職場江湖｜永遠只招最優秀的員工，把不夠優秀的員工請走
更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘
組織發展系列- 你家的年度績效考核是東施效顰還是因人制宜？
這幾年炒的火熱「OKR或KPI」的話題，一直到現在不斷被討論，不少公司跟著流行開始實施OKR (註)，希望能給公司新的改變。最近遇到一個年輕的客戶，員工平均年齡25歲，CXO們也是30歲上下，他們信奉『Netflix』公司的「沒有KPI制度，而且付給員工市場上很高的工資」。現在公司要擴張，需要建立制度，但小年輕們討厭被管，由主管『憑感覺』去評分績效，卻又擔心沒有制度無法做好管理。
我也常被問到那個制度好？有的客戶還直言問：為什麼我們公司的OKR實施失敗？其它XX公司都可以，為什麼我們就不行？其實很多問題在於：不了解制度的精神，沒有做好公司的人力盤點分析，硬把制度套上去，沒有「因人制宜」，以為是「OKR」事實上是「KPI」，到最後變成「四不像」。
所以，要用什麼制度，取決於「公司文化」。怎麼做呢？
- 要先了解公司的「業態」
例：以體力技術工作為主？還是以創造性為主的產業？
- 透過專業工具作組織的「人力盤點」
例：員工偏年輕，以創造力為主的工作崗位居多
- 選擇與公司文化相符合的管理方式
例：要用道德（文化）去管理？還是用規則（OKR或KPI）管理？
- 根據盤點結果及管理方式做策略方案
例：依靠文化管理，需要「自趨性極強的頂尖人才」。廢除制度，由員工負責績效。
我個人的建議：不管用什麼方式，回到根本就是「目標設定及績效考核」。
制度是死的，要懂的活用。最重要的是：有沒有真正了解公司的文化及人員組成形態？依據不同的狀態，而設計出屬於自己公司最適合的『管理方式』。而不是一味抄襲沒有調整，到最後搞的公司上下烏煙瘴氣，無所適從，卻怪罪到制度上。
以下這篇相關文章，可以提供給正在迷惑中的老板主管們一個參考方向：
我開始相信，没有KPI，没有考核，也能管好公司了
https://mp.weixin.qq.com/s/cP0eEAk8vS3gibLdSj5aRw
https://mp.weixin.qq.com/s/cP0eEAk8vS3gibLdSj5aRw
梅根人蔘激湯語錄：「你能為員工提供最佳的福利，不是請客吃飯和團隊活動，而是招募最優秀的員工，讓他們和最優秀的人一起工作！」
延伸閱讀：
OKR(Objectives and Key Results) 全稱為“目標和關鍵成果”，是企業進行目標管理的一個系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
OKR(Objectives and Key Results) 全稱為“目標和關鍵成果”，是企業進行目標管理的一個系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
什麼是 OKR？跟 KPI 差在哪？一次讀懂 Google、LinkedIn 都在用的 OKR 目標管理法https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55927
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追夢人生/自在未來。左腦人資職涯發展/右腦藝術療癒。以射手座熱愛人生為信念，以專業為工具，幫助他人追尋自己的人生價值。我深信，追尋美好的人生 Never too late!
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
OKR是什麼？與KPI差在哪？在設定目標時，你是否經常設定很多指標？任務出現問題時，你的團隊是否互相推卸責任，沒有向心力？本篇要與你分享【OKR執行實戰課】的重點內容，不但可以幫你高效達成核心目標，也能讓團隊更有共識地協作完成各項任務及挑戰。
瞭解KPI（關鍵績效指標）對於工作者和企業的重要性。透過設定明確的KPI，企業可以具體化目標、追蹤進度、找出問題並進行調整。而對工作者而言，KPI是用來評估績效的標準，能夠幫助他們提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
OKR是Objectives and Key Results的縮寫
中文稱為目標關鍵結果
OKR就是一種目標管理方法的理論
目標來自需求動機
沒有需求動機就不會有目標
需求動機可分為需要need與想要want兩種類型
需要need是一種基本需求
例如肚子餓了 就會有吃東西的需求
此時
在這個講求效率的時代，許多公司都開始採用「只看結果」的管理模式。乍聽之下，這似乎是個不錯的主意——畢竟，誰不想專注於最終成果呢？但是，這種看似進步的做法，真的對員工和公司都有利嗎？讓我們一起來探討這個問題。
在過去的一年裡，我一直對利用OKR來管理績效非常感興趣。OKR中的"O"代表目標（Objective），而"KR"則代表關鍵結果（Key Results）。然而，如何具體定義目標和關鍵結果一直困擾著我。直到2024年3月31日的晚上，我在得到APP的閱讀中找到了答案：關鍵成果需要與任務（Task）搭
執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
當員工具有強烈工作動機時，往往能成為促進組織成長的最大動力。
KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
記得大概一年前，就對利用OKR來管理績效很感興趣。
OKR的O，是目標 Objective的意思。
OKR的KR，則是關鍵結果 Key Results。
但怎麼定義具體的目標以及關鍵結果呢？
這個問題一直沒有解答，直到2024年3月31日的晚上，
我在得到APP的閱讀上
只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期
OKR (Object Key Result)是一套目標管理工具，Google、IBM、Intel 等科技大廠導入使用而竄紅，但為什麼我用起來卡卡？
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跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
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OKR是什麼？與KPI差在哪？在設定目標時，你是否經常設定很多指標？任務出現問題時，你的團隊是否互相推卸責任，沒有向心力？本篇要與你分享【OKR執行實戰課】的重點內容，不但可以幫你高效達成核心目標，也能讓團隊更有共識地協作完成各項任務及挑戰。
瞭解KPI（關鍵績效指標）對於工作者和企業的重要性。透過設定明確的KPI，企業可以具體化目標、追蹤進度、找出問題並進行調整。而對工作者而言，KPI是用來評估績效的標準，能夠幫助他們提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
OKR是Objectives and Key Results的縮寫
中文稱為目標關鍵結果
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沒有需求動機就不會有目標
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在過去的一年裡，我一直對利用OKR來管理績效非常感興趣。OKR中的"O"代表目標（Objective），而"KR"則代表關鍵結果（Key Results）。然而，如何具體定義目標和關鍵結果一直困擾著我。直到2024年3月31日的晚上，我在得到APP的閱讀中找到了答案：關鍵成果需要與任務（Task）搭
執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
當員工具有強烈工作動機時，往往能成為促進組織成長的最大動力。
KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
記得大概一年前，就對利用OKR來管理績效很感興趣。
OKR的O，是目標 Objective的意思。
OKR的KR，則是關鍵結果 Key Results。
但怎麼定義具體的目標以及關鍵結果呢？
這個問題一直沒有解答，直到2024年3月31日的晚上，
我在得到APP的閱讀上
只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期
OKR (Object Key Result)是一套目標管理工具，Google、IBM、Intel 等科技大廠導入使用而竄紅，但為什麼我用起來卡卡？