鄭智維 Wesley
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個人到企業場域的與人實務工作者，曾旅居印尼。隨著知識的積累會顯露出和諧與的眼光，彷彿能深刻得看透事物的生命。專長為開天眼，使人見到生命不同的樣貌。隨筆散於關鍵評論網、104人力銀行、1111人力銀行、HR Times、換日線等地。
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一位社工背景的人資主管在印尼工作的經驗分享，說明如何透過「鄉村圍攻城市」策略，逐步建立團隊默契、推動變革，並達成低離職率的成果。文章重點在於溝通、文化差異的應對、賦權與參與式管理、創造開放討論環境等面向。
探討現代社會盛行的心靈成長課程，從自我認同的觀點分析其成效與潛在風險。文章指出此類課程透過特定語言、體驗框架和社群支持，創造短期的自我轉變假象，但若缺乏內在轉化，容易導致自我認同崩解。文章強調真正成長來自內在而非速成，需建立在自我理解與接納的基礎上，並透過長期實踐逐步建立穩定的自我。
本文探討法國哲學家布希亞的擬像理論如何解釋AI技術的發展，並將AI的演進過程與擬像的四個階段相對應：第一階段（真實的反映）、第二階段（虛構的掩飾）、第三階段（真實的喪失）以及第四階段（超真實）。文章分析不同階段的技術案例，並探討AI對人類現實與認知的影響，最終呼籲在技術創新與倫理監管之間取得平衡。
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一位人資顧問在印尼工作的經驗分享，描述其在文化衝擊、溝通挑戰、團隊管理等方面的種種困難與克服方法，並強調人資管理不僅僅是制度的建立，更是人際關係的經營。
探訪印尼孤兒院的感動經驗，分享與孩子們互動的點滴，以及對孤兒院營運模式和社會企業的反思。
文字裡很有愛的畫面，衛斯理大還在印尼嗎？
輝達執行長黃仁勳的領導風格與其獨特企業文化是輝達成功的關鍵因素。本文深入探討黃仁勳的十大領導哲學，包括使命驅動、高標準、扁平化結構、團隊合作、快速決策、長期創新、人才重視、賦予自主權、創造世界級挑戰以及強調共同成就。這些哲學塑造了輝達的企業文化，使其在AI產業中保持領先地位。
資深員工工作熱情下降，企業是否能透過教育訓練提升？本文探討工作熱情能否被培養、其影響及企業應如何協助員工提升工作投入。作者認為熱情非單靠外在驅動，而是源於個人內在價值與人生目標。企業應幫助員工找到工作價值，豐富生活，平衡人生與工作，才能提升工作熱情。
Great. 很棒的分享！確實「熱情」來自於人生態度的內在驅動力。如果職涯也是一趟旅程，那麼：天賦搭配著熱情，就形塑成此刻發光的我們；而價值觀，則可以驅動著我們克服沿路的困難，朝著目標前進！
少子化、數位化和個性化是臺灣目前招募和留才的趨勢，企業需要主動出擊，善用數位工具，建立多元招募渠道，並重視員工價值主張(EVP)。 留才方面，則需要重視員工自主性、情感需求以及勞資關係的平等性。
已閱讀，獲益良多👏👏
從人資角度解讀李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，並說明人力資源管理在策略執行中扮演關鍵角色，包含組織設計、績效管理、人才培育、領導力發展以及組織文化等面向。
為什麼成長中的企業會遇到組織與制度的問題？本文探討《首席組織官》作者房晟陶提出的「組織績效V模型」，說明企業發展階段與組織成功間的關係，並提供五個步驟評估組織問題，以期建立完善制度，達成公司目標。
