不是多重人格的應徵者，能不能假扮出另一種人格？
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最近完成了一場演講，有人在提問單上問了一個蠻有趣的問題，因為求職者普遍會在履歷上美化自己的人格特質，該如何確認真實性？在回覆這問題前可以先來延伸探討另一個問題。
一個人能否在履歷及面試時成功偽裝成另一種特質？例如大家很喜歡寫的主動積極、學習速度快及細心負責，我覺得如果應徵者是高超的騙子是有可能做到的，透過仔細揣摩這些特質的心理狀態、行為模式，並設計好一套腳本、行為事例來應對所有提問，就能偽裝成功。但大多數應徵者並不是高超的騙子，所以才來應徵工作而不是成為詐騙集團首腦。
因此履歷上寫的內容可以透過幾個方式來檢視：
1. 反覆詰問
人的真實性格與特質是不容易改變的，透過與應徵者討論他的經歷，用不同問題追問他做了什麼、為什麼這麼做、還會怎麼做等等，利用不同層次的問題，可幫助發掘其真實特質。甚至是施予一點壓力，反問他並不如履歷上所說的特質，觀察應徵者的反應，引導他說出其他例子，也能更了解他。
或許一開始執行時會造成面試時間太冗長，但其實熟悉後就能掌握到關鍵，精簡一點30分鐘內就可以完成能力、特質的評估。我有幾次面試經驗，20分鐘內就被問到好幾個很關鍵的問題，想藏都藏不起來。
2. 測評工具
性格測驗也是常用的方式。或許很多人質疑坊間測評工具的效用，但其實一份專業的測驗，都會建立在心理學的理論上，並通過統計的信效度檢測而產生。
所以捏造出來的性格很難通過性格測驗的檢測，除非你受過心理系的專業訓練，了解每個題目背後的意義、題目間的關聯，才能避免答題的結果產生矛盾。
3. 照會
人資會透過不同管道來打聽應徵者的真實評價。除了應徵者提供的聯絡人資料，也會透過人資自己的管道、用人主管的同業關係來打聽，確認有無隱瞞或造假的資訊。
如果透過以上的方式都還無法揭穿應徵者的謊言那也沒關係啦，反正人資要把人處理掉的方式有很多種啦～
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A：不一定
解離症算是個類別統稱，在解離症底下還有許多子診斷。多重人格疾患(MPD)已改名為解離性認同疾患(DID, 也可稱解離性身份疾患)，DID只是解離症子診斷中的其中之一。
子診斷有時為了方便會簡稱為解離症，但這並不等於解離症就是單指某個子診斷。
在教育單位執業所要面對的挑戰之一，是去學習區分同樣一個都稱為輔導的單位，以前那樣做可能沒有關係，但現在做是有風險的。其中一個例子就是，學生輔導的內容與成效。即便經過了十年，心理諮商專業更趨向個案福祉的看重，還是可以看見一些教育人員對輔導的概念還停留在過去，尤其又被學校系統賦予主管權限時。
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