中小企業生存指南(5)——人才要挖掘，不要面試！(上)

現在的選才面試流程跟70年代基本上是一樣的，過時的方法造成了資訊不對等的外部性，使得高失業率與高缺工率並行。

我個人非常討厭寫履歷跟面試，不是不懂怎麼運作所以討厭，是因為太理解這當中的無效率與企業方的認知偏差。

將來大企業會大舉採用機器人徵才、AI徵才，大幅減少選才時間。我覺得AI是很好的工具，重要的還是徵才思維。小企業比大企業更需要思維，換個說法，小企業需要靈魂。靈魂是大企業普遍缺乏，小型工作室普遍抱有的東西。

先有伯樂後有千里馬

有志當老闆的人，可以什麼都不會，甚至連報表也不需要會看，通通交給會計小姐都沒問題，只要會一件事情：看人。

想要創業的人分四種：

1. 除了看人什麼都不會：這種人可以聘請各個領域的專家，成為幕後老闆。大企業的董事長很適合當這樣的人。
2. 有其他專長，也會看人：乍看之下有專長比沒有好，然而專長有時候反而成為多角化經營的阻礙。在初創事業的時候，還是需要一個專長來因應初期的工作。也可以當一個主管。
3. 有其他專長，不會看人：可以當專業經理人，高階專業知識工作，不適合當主管也不適合創業。
4. 專長不夠優秀，不會看人：建議去求職跟投資，不要親自下場創業。

絕大部分的中小企業老闆都是第3種，自己的本業做得嚇嚇叫，存了不少錢於是創業，演而優則導的概念。他們自認為自己已經做這一行十年甚至更長，該知道的事情都知道了，結果不創業還好，一創業就賠光自己的積蓄。

運氣好還可以乖乖回去本業賺錢，運氣不好的，連本業都找不到了。

管理是完全不同的領域，與創業者之前的專長一點關係都沒有。找人才之前要先認清自己的才華，理解自己再理解他人。

自己設計全新徵才流程

大家都是複製以前的面試流程，其實現在還用過時的方式招新人，花錢買人力銀行廣告卻效果很差。

首先定義自己究竟要什麼，招人進來為了擴張生意？補前面離職員工的職缺？需要請一個還是三個？教育訓練需要多久才能正式上任？上任之後有沒有考核？

再來是撰寫徵才廣告，這裡是重中之重，徵才廣告本質上是一種「廣告」，文案非常的重要，尤其是人力銀行都是白底黑字，沒有漂亮的配圖給你裝飾，必須從文字上面著手。

在人力銀行上面九成都是很糟糕的文案例子，滿滿負面教材，我剛剛就看到一個徵維修師的，工作內容只寫「冷氣空調維修」一句話。究竟要的是修理單個冷氣機的？還是修理大樓空調系統？完全沒有交代。假如我是一個維修人員，我根本不知道我進入這間公司修冷氣，到底要帶什麼樣子的裝備，到底要花多久的工時。一切都要面試當天才能知道自己面對什麼，文案完完全全失去功能。

撰寫徵才文案的要點

• 求職者看了文案就馬上知道自己要做什麼工作

小公司喜歡參考大企業的徵才廣告，稍微修改就當作自己的文案，結果求職者看了從大企業藉鑒的內容，以為在小公司的工作內容跟大公司一模一樣，直到面試報到才發現跟自己想像的根本不一樣。結果是浪費勞資雙方的時間。

最好讓求職者一眼就知道在公司裡做什麼、擔任什麼角色，文案是文字版的公司本身。

• 應該寫明職務內容需求，而非人格

「外向活潑」、「細心耐心」、「刻苦耐勞」常常在徵才廣告裡面看到，我都很想問業主，請問他們是怎麼知道來的人是不是「刻苦耐勞」？

來了一個求職者自稱自己非常「刻苦耐勞」的時候，業主到底是相信？還是懷疑？

人格這個東西需要時間驗證，很難從一次面試就知道這個人真正的性格如何。寫這些完全沒有用，而且會給求職者猜忌，比如看到「細心耐心」，求職者就會自行腦補這個工作「雜事靠北多所以沒人做得久，才一直徵人」，求職者常常負面解讀關於人格的要求，不需要寫出來自曝其短。

徵才要點：知人善任，讓人知道你的公司做的是什麼。

travelling poet (tiffany-benchma)

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