方格精選
中小企業生存指南(5)——人才要挖掘，不要面試！(上)
現在的選才面試流程跟70年代基本上是一樣的，過時的方法造成了資訊不對等的外部性，使得高失業率與高缺工率並行。
半夜仍亮著的辦公室
我個人非常討厭寫履歷跟面試，不是不懂怎麼運作所以討厭，是因為太理解這當中的無效率與企業方的認知偏差。
將來大企業會大舉採用機器人徵才、AI徵才，大幅減少選才時間。我覺得AI是很好的工具，重要的還是徵才思維。小企業比大企業更需要思維，換個說法，小企業需要靈魂。靈魂是大企業普遍缺乏，小型工作室普遍抱有的東西。
先有伯樂後有千里馬
有志當老闆的人，可以什麼都不會，甚至連報表也不需要會看，通通交給會計小姐都沒問題，只要會一件事情：看人。
想要創業的人分四種：
- 除了看人什麼都不會：這種人可以聘請各個領域的專家，成為幕後老闆。大企業的董事長很適合當這樣的人。
- 有其他專長，也會看人：乍看之下有專長比沒有好，然而專長有時候反而成為多角化經營的阻礙。在初創事業的時候，還是需要一個專長來因應初期的工作。也可以當一個主管。
- 有其他專長，不會看人：可以當專業經理人，高階專業知識工作，不適合當主管也不適合創業。
- 專長不夠優秀，不會看人：建議去求職跟投資，不要親自下場創業。
絕大部分的中小企業老闆都是第3種，自己的本業做得嚇嚇叫，存了不少錢於是創業，演而優則導的概念。他們自認為自己已經做這一行十年甚至更長，該知道的事情都知道了，結果不創業還好，一創業就賠光自己的積蓄。
運氣好還可以乖乖回去本業賺錢，運氣不好的，連本業都找不到了。
管理是完全不同的領域，與創業者之前的專長一點關係都沒有。找人才之前要先認清自己的才華，理解自己再理解他人。
自己設計全新徵才流程
大家都是複製以前的面試流程，其實現在還用過時的方式招新人，花錢買人力銀行廣告卻效果很差。
首先定義自己究竟要什麼，招人進來為了擴張生意？補前面離職員工的職缺？需要請一個還是三個？教育訓練需要多久才能正式上任？上任之後有沒有考核？
再來是撰寫徵才廣告，這裡是重中之重，徵才廣告本質上是一種「廣告」，文案非常的重要，尤其是人力銀行都是白底黑字，沒有漂亮的配圖給你裝飾，必須從文字上面著手。
在人力銀行上面九成都是很糟糕的文案例子，滿滿負面教材，我剛剛就看到一個徵維修師的，工作內容只寫「冷氣空調維修」一句話。究竟要的是修理單個冷氣機的？還是修理大樓空調系統？完全沒有交代。假如我是一個維修人員，我根本不知道我進入這間公司修冷氣，到底要帶什麼樣子的裝備，到底要花多久的工時。一切都要面試當天才能知道自己面對什麼，文案完完全全失去功能。
撰寫徵才文案的要點
- 求職者看了文案就馬上知道自己要做什麼工作
小公司喜歡參考大企業的徵才廣告，稍微修改就當作自己的文案，結果求職者看了從大企業藉鑒的內容，以為在小公司的工作內容跟大公司一模一樣，直到面試報到才發現跟自己想像的根本不一樣。結果是浪費勞資雙方的時間。
最好讓求職者一眼就知道在公司裡做什麼、擔任什麼角色，文案是文字版的公司本身。
- 應該寫明職務內容需求，而非人格
「外向活潑」、「細心耐心」、「刻苦耐勞」常常在徵才廣告裡面看到，我都很想問業主，請問他們是怎麼知道來的人是不是「刻苦耐勞」？
來了一個求職者自稱自己非常「刻苦耐勞」的時候，業主到底是相信？還是懷疑？
人格這個東西需要時間驗證，很難從一次面試就知道這個人真正的性格如何。寫這些完全沒有用，而且會給求職者猜忌，比如看到「細心耐心」，求職者就會自行腦補這個工作「雜事靠北多所以沒人做得久，才一直徵人」，求職者常常負面解讀關於人格的要求，不需要寫出來自曝其短。
