「國際」兩字維度很大、好像我們必須要採取鉅視、大歷史的觀點去了解國際情勢、總體經濟，好像我們必須要跨出國家的界域，才能真正認識到世界的樣貌、聽到世界的聲音。然而拜網路科技媒體之賜，所有的國際新聞都可以輕易地在網路查詢，知名的外媒也都設有中文版的網頁，更別說翻譯軟體的即時性，幾乎可輕易的與外人交談。

當全台灣的公司都在喊缺人，但人力銀行的履歷量卻下降時，要怎麼提高面試邀約的成功率，關鍵就在營造差異化的面試體驗。如果你不是護國神山、半導體業，那麼你起步就已經輸一半！別在用104站內邀約信了，你必須要主動出擊，學習怎麼做專業的面試邀約！只要求職者願意，你便可以挖掘痛點，提出職缺解決方案。

人資策略夥伴(HRBP)不僅是在近期中人資圈裡討論的熱門話題，也是人力銀行裡面逐漸竄起的職缺。人資從原本保守的行政後勤業務，逐漸起身走到前台，擔任一線部門的支持賦能者，為業務部門量身實施各項人力資源制度，並且透過互動中理解業務的各項資訊，逐步能以市場為共同對話語言。

《複利效應》藉由比擬複利率可以造成價值翻倍來告訴我們行為及習慣的重要性為何，作者戴倫．哈迪為「複利效應」下了定義，即「從一系列小而明智的抉擇，獲取巨大的報酬」。他以數十年和成千上萬商業領導人、企業高階主管與各行各業高成就人士合作過的經驗，以及自身從年輕不斷試誤得出的心法，將他們的成功整理成系統原則

印尼加班費的倍數在東南亞國家也是數一數二高，這是很多跨國企業在估算人力成本時容易誤判的重點：雖然基本工資較低，但為什麼每月的薪資支出這麼高。本篇文章嘗試從印尼的工作文化描述，再介紹加班費計算方式，說明為何人事成本會比其他國家較高。

隨著政府的新南向政策實施，政府極力培育新移民二代的子女回到母國任職，協助台商拓展商業市場。台灣目前也有不少大學科系針對新移民二代進行招生，從大學時期開始培養前進東南亞人才。認同這類政策的人認為，由於新移民具有語言及母國文化優勢，更能夠協助台商企業與當地員工溝通。然而這項政策的假設會不會過於浪漫?

這一期《經理人》的主題是「找到你的工作驅動力-消滅倦怠、點燃熱情」，通篇以組織心理學的觀點引導讀者如何將內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情，相當建議擔任主管職的朋友一看。驅動力指的是驅使個人做某個行為的力量，即是行動的動機。驅動力不只是組織管理議題，也是相當個人化的議題。

本書作者Chandler及Grealish長期以來協助非營利組織及跨國企業改善「績效管理」的制度，發現績效管理不彰的重點就在於缺乏回饋。HR除了改善績效管理制度面向外，也應該教育主管使用正確的回饋方式，讓績效管理功能得以發揮。

由於對於未來不確定的徬徨，我們暫止了每天聊天的習慣。當我還任性的狐疑宗教上的差異只不過是儀式、信仰或名稱的不同，我可以從資料去拼湊理解時，T傳了這段影片給我。對她來說，對方可以帶領禱告（lmam）才是浪漫的嚮往，不是我根植的西式浪漫。對於感情的內在需求不同，好像不能只依賴某一種愛情文化去理解。

自從上次看了商業思維學院產品經理Final Pitch後，覺得同學們的報告也太強，不僅透過市場規模了解潛在商機、蒐集需求設計APP原型，或針對現有APP的用戶使用體驗作改善、各個決策的步驟都輔以用戶心理及數據做佐證，讓我不禁懷疑，產品經理平常的工作內容，是什麼養成他們信手拈來跨學科的思考。