人力資源
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在這個「科技無所不在」的年代，大家談數位轉型時，往往把焦點放在資訊部門、產品研發或銷售通路上，卻忽略了一個「隱形冠軍」──人力資源部門。其實，人資不只是發薪水、辦福利、打卡考勤的後勤部隊，面對組織快速成長與變動，人資的數位轉型同樣大有可為，甚至能為企業帶來更靈活、更高效、更智慧的競爭優勢。
在競爭日益激烈的商業環境中，單靠傳統「人事行政」已難支持企業成長；人力資源管理（HRM）必須與組織整體策略深度結合，才能發揮最大效益。本文分兩大部分，引領您從「外部適配」（External Fit）視角，了解不同事業策略下的人資實務，以及HR團隊應具備的五大核心能力，協助您將人資部門打造成決策夥伴。
傳統的人資工作，常常像是在「修漏水」──缺哪個職缺，就急急忙忙地把人請進來，然後再想辦法把他留下。一旦市場需求一變，或公司調整方向，這些「臨時工」往往就跟著走了。
而策略性人資管理（Strategic HRM）則是在公司還沒缺人之前，就先想清楚：
未來三到五年，我們要達到什麼目標？
三樓水塔的馬達壞了，水量變很小，老公特地帶我到三樓看著水塔、馬達與管線，跟我說明是怎麼回事、要怎麼處理。
餐桌上，婆婆找到水電行的電話，然後將手機遞給老公示意他聯絡，兩個人推來推去之間，我好像看懂了什麼。我拿起自己的手機，確認了一下電話號碼，兩分鐘就完成了聯繫的工作。
原來，大家都不太想打
活意行銷企管總經理高培偉分析道：「人口紅利消退、世代工作觀念落差、法規限制、生活型態轉變……構成了當前勞動市場的結構性轉折。」這些牽動整體國力的巨輪，並非民間企業所能左右。因此，我們不在此探討這些大環境，而是將缺工焦點拉回「企業內部管理」的六大因應策略，提供給經營者們參考
在花果山，我們最常聽到企業說：「人很難找」、「留才很困難」、「訓練完又被挖角了」……
但我們也想反問一句：企業真的有用策略在看待人力資源嗎？
過去人資常被視為「支出單位」，目標是減少人、降低薪資成本。但今天這個快速變動、強調創新的時代，如果還把人當成本看，企業未來可能會很辛苦。
你有沒有這樣的經驗？
新創公司請了一個資深主管進來，本來想說可以一飛衝天，結果半年不到人就走了，還帶走了一半的團隊；或是老闆常抱怨「現在年輕人都不想做事」，但其實根本沒人好好安排這些人要做什麼、怎麼成長。
你是不是也曾經聽過這樣的對話？
「我們找人好難，履歷好多，看起來都差不多…」
2025/05/09
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（本文為延續外部環境探討之後篇，若您對於外部如政治、法律、經濟、文化對人力資源的影響有興趣，歡迎回顧前篇內容。）
在談完外部環境後，我們不免思考一個核心問題：
內部條件，才是真正決定企業能否吸引、留任與激勵人才的根本關鍵。
讓我們來看看，企業內部有哪些關鍵因素。
員工離職究竟是損失還是轉機？本篇回應一位主管的提問，深入探討資深員工價值、離職責任歸屬與管理者該承擔的角色。離職損失不只看年資，更關乎貢獻與管理策略。學會辨析真因，才是真正的領導力修煉。
