職場江湖|永遠只招最優秀的員工,把不夠優秀的員工請走

閱讀時間約 2 分鐘

組織發展系列- 你家的年度績效考核是東施效顰還是因人制宜?

這幾年炒的火熱「OKR或KPI」的話題,一直到現在不斷被討論,不少公司跟著流行開始實施OKR (註),希望能給公司新的改變。最近遇到一個年輕的客戶,員工平均年齡25歲,CXO們也是30歲上下,他們信奉『Netflix』公司的「沒有KPI制度,而且付給員工市場上很高的工資」。現在公司要擴張,需要建立制度,但小年輕們討厭被管,由主管『憑感覺』去評分績效,卻又擔心沒有制度無法做好管理。
我也常被問到那個制度好?有的客戶還直言問:為什麼我們公司的OKR實施失敗?其它XX公司都可以,為什麼我們就不行?其實很多問題在於:不了解制度的精神,沒有做好公司的人力盤點分析,硬把制度套上去,沒有「因人制宜」,以為是「OKR」事實上是「KPI」,到最後變成「四不像」
所以,要用什麼制度,取決於「公司文化」。怎麼做呢?
  • 要先了解公司的「業態」
例:以體力技術工作為主?還是以創造性為主的產業?
  • 透過專業工具作組織的「人力盤點」
例:員工偏年輕,以創造力為主的工作崗位居多
  • 選擇與公司文化相符合的管理方式
例:要用道德(文化)去管理?還是用規則(OKR或KPI)管理?
  • 根據盤點結果及管理方式做策略方案
例:依靠文化管理,需要「自趨性極強的頂尖人才」。廢除制度,由員工負責績效。
我個人的建議:不管用什麼方式,回到根本就是「目標設定及績效考核」
制度是死的,要懂的活用。最重要的是:有沒有真正了解公司的文化及人員組成形態?依據不同的狀態,而設計出屬於自己公司最適合的『管理方式』。而不是一味抄襲沒有調整,到最後搞的公司上下烏煙瘴氣,無所適從,卻怪罪到制度上。
以下這篇相關文章,可以提供給正在迷惑中的老板主管們一個參考方向:
我開始相信,没有KPI,没有考核,也能管好公司了
https://mp.weixin.qq.com/s/cP0eEAk8vS3gibLdSj5aRw
梅根人蔘激湯語錄:「你能為員工提供最佳的福利,不是請客吃飯和團隊活動,而是招募最優秀的員工,讓他們和最優秀的人一起工作!」
延伸閱讀:
OKR(Objectives and Key Results) 全稱為“目標和關鍵成果”,是企業進行目標管理的一個系統,能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。
什麼是 OKR?跟 KPI 差在哪?一次讀懂 Google、LinkedIn 都在用的 OKR 目標管理法https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55927
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追夢人生/自在未來。左腦人資職涯發展/右腦藝術療癒。以射手座熱愛人生為信念,以專業為工具,幫助他人追尋自己的人生價值。我深信,追尋美好的人生 Never too late!
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身為公司老板或高層主管,「應該」是最清楚團隊的一切,「感覺上知道」團隊的問題。根據我的輔導企業經驗,事實上,主事者往往容易落入「主觀意識」去評斷問題,無法全面客觀評核現有團隊的能力程度。要怎麼解決問題呢?需要經過專業的「人力盤點」才知道答案。
想要?還是需要?什麼樣的夢幻團隊? 在我輔導公司轉型的顧問服務中,「人才」這個議題最常被討論。大家都知道,好的人才是公司運營發展中要件之一;不論公司大小,這都是最頭痛而且不知如何做才好的問題。 如果你是老闆或主管, 你想要建立怎麼樣的團隊?該怎麼著手呢?
每每遇到公司老板或高階主管們,很常聽到的抱怨:下面的人都各作各的,主管們問題很多,都要我下來盯;制度訂了也沒用,管理一團亂;業績沒作到,還要求加薪加班費⋯⋯ 這些抱怨來自於沒有完整的組織管理架構,即使有所謂的「制度流程」常流於形式而變成「人治」。自然就會出現很多管理上的問題。
被喻為世紀經理人的傑克威爾許(Jack Welch)曾說過:『領導力Leadership 是一項最艱難的挑戰,不論我們做了多久,還是不斷地在練習應該怎麼做。』在幫許多公司做顧問諮詢時,我發現不同產業的高階主管們都會有一些共通的問題 – 如何有效收服人心
最近和一些公司老板/ 高階主管聊管理團隊,他們很羨慕有聰明(聽的懂他們說的話)、可以去立馬執行,而且不必擔心會出包的好部屬;如果能自己管理好團隊並主動帶領他們達成目標是最完美的主管!事實上,在以往顧問諮詢經驗,CEO往下佈達目標後,執行上如果出現走樣,多半是出在中階主管。
『溝通不良』的管理問題,在過去經驗中最常發生情況之一。不同層級的主管,在同樣問題會有程度上的差異,我會在接下來的系列作探討及實例分享。今天先就新手主管来作探討
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