一、日變形：先調移確定例假日、休息日及國定假日。
1.1調移均為”完整的日數”。
假設5月1日勞動節經調移後，就是完整的工作日。不可以當天又出現補休。
《勞動條 1字第 1040130697 號函》
勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，雇主不得減損勞工應有之”國定休假日數”，始屬適法。
1.2空班遇國定假日不補休
《勞動條 2字第 1060130619 號函》
依同法第 30 條第 2 項及 第 30 條之 1 規定變更，國定假日係勞工之法定假日，當日本應放假，雇主無得恣意要求勞工事後補提供分配時數之勞務或據以減薪。如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，則無庸補假。
1.3班表需先排定合意，調整需經同意。
休假日因涉個別勞工勞動條件之變更，所以應保留足夠的時間討論，避免任意更改班表。
二、國定假日變工作日後，補休方式？
母法補休制度並未提及國定休假日。
《勞基法第 32-1 條》
- 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
- 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
解釋函可以
《勞動部107年9月26日勞動條2字第1070131255號》
三、至所詢雇主經徵得勞工同意於本法第39條所定休假日出勤工作後，或因天災、事變或突發事件，雇主依本法第32條第4項及第40條規定，有使勞工出勤工作後，勞工如欲將出勤之工資選擇為補休，尚為法所不禁，
惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。
四、勞工於出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付出勤工資。凡雇主片面規定勞工於出勤後僅能選擇補休，即不符本法規定。至勞雇雙方如就出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。
五、另本部改制前行政院勞工委員會87年8月31日台勞動2字第037426號函，並未停止適用，併予澄明。
《前行政院勞工委員會87 年 08 月 31 日（87）台勞動二字第 037426 號函》
查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。
《台勞動二字第039675號》國定假日出勤，加1也算8。
勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，
係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。
故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。
