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真的能用性格測驗排除未來高風險的飛行員嗎?

閱讀時間約 9 分鐘

我們大概都曾經有過類似的經驗:有些朋友在路上騎車、開車,會習慣性的快搶黃燈,或是刻意鑽一些車間的縫隙,目的都是更快的能夠取得更好的交通效率。正確的來說,這些駕駛人他們選擇採取較具風險的行為(Risk-Taking Behavior),以取得交通過程中更快到達。

這樣風險偏好的特質,也可能類推到航空業的駕駛艙中。過往的人為因素的案例中,都可以看到駕艙組員為了得到更好效率而違反作業程序的例子。例如,復興航空GE222的駕艙組員,在低過最低決斷高度仍未目視跑道的狀況下,仍持續進場及降低高度,失去了原先程序對於航機不要接觸地面障礙的保護設計。組員嘗試採取這種風險偏好行為,是我們不想要的。

那麼,有沒有機會可以在甄選的過程中,透過一些較有預測效度的指標,將具有這一類特質的人找出來,在甄選的時候就能夠得以汰除呢?


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有沒有怎麼樣的性格特質,特別適合擔任飛行員?部分觀點認為飛行員是一個特別的群體,應該有其群體的特有特質,招募時應該試圖找到特有特質加以區辨。但也有其他觀點認為,職業的群體並不代表有其特殊性,有內向的飛行員,也有外向的飛行員,但他們一樣能夠將工作做好。到底哪個才對?
在前一個章節裡,我們確定了Select-in和Select-out的兩階段模式。我們接著會需要考慮,分別在這兩個階段中,要放置那些關卡,才能達到各自的目標?而這個關卡的具體目標分別是什麼?對應徵者而言,這些設計最後就變成一個現實的問題:「考試,要考什麼」?
在決定進行招募、規劃及設計飛行員的甄選流程時,招募的對象、需要評估的能力、與公司文化的適配度⋯⋯各種可能的影響因子都納入流程設計的考量。至今日,航空心理學者歸納出Select-in/Select-out的兩階段觀點,航空心理師可以根據各自國家法令及公司的實際需求,分別採取兩階段模式規劃徵選流程。
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