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由新到舊
剛開始在做申訴事件處置時，常常會遭遇到一些困難；追根究底的可能原因，是我們沒有弄清楚目標、角色、以及結構。調查人員所肩負的雙重目標，決定了訪談者在歷程中的雙重角色。這個章節提供給未來需要執行申訴事件調查人員一些實務上的建議。
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在整個討論中，我們介紹了甄選的基本架構、評估方法的選用、排除的臨床條件及補習班等其他外部威脅議題。最後我們用一張圖，重新再看過一次甄選流程設計的架構。
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認知能力的評估，是整個飛行員甄選作業最關鍵的部分，可能也是心理測驗知識能夠發揮最多的部分。關於一個組員能不能能夠完訓，很大部分是取決於其基礎的認知能力，而認知能力測量是否能夠測得準，又是整個招募活動成敗的關鍵。我們這裡在這裡會介紹傳統認知能力的內涵，並討論這些內涵哪些和飛行、飛行訓練相關。
規則的規則：越多的規則，是不是有讓我們的作業環境更安全？Park（2022）在他的論文裡提出了一個現象：在過往二十年之間，民航規則顯著的增加許多限制。法規在過去二十年中膨脹的非常顯著－在2001年可能只有54萬字，但到了2021年，已經到了181萬字的數量。
因處理不法侵害事務已經有過好一段時間，關於法規、制度的想法，已經在整理在前面的章節，可以作為參考。這一個章節，主要處理的是對於承辦這個業務的人，關於這個預防疑似不法侵害業務所抱持著的一些想法上的整理。
對著申訴人及被申訴人工作
剛開始做職場不法侵害預防工作的時候，很容易會對於申訴人所申訴的內
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無論今天是持續性的招考，每一次的班別都只有二十人，或是年度一次性的大幅度的招考，一次收件是幾百人，當所有人完成測驗之後，都會需要有一個適用標準，來決定有多人通過和多少人未通過。這個標準可能也不是通用性的，可能會因為測驗性質不同而有差異。
我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。
作為〈職業安全衛生法〉第六條的四大計畫之一，雇主應建立預防職場不法侵害預防計畫的前提之下，主管機關對著職場不法侵害預防計畫進行勞動檢查，也是非常合理的事。這個章節主要在說明指引規定要有的東西（也就是檢查的項目），以及為什麼同仁申訴不滿之後投訴勞檢，經常得不到想要的結果。
前面我們提過，目前台灣司法體系認定職場不法侵害的，主要是依照下列三個要件來做評判：攻擊行為、持續性、造成受損。這個定義對於遭遇到不當對待，希望能夠提出申訴的人來說非常重要。我們用一點點篇幅，來說明申訴人在提出申訴時，需要做的事情。
玻璃屋山 （Glasshouse Mountains）在布里斯本北側，往陽光海岸（Sunshine Coast）的路途約50公里的地方。花一天的時間，就可以與你的旅伴一起努力，看見絕美的風景，然後與Brisbane產生深刻的連結。
