人資實驗室

透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。

在會議中進行口頭報告時，要具有結構化的能力，以提高效率。結構化思考和表達可以節省雙方更多時間，提高效率。本文介紹了結構化報告的技巧，包括先行結論、提供證據支持、歸類分組和邏輯遞進。透過結構化的報告，可以幫助自己整理資料、整理思路，同時能讓對方快速理解和同意觀點，提升業務處理能力。

改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。

自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情

最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。 每次報告動輒20-30頁，內容非常豐富，一場會議下來開很久，規劃許多待辦事項。可是辛苦做的報告卻因為無法回應大家提出的問題導致案子被放著或退回，提案成功的機率很低。

關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。 當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。

疫後雖然飯店業、餐飲業、服務業大幅復甦，但卻持續缺工，導致服務量能無法提升或是服務品質低落。企業大部分歸咎給疫情、少子化、科技業的拉力導致無法招募到足夠的一線人員提供服務，而缺乏從自身的人力資源政策思考。

今天參加了青年職涯發展中心的面試爭霸戰活動，其中一位同學令我留下了深刻的印象。 這位同學的學歷非常優秀，然而，她剛出社會時前兩份工作卻都是派遣總務行政工作，這讓我感到困惑不已。我好奇地問她：「想必你這兩份工作都獲得了很好的評價吧？」 她肯定地回答：「是的，我受到了很多肯定。」

回想起當時唸社會系時沒想到自己以後要做什麼，只覺得高中對於政治與社會有興趣就選了。有些同學大二就在規劃轉系，想要到比較熱門的科系或是考公職。說真的我也不是很清楚，就糊裡糊塗的，憑著一股對於知識的熱情就唸到社會學碩士。

據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。