組織發展系列- 你家的年度績效考核是東施效顰還是因人制宜？
這幾年炒的火熱「OKR或KPI」的話題，一直到現在不斷被討論，不少公司跟著流行開始實施OKR (註)，希望能給公司新的改變。最近遇到一個年輕的客戶，員工平均年齡25歲，CXO們也是30歲上下，他們信奉『Netflix』公司的「沒有KPI制度，而且付給員工市場上很高的工資」。現在公司要擴張，需要建立制度，但小年輕們討厭被管，由主管『憑感覺』去評分績效，卻又擔心沒有制度無法做好管理。
我也常被問到那個制度好？有的客戶還直言問：為什麼我們公司的OKR實施失敗？其它XX公司都可以，為什麼我們就不行？其實很多問題在於：不了解制度的精神，沒有做好公司的人力盤點分析，硬把制度套上去，沒有「因人制宜」，以為是「OKR」事實上是「KPI」，到最後變成「四不像」。所以，要用什麼制度，取決於「公司文化」。怎麼做呢？
- 要先了解公司的「業態」
例：以體力技術工作為主？還是以創造性為主的產業？
- 透過專業工具作組織的「人力盤點」
例：員工偏年輕，以創造力為主的工作崗位居多
- 選擇與公司文化相符合的管理方式
例：要用道德（文化）去管理？還是用規則（OKR或KPI）管理？
- 根據盤點結果及管理方式做策略方案
例：依靠文化管理，需要「自趨性極強的頂尖人才」。廢除制度，由員工負責績效。
我個人的建議：不管用什麼方式，回到根本就是「目標設定及績效考核」。
制度是死的，要懂的活用。最重要的是：有沒有真正了解公司的文化及人員組成形態？依據不同的狀態，而設計出屬於自己公司最適合的『管理方式』。而不是一味抄襲沒有調整，到最後搞的公司上下烏煙瘴氣，無所適從，卻怪罪到制度上。
以下這篇相關文章，可以提供給正在迷惑中的老板主管們一個參考方向：
我開始相信，没有KPI，没有考核，也能管好公司了
https://mp.weixin.qq.com/s/cP0eEAk8vS3gibLdSj5aRw
梅根人蔘激湯語錄：「你能為員工提供最佳的福利，不是請客吃飯和團隊活動，而是招募最優秀的員工，讓他們和最優秀的人一起工作！」
延伸閱讀：
OKR(Objectives and Key Results) 全稱為“目標和關鍵成果”，是企業進行目標管理的一個系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
什麼是 OKR？跟 KPI 差在哪？一次讀懂 Google、LinkedIn 都在用的 OKR 目標管理法https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55927