林楷庭｜臨床心理師的沙龍
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認知能力的評估，是整個飛行員甄選作業最關鍵的部分，可能也是心理測驗知識能夠發揮最多的部分。關於一個組員能不能能夠完訓，很大部分是取決於其基礎的認知能力，而認知能力測量是否能夠測得準，又是整個招募活動成敗的關鍵。我們這裡在這裡會介紹傳統認知能力的內涵，並討論這些內涵哪些和飛行、飛行訓練相關。
無論今天是持續性的招考，每一次的班別都只有二十人，或是年度一次性的大幅度的招考，一次收件是幾百人，當所有人完成測驗之後，都會需要有一個適用標準，來決定有多人通過和多少人未通過。這個標準可能也不是通用性的，可能會因為測驗性質不同而有差異。
補習班對培訓機師考生及CPL考生而言，都是一個相當艱困和棘手的問題。對考生而言，補習班訓練可能可以大幅度提升取的培訓飛行學員的機會；但對航空公司而言，補習班訓練可能造成甄選系統失準，造成無法接受的訓練資源浪費，更嚴重的可能影響到安全風險，使得各家公司都會主張「本考試與補習班無任何關係」。到底該去嗎？
自從航空公司正式將「航醫中心心理衡鑑」納入官網的甄選階段後，「心理衡鑑」一詞開始慢慢被航空人員和考生所熟悉。但心理衡鑑到底是什麼？維也納測驗是不是就等於心理衡鑑？在航醫中心、民航局、航空公司之間的三角關係之中，誰才是心理衡鑑服務的對象？心理衡鑑在航空業中的三角關係中非常特別。
如果今天有一個甄選的說明會，除了「考什麼」之外，最常出現的問題大概是「我有⋯的狀況，是不是不能考」的問題。什麼能考什麼不能考，除了報名的資格外，大概問的都是某些條件是否符合甲類體檢標準；有些補習班甚至會先建議先去做體檢，先去看看身體行不行。
到底航醫的心理測驗怎麼樣不會過？這是這章要處理的問題。
在一般的飛行員甄選設計流程中，走到了面試，表示心理測驗已經認可受試者完訓的能力，到了考量完訓以外問題的階段。怎麼確保面試委員能夠對考生有一致而正確的看法？而對考了再考的應徵者來說，不再考慮完訓與否，那還需要考慮哪些？面試未通過，是不是表示我真的不適合飛行？還有哪些可能影響面試結果的因素？
航空公司在招考的初期階段，會安排部分學科（如數學和物理）的紙筆測驗；部分使用成套的測驗軟體（例如COMPASS），也內建有數學和理科的測驗題項。但評估數學和理科的目的是什麼？這對判斷個人適不適合擔任飛行員有什麼幫助？而這兩個測驗的範圍、難度，又應該怎麼被訂定？
我們大概都曾經有過類似的經驗：有些朋友在路上騎車、開車，會習慣性的快搶黃燈，或是刻意鑽一些車間的縫隙，目的都是更快的能夠取得更好的交通效率。正確的來說，這些駕駛人他們選擇採取較具風險的行為（Risk-Taking Behavior），以取得交通過程中更快到達。
這樣風險偏好的特質，也可能類推到航空
有沒有怎麼樣的性格特質，特別適合擔任飛行員？部分觀點認為飛行員是一個特別的群體，應該有其群體的特有特質，招募時應該試圖找到特有特質加以區辨。但也有其他觀點認為，職業的群體並不代表有其特殊性，有內向的飛行員，也有外向的飛行員，但他們一樣能夠將工作做好。到底哪個才對？
認知能力的評估，是整個飛行員甄選作業最關鍵的部分，可能也是心理測驗知識能夠發揮最多的部分。關於一個組員能不能能夠完訓，很大部分是取決於其基礎的認知能力，而認知能力測量是否能夠測得準，又是整個招募活動成敗的關鍵。我們這裡在這裡會介紹傳統認知能力的內涵，並討論這些內涵哪些和飛行、飛行訓練相關。
