人資長會客室
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這是一個以真實個案為基礎的空間，透過案例，討論其中的管理議題與建議對策。
本文透過資深員工Ray與人資主管的對話，探討管理難題：老臣子的論功行賞與現狀的不滿、員工對職涯發展的期待與責任歸屬。Ray認為公司因其過去的貢獻而虧待他，然而人資主管的觀點卻是，獎酬與職位安排應依據現時績效與能力，而非過往功勞。文章分析了個人職涯規劃的主動性，並點出公司與員工在期待上的落差。
本文透過資深員工Ray與人資主管的對話，探討管理難題：老臣子的論功行賞與現狀的不滿、員工對職涯發展的期待與責任歸屬。Ray認為公司因其過去的貢獻而虧待他，然而人資主管的觀點卻是，獎酬與職位安排應依據現時績效與能力，而非過往功勞。文章分析了個人職涯規劃的主動性，並點出公司與員工在期待上的落差。
＊訪客：專案主管Ben
＊會談主題：告公司「言而無信」的員工
＊管理議題：
1.特殊薪酬方案，也要符合SMART的目標設定原則？
2.情、理、法？還是法、理、情？
＊訪客：專案主管Ben
＊會談主題：告公司「言而無信」的員工
＊管理議題：
1.特殊薪酬方案，也要符合SMART的目標設定原則？
2.情、理、法？還是法、理、情？
＊訪客：某事業處副總K
＊會談主題：不適任人員處理
＊管理議題：
1.「年度績優員工」是否是「全能員工」？
2.不適任部屬能否「明天不再出現於辦公室」？
＊訪客：某事業處副總K
＊會談主題：不適任人員處理
＊管理議題：
1.「年度績優員工」是否是「全能員工」？
2.不適任部屬能否「明天不再出現於辦公室」？
本文透過資深員工Ray與人資主管的對話，探討管理難題：老臣子的論功行賞與現狀的不滿、員工對職涯發展的期待與責任歸屬。Ray認為公司因其過去的貢獻而虧待他，然而人資主管的觀點卻是，獎酬與職位安排應依據現時績效與能力，而非過往功勞。文章分析了個人職涯規劃的主動性，並點出公司與員工在期待上的落差。
本文透過資深員工Ray與人資主管的對話，探討管理難題：老臣子的論功行賞與現狀的不滿、員工對職涯發展的期待與責任歸屬。Ray認為公司因其過去的貢獻而虧待他，然而人資主管的觀點卻是，獎酬與職位安排應依據現時績效與能力，而非過往功勞。文章分析了個人職涯規劃的主動性，並點出公司與員工在期待上的落差。
＊訪客：專案主管Ben
＊會談主題：告公司「言而無信」的員工
＊管理議題：
1.特殊薪酬方案，也要符合SMART的目標設定原則？
2.情、理、法？還是法、理、情？
＊訪客：專案主管Ben
＊會談主題：告公司「言而無信」的員工
＊管理議題：
1.特殊薪酬方案，也要符合SMART的目標設定原則？
2.情、理、法？還是法、理、情？
＊訪客：某事業處副總K
＊會談主題：不適任人員處理
＊管理議題：
1.「年度績優員工」是否是「全能員工」？
2.不適任部屬能否「明天不再出現於辦公室」？
＊訪客：某事業處副總K
＊會談主題：不適任人員處理
＊管理議題：
1.「年度績優員工」是否是「全能員工」？
2.不適任部屬能否「明天不再出現於辦公室」？