徵才要點：知人善任，讓人知道你的公司做的是什麼。
為什麼會看到廣告
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現代社會跟以前不同了，人人都有一支手機，只要打開就可以獲得各種資訊。過去想要辦卡或是開戶就要跑一趟銀行，然而如今科技快速發展之下，金融App無聲無息地進到你生活中。但同樣的，每一家銀行都有自己的App時，我們又該如何選擇呢？(本文係由國泰世華銀行邀約)
今天我會用不同角度帶大家看這款國泰世華CUB
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文為求職者提供了一些基本概念，幫助他們有效準備心儀職務的面試。從檢視自身技能、學歷到合理與企業人資互動，文章深入探討了求職過程中的關鍵準備要點和注意行為，以提升求職成功率，最終成功找到合適的工作。該文適合希望進一步提升應徵技巧的職場人士閱讀。
【顧人是創業中最不該碰的事情】
昨天有個仲介，問我說我這邊一直有很多裝潢工程，
那為什麼我不開公司請員工呢?
通常會請人，就是因為可以做出時間槓桿，
也就是花錢，買他人的時間，
本來老闆只有一天24小時工作，
但是可以藉由花4萬買到別人的一天8小時
就可以做更多的案子，賺更多的錢。
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
人才的獲取和培育是企業的關鍵競爭力之一。然而，隨著應徵人數的增加和職位要求的複雜化，傳統的人力資源流程越來越難以應對這些挑戰。本文列舉了目前市場上常見的AI 工具
在大招募時代，企業主重視求職者的特質與行為面向。瞭解 Google, Amazon, ASML, P&G, 國泰金控, IKEA, 乾杯 和 漢來飯店的招募策略，並學習借鑒他們的經驗。
現今競爭激烈的人才市場中，企業要如何脫穎而出？吸引並留住優秀人才？
除了明定職缺相關內容，更要制定好面試流程，打造有效的人才招幕流程，提高招募效率，才能吸引並留住更多的優秀人才，為企業的持續發展奠定更堅實的人才基礎。
「誰是不被ＡＩ淘汰的人才？」
出自於去年開始在管理階層、ＨＲ圈很紅的一本書——《人才：視才、選才、求才、留才的 10 堂課》。在看完之後我覺得除了是公司老闆、管理層、HR 必看的書，如果你是「找工作的人」也非常適合把這本書讀一遍！你可以在這本書中了解公司在找什麼樣的人、人才會被什麼方式找到。
在面試時，應該要留意主管是否有事先篩選面試者，以及公司的真實狀況。另外，在選擇公司時，除了薪水和年終外，也應該關注彈性上下班、福利等項目。這些可以從天眼通、面試趣和Google評論中獲取信息。
EP.03 人事篩履歷
雖然標題看起來是篩選，但多數的人事招募工作有看到主動投遞的大概就是直接轉發用人單位主管，詢問這個要不要約。如果都沒有什麼主動投遞的，就如同前面所提，那就會根據用人主管的一些特定條件去搜尋，然後一次提供部分數量，再讓主管挑挑有沒有合適可以問的。這樣的一段工作對於招募來說相
文中提到
成為自雇者的三個要領
1.儲備一項能力，做到專業為止
2.打造一個自媒體，做到有名氣為止
3.開始向外接案，證明有能力賺錢為止
今天也聽到經理人podcast「職場行不行」
訪問了前瑞銀董事總經理沈文才
他提到一種人才
不是I型也不是T型
而是可以端出組合套餐的人才
這兩篇都點到我的痛點
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