根據調查，有超過 70% 的企業會進行資歷查核。資歷查核（Reference check），通常是指面談後，由候選人提供以前共事的主管、同事，作為第三方的推薦或驗證的對象。
較為正式的作法是告知候選人，將聯繫曾經服務公司的人資部門，進行「資歷照會」，以確定職稱、薪水、工作績效是否符合面談時的資訊。
網路上有各種關於資歷查核的文章，關鍵字搜尋前幾名都是「資歷查核 台積電」。但不只科技業的人力資源會資歷查核。
這在醫療、金融與長照產業也是常態，只是各有執行方式，以及是否秉持法遵與尊重的精神。
互相尊重是核心
以我的經驗，成功的資歷查核有兩個動作不可免，而失敗的資歷查核皆會觸犯個資隱私，導致候選人對公司的印象較負面。
1 告知候選人資歷查核的目的
先告知候選人資歷查核的目的，且問題不涉及個人生活，查核範圍僅限工作相關，譬如：工作表現、他人評價、共事的優缺點等。
2 取得候選人的同意
取得候選人的同意，方式不限於書面，再進行查核。若候選人不同意，應尊重其意願，不得強迫或以其他方式進行查核。然而，針對不同意，HR就有機會更深入瞭解，也是面談的介入時機點。
資訊的可靠程度
我們可以把資歷查核視為「第三方驗證的評量」。就好比是委託服務調查的神秘客，我們一定會先認真挑選調查員，確認對方是否有評比資格，以及評比標準的可靠程度。
那麼，隨意打聽該公司的友人，這樣的資歷查核沒有告知評量方式，也無法確認評量者的資格，以及評量標準，注定這個訊息是低價值的「轉述」。
如果事先就告訴候選人，我們需要對他的主管、HR進行資歷查核，他即使先知情，也沒有影響這些人的能力。
我的實務經驗上，更有可能遇到不同意，例如與主管關係不好、尚未提離職，這都是繼續推進面談深度的機會。
預告資歷查核的範例：
「今天很高興能面試到您。在面試的最後，我想向您預告，我們公司在錄用員工之前，會進行資歷查核。資歷查核的目的，是為了確認求職者的資歷是否符合職缺需求，以及了解求職者的工作表現和人際關係。」
進階技巧
░ 針對候選人，可以深談的事情
在取得候選人的同意後，可以進一步確認推薦人與候選人的工作經歷和職務關係。這樣的對話，能夠幫助面試委員更深入瞭解候選人的職涯經歷。譬如：詢問推薦人與候選人的共事時間、職務關係、合作狀況等等。
░ 針對推薦人，可以談談的事情
以下是我在資歷查核時，最喜歡的開放式問題：
- 「我們希望與候選人愉快共事，在相處上，您會給予什麼樣的建議？」
- 「您認為候選人最適合什麼樣的工作環境？」
- 「您認為合作上/管理上需要留意什麼？」
這些開放式問題，能夠引導推薦人提供更深入的資訊，幫助面試委員更全面地評估候選人。
給求職者的建議
如果您正在尋找工作，無論什麼產業，請務必做好資歷查核的準備。而最好的準備就是，在職涯中建立良好的人際關係，並留下正面的工作評價。
如果您有離職打算，更應該把最後三個月的工作踏實的完成
- 與同事和主管保持良好的溝通和合作
- 積極主動地完成工作任務
- 在工作中展現自己的優勢和能力