本文探討薩提爾教練模式如何轉化職場領導，強調主管應從權威轉變為教練角色，透過「相信」與「對話」而非權力，引導員工釐清目標、移除內心幹擾，最終達成績效。文章並提供教練式溝通三步驟：確立目標、排除冰山幹擾、引導行動與承諾，幫助主管成為激發夥伴潛力的關鍵。
最近，孫老師的一篇關於「2026–2030：HRBP紅利時代結束，HR角色進行重組」文章在HR 圈內引起了相當大的焦慮。該文犀利的指出，代理型 AI (Agentic AI) 將取代絕大多數行政、協調甚至初級招募工作，並斷言真人 HR 的溫度已失去結構優勢，因為企業更偏好 AI 提供的那種70分
探討人工智慧對就業市場的影響，特別是入門級職位經驗要求提高的現象。分析招募流程數位化、外包，以及 AI 自動化取代傳統入門級工作等結構性因素，並指出這對企業和求職者帶來的挑戰與後果。
作者分享她如何透過「Vibe Coding」的概念，利用 AI 工具自行開發 HR 出勤管理系統，打破傳統 HR 工作的限制，將流程與法規轉譯成 AI 能理解的語言，大幅提升效率並賦予 HR 解決方案創造者的新角色。
隨著AI人工智慧的浪潮席捲全球，從知識獲取到白領勞動，許多工作都面臨自動化的挑戰。然而，當一切都追求高效與自動化時，什麼才是人類無法被取代的核心價值？
看到大家分享洪震宇 學長的新書《獨創現場力》時，我正在紐西蘭進行高空滑索（Zipline）活動。讓我深刻體會，這個問題的答案就是：AI無法複製「現
