職場求生小本本

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航空心理的心理介入

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剛開始在做申訴事件處置時，常常會遭遇到一些困難；追根究底的可能原因，是我們沒有弄清楚目標、角色、以及結構。調查人員所肩負的雙重目標，決定了訪談者在歷程中的雙重角色。這個章節提供給未來需要執行申訴事件調查人員一些實務上的建議。

因處理不法侵害事務已經有過好一段時間，關於法規、制度的想法，已經在整理在前面的章節，可以作為參考。這一個章節，主要處理的是對於承辦這個業務的人，關於這個預防疑似不法侵害業務所抱持著的一些想法上的整理。對著申訴人及被申訴人工作剛開始做職場不法侵害預防工作的時候，很容易會對於申訴人所申訴的內

我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。

作為〈職業安全衛生法〉第六條的四大計畫之一，雇主應建立預防職場不法侵害預防計畫的前提之下，主管機關對著職場不法侵害預防計畫進行勞動檢查，也是非常合理的事。這個章節主要在說明指引規定要有的東西（也就是檢查的項目），以及為什麼同仁申訴不滿之後投訴勞檢，經常得不到想要的結果。

前面我們提過，目前台灣司法體系認定職場不法侵害的，主要是依照下列三個要件來做評判：攻擊行為、持續性、造成受損。這個定義對於遭遇到不當對待，希望能夠提出申訴的人來說非常重要。我們用一點點篇幅，來說明申訴人在提出申訴時，需要做的事情。