講到高級 Buffet，
你腦中浮現的可能是旭集、饗饗這些很棒的餐廳。
而在路邊看到大埔鐵板燒，
你知道那是平價的美味。
這就是陳宗賢教授在課堂開頭強調的「定位」。
你有沒有想過，
為什麼有些人在職場上，
總是陷入「血流成河」的價格戰，
隨時擔心被取代？
原因很簡單：
找不到定位，就沒有地位。
不論經營企業還是個人職涯，
若無法創造出區隔化的價值，
你就只能在紅海裡掙扎。
找到定位只是第一步。
許多老闆最痛苦的，
就是自己腦中有清楚的「策略地圖」，
但轉過頭看團隊，
卻發現大家每天庸庸碌碌，
各唱各的調。
這中間的巨大斷層，就在於「管理」。
今天的課程主題「目標管理與高效管理」，
正是實踐從「定位」到「績效」的具體作法。
你發現了嗎？
如果你的考核制度還停留在算出席率、看配合度，
員工怎麼會懂你的目標是什麼？
要讓團隊從「盲目執行」進化到「走向願景」，
評量績效的方式必須有所改變。
這讓我想起過去當公務員的日子，
或者是傳統企業常見的場景。
老闆考核主管，
主管考核部屬。
從上而下，好像再自然不過了。
結果呢？
這種制度養出了一群最擅長「聽話」的員工。
當你問他下一步要做什麼，他無辜地看著你：
老闆，我不知道，因為你沒有說。
他們的心思不在成果，
而在於如何討好主管。
你以為你在管理，
其實你只是在養一群唯命是從的機器人。
在彼得．杜拉克的高效管理中，
真正的目標管理完全不同。
那是「參與式管理」，
目標由公司與員工共同制定。
透過 KPI 與 OKR 的結合，
每個人都有明確的績效評估項目。
有了這樣的制度，
就能讓團隊成員養成優秀的習慣：
- 知道主管要什麼：理解組織目標，不盲目瞎忙。
- 告訴主管我要做什麼：主動提出計畫，而不是被動等待指令。
- 告訴主管我做了什麼：定期回報進度，讓成果被看見。
這時你會發現，
組織產生了神奇的化學變化：
員工不再問「你要我做什麼」，
而是能自信地實踐這三部曲，
成為主動回報、讓老闆放心的優秀員工。
當員工知道如何計算自己的績效，
他就不再需要你盯，因為他會自己拚。
然而，光有目標還不夠。
如果你只談要求，不談分配，
團隊終究會分崩離析。
因為公司的茁壯發展，
從來不是靠老闆一個人就能達成的。
正如課堂上所強調的，
集結眾人的力量，才能變得不一樣。
所以我們必須落實教授提到的「四共法則」：
共存、共榮、共利、共享。
如果利潤不願意和員工共享，
責任又要怎麼要求共同承擔？
有量才有福，
唯有透過「分權創業」與「利潤共享」，
員工才會真正把公司的事，
當成自己的事。
今天在課堂上，同學的發問特別踴躍。
看著教授對製造業的作業員、零售業的店員，
再到餐飲業的外場人員，
針對這些第一線人員的 KPI 都能信手捻來，
我突然想起了教授先前所提到的一個道理，
不管什麼產業，
想要像教授這樣舉重若輕，
關鍵在於「入行」。
這就像煮菜一樣，
沾醬的味道只留在表面，
入味的功夫卻能滲透骨髓。
許多經營者就像薯條沾醬，輕輕帶過。
但真正的行家，
必須將自己浸泡在產業的每一個細節裡，
才能掌握精髓。
如果說，
績效管理的方法是「術」，
對員工的關懷就是「道」。
所有的工具與制度，終究要回歸到人。
管理者的自我內在修養，
才是高效管理的核心。
我們不能單純依賴冰冷的 KPI 數據，
而忽略了以人為本的領導溫度。
唯有保持積極學習的心態，
不斷提升自己的格局與人文關懷，
才能帶領團隊走向更長遠的未來。
定位決定地位，當責決定成果，修養決定高度。
把一道菜煮好可以靠管理，
但要讓一百家店都煮出同樣美味的菜，
就需要靠系統了。
如果你想將自己經營的成果，
進一步轉化為能夠複製的模式，
教授即將開課的《陳宗賢的連鎖經營學》，
或許就是我們修煉路上的下一塊拼圖。
這堂課將帶你學會敏銳地捕捉市場趨勢，
透過數據精準拆解流程，
最終建立起能系統化複製的成長架構。
學習是一條沒有終點的路，
我也已經訂購了，期待和大家一起線上學習。
讓我們的努力不只入味，
更能香傳千里。
