資遣費算錯少給會怎麼樣？

雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。

依據勞工退休金條例第45-1條規定，對雇主處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，如果雇主未於限期內給付，應按次處罰。


日平均工資：

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資遣費算錯少給 至少罰30萬!

資遣事由
現行勞動法令所規定的資遣事由只有5種(勞動基準法第11條參照)
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
若非以上事由，雇主是不能資遣勞工的，但很常碰到是原本雇主講的是

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資遣，勞雇須知

〈口訣〉
先算天數，30日內不包括例休，再延長假期在一個月以上者，包括例休。
再算1日工資。
請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。
《勞動 2字第 1020083156 號》
要　　旨：
工資如按月計算，勞雇雙方於約定 1 日工資計算方式後，於計算勞工請事假「1

勞工請事假超過1個月 薪資如何計算？

〔問題〕
勞工月薪36,000元，12月21日到職，12月30日離職。薪水是發10天還是11天？
〔口訣〕
約定以30天與計算式。
勞工就職應依《民法》第123條合意約定，以每月30天，不分大小月方式來計算工資。也就是一日工資都是一律除以30日來計算【月薪總額／30日＝一日工資】。
計算式有二種
「

破月薪資計算？

勞資雙方約定按月給付工資（月薪制）者，多為每月數額固定、如無特別約定並不因大、小月之日數不同而有所區別。通常都依民法第123條規定辦理。
〈第 123 條〉
稱月或年者，依曆計算。
月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。
但是勞工也不會剛剛好都在每月1日到(離職)，月中到職或離職又怎

勞工月中到、離職，當月工資如何計給？大小月與二月有無不同？

就服法的工資總額定義是什麼？包括雇主法定與約定應給付之工資。
在此定義下雇主未給付約定工資或勞動基準法規定之延長工作時間、例假、休息日、休假日、特別休假出勤工作之工資時，與勞基法工資未全額給付？及行政罰法第25條併罰論處？
〈雇主聘僱外國人許可及管理辦法 第 66 條〉
雇主依勞動契約給付第二類外國

就服法的工資總額與行政罰法第25條競合適用

就服法的「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。勞基法的「資遣預告」的對象是勞工。對雇主而言都是強制規定，兩個法都要遵守。
資遣預告
👉勞基法第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、預告期間之計算方式：
舉例說明：


資遣預告與資遣通報+期日期間-一次看好看滿！

第七名：勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每

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［職場案例小教室］2020年1-5月勞動基準法常見違法項目（台中市）（下）

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第四名：勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
＊常見的違法問題：薪資少給、賠償金預扣或抵扣。

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［職場案例小教室］2020年1-5月勞動基準法常見違法項目（台中市）（中）

＜離職後老闆扣著薪水一直沒給怎麼辦？＞
1. 關於離職時約定工資給付的時間，原則上應該終止勞動契約的當日結算，當然雙方同意的話，可以約定指定日期或者下一個發薪日給付。
2.3.見內文~

［職場案例小教室］離職後老闆扣著薪水一直沒給怎麼辦？

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<h2 class="lexical__h2" dir="ltr"><span style="white-space: pre-wrap;">資遣費算錯少給會怎麼樣？</span></h2><p class="lexical__paragraph" dir="ltr"><span style="white-space: pre-wrap;">雇主在解僱員工時，在應該發給資遣費的前提下，卻不給或少給資遣費，或是沒有在終止勞動契約三十日內發給資遣費。</span></p>