無論今天是持續性的招考，每一次的班別都只有二十人，或是年度一次性的大幅度的招考，一次收件是幾百人，當所有人完成測驗之後，都會需要有一個適用標準，來決定有多人通過和多少人未通過。這個標準可能也不是通用性的，可能會因為測驗性質不同而有差異。
補習班對培訓機師考生及CPL考生而言，都是一個相當艱困和棘手的問題。對考生而言，補習班訓練可能可以大幅度提升取的培訓飛行學員的機會；但對航空公司而言，補習班訓練可能造成甄選系統失準，造成無法接受的訓練資源浪費，更嚴重的可能影響到安全風險，使得各家公司都會主張「本考試與補習班無任何關係」。到底該去嗎？
自從航空公司正式將「航醫中心心理衡鑑」納入官網的甄選階段後，「心理衡鑑」一詞開始慢慢被航空人員和考生所熟悉。但心理衡鑑到底是什麼？維也納測驗是不是就等於心理衡鑑？在航醫中心、民航局、航空公司之間的三角關係之中，誰才是心理衡鑑服務的對象？心理衡鑑在航空業中的三角關係中非常特別。
如果今天有一個甄選的說明會，除了「考什麼」之外，最常出現的問題大概是「我有⋯的狀況，是不是不能考」的問題。什麼能考什麼不能考，除了報名的資格外，大概問的都是某些條件是否符合甲類體檢標準；有些補習班甚至會先建議先去做體檢，先去看看身體行不行。
到底航醫的心理測驗怎麼樣不會過？這是這章要處理的問題。
在一般的飛行員甄選設計流程中，走到了面試，表示心理測驗已經認可受試者完訓的能力，到了考量完訓以外問題的階段。怎麼確保面試委員能夠對考生有一致而正確的看法？而對考了再考的應徵者來說，不再考慮完訓與否，那還需要考慮哪些？面試未通過，是不是表示我真的不適合飛行？還有哪些可能影響面試結果的因素？
航空公司在招考的初期階段，會安排部分學科（如數學和物理）的紙筆測驗；部分使用成套的測驗軟體（例如COMPASS），也內建有數學和理科的測驗題項。但評估數學和理科的目的是什麼？這對判斷個人適不適合擔任飛行員有什麼幫助？而這兩個測驗的範圍、難度，又應該怎麼被訂定？
我們大概都曾經有過類似的經驗：有些朋友在路上騎車、開車，會習慣性的快搶黃燈，或是刻意鑽一些車間的縫隙，目的都是更快的能夠取得更好的交通效率。正確的來說，這些駕駛人他們選擇採取較具風險的行為（Risk-Taking Behavior），以取得交通過程中更快到達。
這樣風險偏好的特質，也可能類推到航空
有沒有怎麼樣的性格特質，特別適合擔任飛行員？部分觀點認為飛行員是一個特別的群體，應該有其群體的特有特質，招募時應該試圖找到特有特質加以區辨。但也有其他觀點認為，職業的群體並不代表有其特殊性，有內向的飛行員，也有外向的飛行員，但他們一樣能夠將工作做好。到底哪個才對？
規則的規則：越多的規則，是不是有讓我們的作業環境更安全？Park（2022）在他的論文裡提出了一個現象：在過往二十年之間，民航規則顯著的增加許多限制。法規在過去二十年中膨脹的非常顯著－在2001年可能只有54萬字，但到了2021年，已經到了181萬字的數量。
時隔五年後，於2023年，我們又回頭參與了亞太地區組員資源管理（CRM）開發者會議。作為航空心理三大會的其中之一，有一個部分仍然是關心於：到底航空心理學可以提供給組織什麼？怎麼樣才可以將與人相關的問題整合在一起，對著整個組織工作，而不是對著一個功能？
規則的規則：越多的規則，是不是有讓我們的作業環境更安全？Park（2022）在他的論文裡提出了一個現象：在過往二十年之間，民航規則顯著的增加許多限制。法規在過去二十年中膨脹的非常顯著－在2001年可能只有54萬字，但到了2021年，已經到了181萬字的數量。
