不要等到員工不能勝任；再來評價為時已晚！

不要等到員工不能勝任；再來評價為時已晚！

員工不能勝任的原因林林總總，但只有3點最真實，「錢，沒給到位；心，委屈了；綁手綁腳」。3個面向其中之一出現問題時，員工就可能逐步發生不能勝任。

問題是累積的！

心好累怎麼辦？

員工以前對負責的工作總是有無限的熱情，現在卻時常表現不如預期，這跟心理狀態的負荷程度有較大關聯，也有可能因為周而復始的工作消磨熱情，以致於成就感遞減，熱情與初衷難以重燃。

怎麼辦呢？

平常就要找出原因關懷與治療！

什麼是不能勝任？

勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

立法意旨：

重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工。

什麼是合理經濟目的不能達成之原因？

1.應包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，

2.雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，才符合「解僱最後手段性原則」

（最高法院109年度台上字第1399號、110年度台上字第74號判決意旨參照）。

3.客觀上包括：學識、能力、身心狀況不能勝任工作；主觀上包括：「能為而不為」、「可以做而無意願做」。

（86年度台上字第82號、109年度台上字第1516號判決意旨參照）。

4.主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。

（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。

5.工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。

另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量。

（最高法院112年台上字第828號民事判決意旨可資參照）。

 6.勞工就其所擔任之工作是否確不能勝任，應有合理、客觀之評估或評比方式，非僅得依雇主主觀意志為斷。

(最高法院98年台上字第1088號民事判決參照)。

資遣員工舉證責任在雇主

舉證責任分配原則

• 民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任。

但是勞基法為保障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12條第1項，依法律規定之說明，雇主如片面終止勞動律契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍屬存在。

最後手段原則？相當性原則？

不合法資遣會怎樣？

1. 僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
2. 債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條亦分別有明文。

3.又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。

（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。

小結

生活不是在「爆肝」就是在「去往爆肝的路上」！

讓關懷溝通是有溫度、有變化的！

一位同事熱情的向你問候：你吃飽了嗎？

一開始你可能會覺得對方在關心自己，但如果同樣的問候在接下來的一個月內不斷重複，你的心情又會是如何？

一樣令人感到敷衍，最後會選擇避而不見。