時隔五年後，於2023年，我們又回頭參與了亞太地區組員資源管理（CRM）開發者會議。作為航空心理三大會的其中之一，有一個部分仍然是關心於：到底航空心理學可以提供給組織什麼？怎麼樣才可以將與人相關的問題整合在一起，對著整個組織工作，而不是對著一個功能？
這是許多年前的舊文搬家重貼。這麼多年後重新再看，覺得日航在跨太平洋航線仍是表現的可圈可點，若台日航線在疫情後能恢復台日航線的早班、晚班的接駁密度，仍然是很好的選擇。
這是許多年前的舊文搬家重貼。這麼多年後重新再看，覺得日航在跨太平洋航線仍是表現的可圈可點，若台日航線在疫情後能恢復台日航線的早班、晚班的接駁密度，仍然是很好的選擇。
剛開始在做申訴事件處置時，常常會遭遇到一些困難；追根究底的可能原因，是我們沒有弄清楚目標、角色、以及結構。調查人員所肩負的雙重目標，決定了訪談者在歷程中的雙重角色。這個章節提供給未來需要執行申訴事件調查人員一些實務上的建議。
因處理不法侵害事務已經有過好一段時間，關於法規、制度的想法，已經在整理在前面的章節，可以作為參考。這一個章節，主要處理的是對於承辦這個業務的人，關於這個預防疑似不法侵害業務所抱持著的一些想法上的整理。
對著申訴人及被申訴人工作
剛開始做職場不法侵害預防工作的時候，很容易會對於申訴人所申訴的內
我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。
作為〈職業安全衛生法〉第六條的四大計畫之一，雇主應建立預防職場不法侵害預防計畫的前提之下，主管機關對著職場不法侵害預防計畫進行勞動檢查，也是非常合理的事。這個章節主要在說明指引規定要有的東西（也就是檢查的項目），以及為什麼同仁申訴不滿之後投訴勞檢，經常得不到想要的結果。
前面我們提過，目前台灣司法體系認定職場不法侵害的，主要是依照下列三個要件來做評判：攻擊行為、持續性、造成受損。這個定義對於遭遇到不當對待，希望能夠提出申訴的人來說非常重要。我們用一點點篇幅，來說明申訴人在提出申訴時，需要做的事情。
剛開始在做申訴事件處置時，常常會遭遇到一些困難；追根究底的可能原因，是我們沒有弄清楚目標、角色、以及結構。調查人員所肩負的雙重目標，決定了訪談者在歷程中的雙重角色。這個章節提供給未來需要執行申訴事件調查人員一些實務上的建議。
因處理不法侵害事務已經有過好一段時間，關於法規、制度的想法，已經在整理在前面的章節，可以作為參考。這一個章節，主要處理的是對於承辦這個業務的人，關於這個預防疑似不法侵害業務所抱持著的一些想法上的整理。
對著申訴人及被申訴人工作
剛開始做職場不法侵害預防工作的時候，很容易會對於申訴人所申訴的內
我們太像是法院，花了太多力氣在做事件調查，做霸凌他人的人的責任認定。但是職安法細則已經明定，認定是主管機關或是司法體系的事情。反而對於組織需要調整，思考組織在哪個程序中將權力放給了不適任的管理者，如何對著主管工作、來經營友善職場，來改善可能有害勞工的就業環境，卻只能用很有限的資源在處理。
作為〈職業安全衛生法〉第六條的四大計畫之一，雇主應建立預防職場不法侵害預防計畫的前提之下，主管機關對著職場不法侵害預防計畫進行勞動檢查，也是非常合理的事。這個章節主要在說明指引規定要有的東西（也就是檢查的項目），以及為什麼同仁申訴不滿之後投訴勞檢，經常得不到想要的結果。
前面我們提過，目前台灣司法體系認定職場不法侵害的，主要是依照下列三個要件來做評判：攻擊行為、持續性、造成受損。這個定義對於遭遇到不當對待，希望能夠提出申訴的人來說非常重要。我們用一點點篇幅，來說明申訴人在提出申訴時，需要做的事情。
